珠寶行業(yè)企業(yè)業(yè)績考核咨詢報告(文件)
【正文】 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由人力資源委員會根據內部客戶數目多少確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。? 將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。 ? 對員工的輔導主要是溝通的技巧、目標的理解等方面的培訓輔導。? 另外，要對下級進行經常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利。? 各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或實際得分值統計。 ? 將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標值以內。? 投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。? 以下情況例外： 被考核者的等級為主管考核中的 C級 基層員工考核中的 D級。 可以在最大程度上保證各級人員之間不因為考核問題產生過大的矛盾。五、考核結果的運用 作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析?！?考核結果是干部選拔重要的重要依據。? 對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分?！∪绻@些被考核要求查閱結果，各級、各類考核者必須出具關鍵事件記錄，作出認真解釋。? 有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。 20% 30% 20% 15%C， D 10% 15% 35% 25% 20%業(yè)績面談? 業(yè)績面談是各級管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績面談對于落實考核的結果，實現業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關重要的意義 。 ? 各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即：每一類分值必須有關鍵事件作為支持。? 數據的統計 ? 各級主管要經常監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況。? 考核的輔導要分兩個層次：對主管的輔導和對員工的輔導。? 考核者對被考核者通報考核重點。? 考核者的確定。? 考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。 ? 主管對各項業(yè)績指標分配權重。? 由部門主管根據已經確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上
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