業(yè)績考核培訓(xùn)課件(文件)
【正文】 整。能直接創(chuàng)造效率或?yàn)槠渌块T借用的為 Billable，其他屬于 Unbillable。 考核與培訓(xùn) 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核中要注意的問題 ? 客觀因素問題 ? 主觀因素問題 ： ?暈輪效應(yīng) ?近因效應(yīng) ?感情效應(yīng) ?暗示效應(yīng) ?對比效應(yīng) 不可避免的負(fù)面效應(yīng) ?考核制度 、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準(zhǔn)確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間 、 精力 ， 難以做到 ? 案例：牛肉面老板的績效考核 銷售人員 員工承諾 銷售定額 個(gè)人技能成長計(jì)劃 技術(shù)人員 員工承諾 工時(shí)定額 個(gè)人技能成長計(jì)劃 后勤 /行政人員 員工承諾 個(gè)人技能成長計(jì)劃 服務(wù)考核指標(biāo) 員工目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 員工承諾 /個(gè)人業(yè)績承諾 Personal Business Commitment（ PBC） 為協(xié)調(diào)個(gè)人行動(dòng)、組織目標(biāo)和部門發(fā)展而設(shè)置，主要是描述如何同各部門協(xié)調(diào)工作，以及對個(gè)人本年度目標(biāo)的補(bǔ)充說明。 考核前 考核中 考核后 考核的生命線 ： 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ，及時(shí)交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 ?雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議 。 ?鼓勵(lì)雇員參與 。 ? 平衡記分卡控制的優(yōu)點(diǎn)： ? 將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位 ? 使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，并與各部門和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 使戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)經(jīng)營層面達(dá)成一致 ? 有助于短期成果和長遠(yuǎn)發(fā)展的協(xié)同和統(tǒng)一 33 考核方法 —— (BSC) 平衡積分卡的控制指標(biāo) ? 財(cái)務(wù)方面 ? 財(cái)務(wù)方面是其它幾個(gè)衡量方面的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn) ? 客戶方面 ? 在客戶方面，核心的衡量指標(biāo)主要包括市場份額、客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶滿意度和從客戶處所獲得的利潤率 ? 內(nèi)部經(jīng)營過程 ? 在內(nèi)部經(jīng)營過程方面，應(yīng)本著滿足客戶需要來制訂衡量指標(biāo) ? 學(xué)習(xí)和成長 ? 在學(xué)習(xí)和成長方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序 34 財(cái)務(wù) “要在財(cái)務(wù)方面取得成功 ,我們應(yīng)向股東們展示什么 ?” 顧客 “要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo) ,我們應(yīng)向顧客們展示什么 ?” 內(nèi)部經(jīng)營過程 “ 要滿足股東和顧客的需求 ，我們應(yīng)擅長什么樣的業(yè)務(wù)流程 ?” 學(xué)習(xí)和成長 “ 要要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo) ,我們要如何保持變革和進(jìn)步的能力 ?” 遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 平衡積分卡控制圖 平衡積分卡控制的作用 ? 闡明戰(zhàn)略并在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí) ? 在整個(gè)組織中傳播戰(zhàn)略 ? 把部門和個(gè)人的目標(biāo)與這一戰(zhàn)略相聯(lián)系 ? 把戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)安排銜接起來 ? 對戰(zhàn)略進(jìn)行定期和有序的總結(jié) ? 利用反饋的信息改進(jìn)戰(zhàn)略 36 工作完成情況職 務(wù) 工 作 期 望 目 標(biāo) 自我評價(jià) 上司評價(jià)指導(dǎo)與改進(jìn)需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn)考核評價(jià)考核內(nèi)容 考核要求 考核要點(diǎn) 一次 二次 三次 綜合工作數(shù)量工作成績 工作質(zhì)量紀(jì)律性協(xié)作性工作態(tài)度 積極性責(zé)任心工作成績與態(tài)度考核表 考核工具 —— 考核用表的設(shè)計(jì) 綜合考核一次 二次 三次 綜合具體事實(shí)分析考核考核內(nèi)容 考核要素 考核要點(diǎn) 一次 二次 三次知識(shí)性 知識(shí)能力 技能判斷力經(jīng)驗(yàn)性 計(jì)劃力能力 指導(dǎo)力能力開發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 自我開發(fā)綜合意見工作能力考核表 考核工具 —— 考核用表的設(shè)計(jì) 部門 職務(wù) 等級 工齡 姓名難易度 自我評價(jià) 上司評價(jià) 上司評價(jià)的所承擔(dān)的工作 等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實(shí)依據(jù)我的目標(biāo)與想法 結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計(jì)劃 上司意見 好的方面 應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn) 知識(shí)技能2. 在職培訓(xùn) 判斷力計(jì)劃力3. 自我開發(fā) 協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能力開發(fā)卡 填寫時(shí)間 ________年 _____月 _____日 填寫者 ___________ 考核工具 —— 考核用表的設(shè)計(jì) 考核的原則 ?公開 ：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù) ：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 ?面向未來 考核的周期 ?周 /月 /季 /半年 /年 ?決定因素 ?工作性質(zhì)（管理 /技術(shù) /生產(chǎn) …… ） ?管理層次（高 /中 /低） ?考核目的（業(yè)績 /發(fā)展） ?…… 考核程序 準(zhǔn) 備 實(shí) 施 使 用 主管人員的活動(dòng) ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?容易產(chǎn)生忽略組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象 考核方法 —— (MBO) ? 通過對工作績效特征的分析 ， 提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ， 并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行評估 。 考核方法 —— 優(yōu)點(diǎn) ?有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé) 、 權(quán) 、 利 。 對商店售貨員的 評估 要求被評估者在評估主體面前 ， 完成類似于實(shí)際工作可能遇到的活動(dòng) 。 ? 對商店售貨員的考核，一方面是售貨的多少，另一方面是對顧客投訴的處理。 優(yōu)點(diǎn) ： ?工作績效的計(jì)量比較精確 。 1 8 、 2 9 、 3 、 10 、 4 、 11 、 5 、 12 、 6 、 13 、僅次于最高的員工 、略高于最低的員工 7 、 14 、評價(jià)等級最高的員工 、評價(jià)等級最低的員工 返回 考核方法 —— 返回 考核方法 —— 考核方法 —— 注：總?cè)藬?shù)為 40人 等級分配法范例： 返回 考核方法 —— 對員工平時(shí)關(guān)于對企業(yè)績效有重大或顯著影響的行為 ， 予以
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