【正文】 :41:0806:41Mar2324Mar23 22. 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 B（需改進） 80% 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。在績效評估討論中多花些時間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報告和會談。 19 樸智管理顧問 部門績效考核程序 被考核部門 相關部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 結果存檔 結果存檔 考核期初：評價標準確認 分數(shù)整合 績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末 ：部門工作總結 評估結果審核 信息匯總 參照信息 績效溝通 考核結果 人力資源部門在考核期結束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對考核結果進行分數(shù)整合。 3. 溝通原則 ：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 費用實際發(fā)生總額 /費用預算總額 優(yōu) A B C 內(nèi)部管理指標 預算管理 超優(yōu) 分管副總 季度 10 完善預算體系； 預算的合理性； 相關分析的及時性、客觀性。 無申訴 評估結果審核 31 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務確認 考核申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內(nèi)容確認、匯總 考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進行。 需要考慮 ?加大新績效體系的宣導力度 ?內(nèi)部挖掘或招聘 專業(yè)人才 從事企業(yè)人力資源管理 52 樸智管理顧問 本方案與原績效體系的差異主要體現(xiàn)在 —— 以往模式 方案模式 績效指標設計 重視財務指標，較少考慮過程監(jiān)控指標以及企業(yè)成長性指標 不僅考慮財務指標，同時考慮預先性指標，注重防范控制 管理方式 基本是從上而下實行 特別注重上下溝通的重要性，并通過制度進行約束 結果應用 開發(fā)員工工作的積極性 開發(fā)員工工作積極性 提高管理者管理技能 開發(fā)員工工作潛能 53 樸智管理顧問 議題 1. 績效方案技術思路 2. 部門考核 3. 個人考核 4. 具體評價核算 5. 考核結果使用 6. 附件說明： – 附件 1. 部門指標 – 附件 2. 各種考核用表及 2個典型職位樣例 54 樸智管理顧問 1. 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 24日星期五 上午 6時 41分 8秒 06:41: 16. 1楚塞三湘接，荊門九派通。 上午 6時 41分 8秒 上午 6時 41分 06:41: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 06:41:0806:41:0806:41Friday, March 24, 2023 14. 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 45 樸智管理顧問 公司超額業(yè)績獎金 ——職能部門 總 額 就個人而言 薪點值 46 樸智管理顧問 公司日常的工資總額及獎金總額 可以從以下方面考慮總額設置： 1. 崗位工資和福利的費用固定，考慮到人數(shù)即可； 2. 一般性獎金（不含年終超額獎金）總額 =一般性獎金總額基數(shù) ╳ 部門績效考核得分； 3. 除去年終超額獎金，每年撥付各分公司的工資總額為一般性獎金費用以及崗位工資和福利之和。在評定全面的績效等級及其與報酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。 無申訴 評估結果審核 29 樸智管理顧問 評估結果審核 個人績效考核程序 被考核者 相關部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務確認 考核申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內(nèi)容確認、匯總 人力資源部門在考核期結束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結果進行審核。 運作改善 目標 評價指標 客戶滿意度 目標 評價指標 財務收益 目標 評價指標 創(chuàng)新與學習 目標 評價指標 13 樸智管理顧問 我們的工作方式 1. 對戰(zhàn)略目標進行分析 2. 對部門職能以及核心崗位職責進行分析 3. 采用平衡記分卡的方式初步設計各部門指標體系 4. 與各部門負責人就指標體系進行溝通 5. 修改指標體系 6. 指標體系的高層溝通 7. 指標體系的再次修改 8. 高層溝通確認 14 樸智管理顧問 部門指標設計結果文件 ——部門平衡記分卡 指標類別 績效指標 評價標準 信息 來源 考核頻率 指標權重 評價結果 指標界定 評價方法 財務指標 部門管理費用控制 超優(yōu) 財務資產(chǎn)部 季度 10 管理費用包括：業(yè)務招待費（含禮品費）、差旅費、辦公費等。 5. 常規(guī)原則 ：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 21 樸智管理顧問 部門績效考核程序 被考核部門 相關部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 結果存檔 結果存檔 考核期初：評價標準確認 分數(shù)整合 績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：部門工作總結 評估結果審核 信息匯總 參照信息 績效溝通 考核結果 總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通并達成