河南鐵通公司員工業(yè)績考核體系策劃方案-文庫吧在線文庫
【正文】 在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價； 2. 個人績效考核分成任務績效考核和周邊績效考核兩大內(nèi)容 ： 任務績效考核的是工作計劃或任務目標的達成水平； 周邊績效考核的是被考核者個人的日常綜合表現(xiàn)。 考核者根據(jù)實際情況做定性評價 優(yōu) A B C 財務報表分析 超優(yōu) 分管副總 季度 20 及時提供財務報表，督促下屬單位及時提交報表；提交財務分析報告，為公司決策提供有價值的信息。 6. 發(fā)展原則 ：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 3 樸智管理顧問 實現(xiàn)的方式 ——考核方式 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調(diào)整 、 培訓 、 教育 ? ? 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務指導 任務變更 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標設定 任務分解 溝通確認 4 樸智管理顧問 太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性 績效管理的初期，過于復雜的方案不易推廣實施 不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責 績效考核設計原則 5 樸智管理顧問 績效考核實施原則 1. 公開原則 ：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事 宜，使考核有透明度。 12 樸智管理顧問 表現(xiàn)為 我們怎樣滿足股東？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 顧客怎么看我們？ 必須通過創(chuàng)新和學習，改善運作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財務收益。 17 樸智管理顧問 部門績效考核程序 被考核部門 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 結(jié)果存檔 結(jié)果存檔 考核期初：評價標準確認 分數(shù)整合 績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：部門工作總結(jié) 評估結(jié)果審核 信息匯總 參照信息 績效溝通 考核結(jié)果 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項考核指標的完成情況做部門工作總結(jié)。 無申訴 28 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn) 進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。 由被評估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求 /目標和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對績效的反應，但與組織的需要相關(guān)。 績效評估與規(guī)劃式 與自我檢測式和績效改善式相同。 優(yōu)（優(yōu)良） 110% 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 建議各季度考核期內(nèi)各月獎金預提比例依次為： 30%、 30%、 40%； 涉及年度考核頻率的指標，每季度按 100%預提，年終獎金統(tǒng)一核算。 :41:0806:41:08March 24, 2023 6. 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :41:0806:41Mar2324Mar23 13. 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 24, 2023 20. 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 24日星期五 6時 41分 8秒 06:41:0824 March 2023 27. 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 3月 24日星期五 6時 41分 8秒 06:41:0824 March 2023 9. 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , March 24, 2023 2. 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 37 樸智管理顧問 績效標準評價方法 _等級評價 劃分五等 指標 等級 績效得分 項目中標率 超優(yōu)（出色） 125% 優(yōu)（優(yōu)良） 110% A（常態(tài)） 100% B（需改進） 80% C（不良） 50% 0 25 50 80 100 110 125 150 20 40 60 80 100％ 項目中標率 績效得分 38 樸智管理顧問 考核頻率設定優(yōu)劣勢分析 No. 頻次 優(yōu)劣勢分析 建議使用人群 1 月度 優(yōu)勢：便于及時監(jiān)控，及時進行績效反饋及激勵 劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大 建議使用： 工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人 2 季度 優(yōu)勢：考核工作量適中 劣勢：績效反饋滯后 建議使用： ?工作內(nèi)容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個人 ?業(yè)績效果滯后反映的個人及部門 3 半年度 /年度 優(yōu)勢：考核操作便捷 劣勢：績效反饋滯后 建議使用： 工作業(yè)績效果滯后反映的個人及部門 39 樸智管理顧問 個人考核頻率建議 被考核者 考核內(nèi)容 /頻率 任務績效 頻率 周邊績效 頻率 各部門正副職 正：所負責部門績效 副：分管業(yè)務績效 季度 見《管理人員周邊績效考 核用表》 季度 其他職能部門員工 個人任務績效 季度 見《員工周邊績效考核用 表》 季度 40 樸智管理顧問 考核結(jié)果分值計算 _部門 考核頻率 分值計算公式 季度 季度部門考核得分 =∑季度考核指標得分 ╳ 該指標權(quán)重 年度 年度部門考核得分 =∑年度考核指標得分 ╳ 該指標權(quán)重 41 樸智管理顧問 考核結(jié)果分值計算 _個人 被考核部門 分值計算公式 各部門（分公司）正職 季度個人考核得分 =所負責部門 考核得分 80%+季度周邊績效得分 20% 年度個人考核得分 =部門年度內(nèi)各季度指標考核得分之和／ 4 各部門其他員 工
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