【文章內(nèi)容簡介】 必然存在的 ,這就要求管理活動(dòng)必須根據(jù)這些差別設(shè)置不同的管理層次 ,確定不同的 工作職責(zé) 、 標(biāo)準(zhǔn) 和任務(wù) ,設(shè)置不同的管理權(quán)力和 報(bào)酬 ,使不同的人能在與自己能力相稱的不同崗位上發(fā)揮自己的才能和作用 ,這就是管理能級(jí)原則的基本涵義。 能級(jí)原則的有效機(jī)制 ? 。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是三角形。三角形的上部具有尖銳的鋒芒，下部又有寬厚的基礎(chǔ)，這種穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)正是建立在合理分級(jí)的基礎(chǔ)上。管理三角形分為四個(gè)層次，即經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層和操作層。 ? 、 物質(zhì)利益 和精神榮譽(yù)。這不僅是能量的一種外在體現(xiàn)，而且只有與能級(jí)相對(duì)應(yīng)，才符合封閉的原則。有效的原則不是拉平或消滅權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)的差別，而是對(duì)應(yīng)合理的能級(jí)給予適當(dāng)?shù)木狻? ? 。各種管理崗位有不同能級(jí)，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代管理必須使相應(yīng)才能的人得處于相應(yīng)能級(jí)的崗位。 能級(jí)原則的目的 ? 能級(jí)原則，打破了按部就班“熬臺(tái)階”的保守用人觀念，為人才的選拔和 培訓(xùn) ，指出了一條捷徑，從而為防止和解決較高 管理層次 “老化”，達(dá)到了 制度化 的保障。 ? 所謂不同層次的人才一般是不能相互代替，是從宏觀管理的角度來論斷的。就某個(gè)具體的管理者而言，也許他的氣質(zhì)、才識(shí)、特長隨著工作不斷變化與更新，從基層升到中層，在從中層提拔到高層，都能適應(yīng)新的職位新的要求。 ? 然而，在人才的 宏觀管理 上，卻必需通過科學(xué)的 工作分析 和人才分析把人才配置在最適合他實(shí)際能級(jí)的層次上。 ? 同時(shí)，要通過人才制度的改革，消除不良偏見，保證不同層次上的杰出人才都能得到重視和重用，從而使各層次人才都能保持其事業(yè)上的相對(duì)恒穩(wěn)性。 能級(jí)原則的運(yùn)用 ? 在管理活動(dòng)中運(yùn)用能級(jí)原則 ,重點(diǎn)在于如何盤活人這一寶貴資產(chǎn)上。首先需要從組織結(jié)構(gòu)上劃分好合理的層次結(jié)構(gòu) ,然后經(jīng)過科學(xué)有效地評(píng)估組織成員的能力 ,再將其進(jìn)行能級(jí)劃分 ,最后通過組織建立完善的 人事管理制度 去選人用人 ,使有相應(yīng)能力的人處于相應(yīng)的能級(jí)崗位上 ? 正確地應(yīng)用能級(jí)原則要求注意以下幾點(diǎn) : ? ( 1 )管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織能級(jí)機(jī)構(gòu) ? 在圖 1 中 ,圖 ( a )所示的組織能級(jí)結(jié)構(gòu)為最符合能級(jí)原則的結(jié)構(gòu)。 ? 從三角形的頂端往下看 ,第一層負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的制定 ,第二層在戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行各種 具體政策 的制定 ,第三層是執(zhí)行各種管理指令 ,第四層是從事具體的操作 ,完成工作任務(wù)。由此可見 ,管理組織的正三角形態(tài)屬于一種穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)系統(tǒng) ,其組織層次及其比例控制最符合能級(jí)原則 ,能滿足管理智力和權(quán)力在質(zhì)上遞增、在量上遞減的要求 ,有利于政出一 門、令行統(tǒng)一 ,是一般組織較理想的能級(jí)結(jié)構(gòu)形態(tài)。 ? (2)按層次需要選人用人，使各種人才處于相應(yīng)的能級(jí) ? 由于各種層次對(duì)人才能級(jí)的要求不同 ,則不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上。 ? 系統(tǒng)達(dá)到目標(biāo)能力的強(qiáng)弱取決于 . 三種因素：各要素的質(zhì)量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關(guān)系。系統(tǒng)需要合 . 適的要素和子系統(tǒng)，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對(duì)人才能級(jí)的要求是不同的 ,那么不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上 ,要達(dá)到 人盡其才 ,才盡其用 。大材小用不但浪費(fèi)人才 ,而且這些人遲早會(huì)另謀高就 。小材大用則會(huì)貼誤工作。垃圾是未被利用的財(cái)富 ,只有混亂的管理 ,沒有無用的人才 ,被放錯(cuò)能級(jí)的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計(jì) ,我國大中型企業(yè)中工程師和技術(shù)員的比例是 9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳 ,這些都是違反能級(jí)原則造成的后果。 ? ( 3 )不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責(zé)任和利益 ? 權(quán)力、責(zé)任和利益是能量的一種外在體現(xiàn) ,必須與能級(jí)相對(duì)應(yīng)。在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權(quán)和利上的差別 ,而是要給予相應(yīng)于能級(jí)差別的待遇差別。值得一提的是 ,管理能級(jí)是按能力劃分 ,它與按地位和家族劃分的封建等級(jí)完全不同。 ? ( 4 )各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)的相互流動(dòng) ? 各種管理崗位有不同的能級(jí) ,人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)能級(jí)的崗位上 ,人盡其才 ,各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結(jié)構(gòu) ,持續(xù)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。 ? 崗位能力和人的才能都是發(fā)展變化的 ,沒有一成不變和絕對(duì)的協(xié)調(diào)一致。因此 ,只有動(dòng)態(tài)地實(shí)行能級(jí)對(duì)應(yīng) ,才不至于使昨天勝利的因素成為今天失敗的原因。在我國相當(dāng)多的組織中 ,尤其是政府部門 ,人事管理制度 的能升不能降、有了過失橫向調(diào)動(dòng)的做法是違背了這一原則的。 能級(jí)原則在管理中的分析 ? 在現(xiàn)代管理中，管理機(jī)構(gòu)和人員都具有一定的能量。人才的能級(jí)可分為兩種，一是綜合能級(jí)，即一個(gè)人綜合的整體的智能等級(jí)。二是單項(xiàng)能級(jí)，即一個(gè)人某一方面的智能等級(jí)?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，能級(jí)越高，管理的本領(lǐng)越大。管理的任務(wù)之一就是建立合理的能級(jí)，使管理工作歸屬于相應(yīng)的能級(jí)，建立層次分明的管理結(jié)構(gòu)，把不同能級(jí)的人才放到相應(yīng)的崗位，以達(dá)人盡其位，人盡其才。這也就是現(xiàn)代管理的“能級(jí)原則”。要想在人才管理中用好能級(jí)原則，必須做到以下幾點(diǎn)。 ? 一、必須在相應(yīng)層次上確定管理能級(jí) ? 在現(xiàn)代管理中，人員、機(jī)構(gòu)都有個(gè)能量問題，其管理層次必須按能級(jí)進(jìn)行劃分，一般來講能級(jí)穩(wěn)定而充滿活力的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)是多層次的正三角形態(tài)。三角形上面是尖銳的鋒芒。三角形下面有寬厚的基礎(chǔ)。倒三角形和菱形之類的結(jié)構(gòu)都是不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。 ? 現(xiàn)代管理者在管理中除要注意管理層次外，還應(yīng)注意 管理跨度 要適中，如管理層次中被管理者太多，則管理者負(fù)荷太重， 效率 就會(huì)降低；反之若被管理者太少，管理者太多，則也會(huì)使管理結(jié)構(gòu)畸形， 管理效率同樣降低。有研究認(rèn)為，一般來講管理人員約占 20％左右，每層的系統(tǒng)管理者最好是 5人，至多不超過 10人，這樣效率最高。這種原則被稱為管理跨度原則。 ? 二、管理能級(jí)必須能位層序合理相稱 ? “能位相稱”的“能”是指才能；“位”是指崗位、職位。能位層序合理就是工作的職位應(yīng)與人的能力相匹配。能位相稱即人才能級(jí)一定要與崗位能級(jí)相對(duì)應(yīng)。就是說具有哪一級(jí)的能力，就擔(dān)任哪一級(jí)的 職務(wù) 。 ? 現(xiàn)實(shí)管理中往往會(huì)出現(xiàn)能位不相稱的情況。一種情況是能級(jí)大于位，即大材小用，是指人才能力的級(jí)別超過了崗位、職位的要求。出現(xiàn)這種情況，從表面上看，力大擔(dān)子輕，余勇可賈，工作應(yīng)該出色。但事實(shí)卻非如此，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的受挫，工作會(huì)干得更差。另一種情況是能級(jí)小于位，即小材大用。指人才擔(dān)任的工作超過了他的能量級(jí)別。一般來說，這種差異不大，對(duì)人才成長有利，且壓力會(huì)變成前進(jìn)的動(dòng)力。但如果能與位相差太大，超過了極限，就會(huì)給事業(yè)帶來損失。作為管理者，應(yīng)盡量避免能位不相稱的情況。 ? 三、各類能級(jí)必須對(duì)應(yīng) ? 根據(jù)不同管理能級(jí)要求，去配備相適應(yīng)的人才，各種崗位有不同能級(jí)，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以占據(jù)相應(yīng)能級(jí)的崗位，要做到這一點(diǎn)，管理者第一位的任務(wù)就是廣泛發(fā)掘 人才資源 ，善于視才、用才、知人善任 把合適的人才選用到合適的崗位上，發(fā)揮每個(gè)人的長處。 ? 用人就好比下棋，車、馬、炮要先各就各位，然后再組織進(jìn)攻，才能獲勝。管理者應(yīng)看到不同的人有各自不同的才能，要根據(jù)人才不同的特點(diǎn)，分配適宜的工作。一般來講凡具有雄才大略，有戰(zhàn)略眼光、 組織能力 、思維能力強(qiáng)的人，適宜于做管理工作、政治工作；有的人思維活躍，知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，既有真知灼見， 又敢于秉公直言，應(yīng)作為反饋人才，選為智囊人物；有的人鐵面無私，耿直公正，善于聯(lián)系群眾，應(yīng)讓其做監(jiān)督檢查工作；有的人善于協(xié)調(diào)處理各方關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示忠實(shí)執(zhí)行，埋頭苦干，任勞任怨，就比較適合做辦公室工作。筆者認(rèn)為在用人上要掌握十六個(gè)字“揚(yáng)長避短，量才使用，科學(xué)匹配，合理流動(dòng)”。 ? 揚(yáng)長避短，用其所長，發(fā)揮人才的長處，這一點(diǎn)至關(guān)重要。 ? 四、處理好管理能級(jí)的動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng) ? 能力是動(dòng)態(tài)的，能級(jí)也是變化的，要想保持能級(jí)的絕對(duì)靜態(tài)對(duì)應(yīng)是不