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正文內(nèi)容

人本管理的基本概念(編輯修改稿)

2025-03-22 22:00 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 員工與企業(yè)是什么關(guān)系? 什么人應(yīng)該重用? 什么人應(yīng)該慎用? 什么人應(yīng)該下崗? 什么人應(yīng)該換崗? 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)? 1什么人應(yīng)該重點激勵? 1上述各種人員怎么確定、誰來確定? (二)基本思路與線索 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構(gòu) 關(guān)于自我動力及其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析 需要 動機 行為 績效 結(jié)果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機會激勵 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報酬期望 成就期望 機會期望 報酬激勵 成就激勵 機會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 動力結(jié)構(gòu) 在什么情況下才積極工作? 1)期望理論 理論假設(shè):人們在工作中愿意付出的努力程度的大小,取決于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 1: 激勵力量 =期望概率 期望目標(biāo)價值 理論模型 2: 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例:某廠為解決一技術(shù)難題, 貼出一海報,規(guī)定“誰解決該難題,就提拔他為工程師?!爆F(xiàn)有三人,工程師、技術(shù)員、一般工人。問: 三個人中誰的積極性最大? 在什么情況下,三個人的積極性都不大? 海報應(yīng)該如何寫,才能使三個人的積極性都大? 期望原理 某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望,是衡量該制度是否具有激勵性的標(biāo)準之一。 工資 計時 考核 計件 量化 非量化 不考核 如何運用量化的原理? 報酬激勵的公平問題 理論假設(shè): 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值,而且 關(guān)心自己報酬的相對值; 公平感是一種主觀感覺;客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件,并非充分條 件; 每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待,總是設(shè)法恢復(fù)公平感。 ( 2)公平理論模型 理論模型: 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬; IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 ( 3)五種不公平的原因 五種不公平: 0A < 0B, IA = IB 0A = 0B, IA > IB 0A < 0B, IA > IB 0A > 0B, IA > IB 0A < 0B, IA < IB 員工激勵的公平原理 公平原理: ( 1)任何時候,都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo);絕對公平僅僅是一個理想,不可能實現(xiàn);“沾不了便宜就認為是吃虧了” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺; ( 2)只要程序與機制是公平的,出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果,人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點。 過程公平原理 過程公平原理對制度的要求是:讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻體驗 工作成果比較優(yōu)勢體驗 工作團隊的大小 個人在團隊中的地位 工作自主性的大小 比較機會的多少 比較標(biāo)準的多樣化 期望原理與機會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度; 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度; 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗; 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關(guān)心的利益; …… 職業(yè)通道 h H 五、制度體系的診斷與建構(gòu) (一)制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理嗎? 部門職能劃分明確嗎? 崗位設(shè)置合理嗎? 定員方案科學(xué)嗎? 有完整、明確的職務(wù) 說明書嗎? 有明確的工作標(biāo)準嗎? 有科學(xué)的績效考核體 系嗎? 有公平合理的分配與 獎酬制度嗎? 有配套的員工激勵機制 嗎? 有責(zé)任追蹤制度嗎? 1能做到人崗匹配動態(tài) 優(yōu)化嗎? 1員工溝通制度完善 嗎?
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