【文章內(nèi)容簡介】 利益刺激； D： 只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、 C： 自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一 個具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用 B還是 C， 取決與企業(yè)的具體情況 —— 人本管理也需要定位 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 人本管理坐標(biāo)之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價值觀等 利益引力：報酬、成就、發(fā)展機(jī)會等 制度許可范圍 文化許可范圍 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 實行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵機(jī)制 ? 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 ? 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 ? 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) ? 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展” 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 企業(yè)目標(biāo)與員工價值的結(jié)合 組織目標(biāo) 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 用企業(yè)價值整合員工價值 組織目標(biāo) 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 企業(yè)目標(biāo) =組織目標(biāo) +員工目標(biāo) 組織目標(biāo) 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 基本思路與線索 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構(gòu) 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 關(guān)于自我動力及其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析 需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機(jī)會激勵 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報酬期望 成就期望 機(jī)會期望 報酬激勵 成就激勵 機(jī)會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 動力結(jié)構(gòu) 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期 望從中得到東西的多少。 理論模型 1： 激勵力量 =期望概率期望目標(biāo)價值 理論模型 2： 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例：某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題， 就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問： 三個人中誰的積極性最大？ 在什么情況下，三個人的積極性都不大？ 海報應(yīng)該如何寫，才能使三個人的積極性都大？ 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 期望原理 某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望，是衡量該 制度是否具有激勵性的標(biāo)準(zhǔn)之一。 工資 計時 考核 計件 量化 非量化 不考核 如何運用量化的原理？ 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 報酬激勵的公平問題 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，而且 關(guān)心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請發(fā)至 725519535 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn)。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 歡迎您發(fā)送短信與現(xiàn)場互動 移動用戶請發(fā)至 625519535聯(lián)通用戶請