河南鐵通公司員工業(yè)績考核體系策劃方案-wenkub
2023-03-24 06:42:02 本頁面
【正文】 超優(yōu) 分管副總 季度 15 會計(jì)信息及時、準(zhǔn)確、完整；差錯率控制在指標(biāo)范圍內(nèi)。 12 樸智管理顧問 表現(xiàn)為 我們怎樣滿足股東？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 顧客怎么看我們？ 必須通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，改善運(yùn)作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財(cái)務(wù)收益。 5. 常規(guī)原則 ：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 3 樸智管理顧問 實(shí)現(xiàn)的方式 ——考核方式 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 教育 ? ? 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 4 樸智管理顧問 太過復(fù)雜的方案只能使具體實(shí)施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性 績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實(shí)施 不要試圖對所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé) 績效考核設(shè)計(jì)原則 5 樸智管理顧問 績效考核實(shí)施原則 1. 公開原則 ：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事 宜，使考核有透明度。 2. 客觀原則 ：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 6. 發(fā)展原則 ：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 運(yùn)作改善 目標(biāo) 評價指標(biāo) 客戶滿意度 目標(biāo) 評價指標(biāo) 財(cái)務(wù)收益 目標(biāo) 評價指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 目標(biāo) 評價指標(biāo) 13 樸智管理顧問 我們的工作方式 1. 對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析 2. 對部門職能以及核心崗位職責(zé)進(jìn)行分析 3. 采用平衡記分卡的方式初步設(shè)計(jì)各部門指標(biāo)體系 4. 與各部門負(fù)責(zé)人就指標(biāo)體系進(jìn)行溝通 5. 修改指標(biāo)體系 6. 指標(biāo)體系的高層溝通 7. 指標(biāo)體系的再次修改 8. 高層溝通確認(rèn) 14 樸智管理顧問 部門指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果文件 ——部門平衡記分卡 指標(biāo)類別 績效指標(biāo) 評價標(biāo)準(zhǔn) 信息 來源 考核頻率 指標(biāo)權(quán)重 評價結(jié)果 指標(biāo)界定 評價方法 財(cái)務(wù)指標(biāo) 部門管理費(fèi)用控制 超優(yōu) 財(cái)務(wù)資產(chǎn)部 季度 10 管理費(fèi)用包括：業(yè)務(wù)招待費(fèi)（含禮品費(fèi)）、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)等。 考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評價 優(yōu) A B C 財(cái)務(wù)報(bào)表分析 超優(yōu) 分管副總 季度 20 及時提供財(cái)務(wù)報(bào)表，督促下屬單位及時提交報(bào)表；提交財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司決策提供有價值的信息。 18 樸智管理顧問 部門績效考核程序 被考核部門 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 結(jié)果存檔 結(jié)果存檔 考核期初：評價標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 分?jǐn)?shù)整合 績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：部門工作總結(jié) 評估結(jié)果審核 信息匯總 參照信息 績效溝通 考核結(jié)果 總經(jīng)理辦公會根據(jù)實(shí)際工作情況，參考被考核部門的工作總結(jié)和相關(guān)部門提供的信息，在《部門績效考核計(jì)分卡》中進(jìn)行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。 22 樸智管理顧問 議題 1. 績效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個人考核 4. 具體評價核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說明： – 附件 1. 部門指標(biāo) – 附件 2. 各種考核用表及 2個典型職位樣例 23 樸智管理顧問 個人績效考核釋義 1. 個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價； 2. 個人績效考核分成任務(wù)績效考核和周邊績效考核兩大內(nèi)容 ： 任務(wù)績效考核的是工作計(jì)劃或任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成水平； 周邊績效考核的是被考核者個人的日常綜合表現(xiàn)。 無申訴 評估結(jié)果審核 29 樸智管理顧問 評估結(jié)果審核 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計(jì)劃制定 績效指標(biāo)確認(rèn) 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認(rèn) 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總 人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結(jié)果進(jìn)行審核。 無申訴 評估結(jié)果審核 33 樸智管理顧問 評估結(jié)果審核 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 月初： 工作計(jì)劃制定 績效指標(biāo)確認(rèn) 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 月末：工作任務(wù)確認(rèn) 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總 ? 人力資源部向總經(jīng)理辦公會匯報(bào)考核情況，通報(bào)考核結(jié)果，將個人申訴提交總經(jīng)理辦公會處理； ? 總經(jīng)理辦公會對個人申訴作出處理，并對考核結(jié)果做最終審核。 制定員工需要的發(fā)展計(jì)劃，可能包括全面的績效等級 充滿愛心的人力資源文化 績效改善式 與自我檢測相同。在考核過程中評出切實(shí)但卻富有挑戰(zhàn)的績效。在評定全面的績效等級及其與報(bào)酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。進(jìn)行短期培訓(xùn)。 A（常態(tài)） 100% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 2. 部門結(jié)果的審核 人力資源部以各部門的考核得分為基準(zhǔn)，核算部門個人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績大于 100的情況下，個人考核成績在 [110， +∞)的比率在 10%以內(nèi)在(100， 110)的比率在 30%以內(nèi)，在部門考核成績小于等于 100，大于等于 80時，個人考核成績在 [110， +∞)的比率在 5%以內(nèi)， (100， 110)的比率在 20%以內(nèi)，在部門考核成績小于 80時，個人考核成績在 [110，
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