人本管理的基本概念-在線瀏覽
2025-04-05 22:00本頁面
【正文】 有效的管理措施 企業(yè)目標(biāo) =組織目標(biāo) +員工目標(biāo) 組織目標(biāo) 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 重新認識管理問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 1什么人應(yīng)該重點激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ （二）基本思路與線索 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構(gòu) 關(guān)于自我動力及其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析 需要 動機 行為 績效 結(jié)果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機會激勵 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報酬期望 成就期望 機會期望 報酬激勵 成就激勵 機會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 動力結(jié)構(gòu) 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得 到東西的多少?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。 工資 計時 考核 計件 量化 非量化 不考核 如何運用量化的原理？ 報酬激勵的公平問題 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，而且 關(guān)心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 員工激勵的公平原理 公平原理： （ 1）任何時候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現(xiàn)；“沾不了便宜就認為是吃虧了” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （ 2）只要程序與機制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。 過程公平原理 過程公平原理對制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻體驗 工作成果比較優(yōu)勢體驗 工作團隊的大小 個人在團隊中的地位 工作自主性的大小 比較機會的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 期望原理與機會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關(guān)心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理嗎？ 部門職能劃分明確嗎？ 崗位設(shè)置合理嗎？ 定員方案科學(xué)嗎？ 有完整、明確的職務(wù) 說明書嗎？ 有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 有科學(xué)的績效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎酬制度嗎？ 有配套的員工激勵機制 嗎？ 有責(zé)任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… 制度的分類 ? 約束性制度： 流程性制度：先做什么，后做什么； 規(guī)范性制度：怎么做，做到什么程度； ? 激勵性制度：做到怎么辦、做不到怎么辦 獎勵性制度 責(zé)任性制度 規(guī)范性制度 責(zé)任性制度 獎勵性制度 企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn) 員工道德水平 利益底線 道德底線 使命、理念 利益引力 思想引力 人本管理與執(zhí)行力打造 第四部分 基于人本理念的
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