班組長(zhǎng)員工溝通與激勵(lì)實(shí)務(wù)(編輯修改稿)
2025-03-19 12:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 假216。 需要了解是什么原因請(qǐng)假，確實(shí)非得請(qǐng)假的，班組 長(zhǎng) 應(yīng)該想方設(shè)法安排 好 工作。216。 班組長(zhǎng)視乎情況作出安排，如不能安排要用錯(cuò)位的安排處理（例如時(shí)間上推遲或者是調(diào)休形式處理。）216。 對(duì)請(qǐng)長(zhǎng)假的員工盡量做工作勸說(shuō)，縮短假期。216。 硬性不批可能就會(huì)造成員工曠工甚至自離。因?yàn)槌霈F(xiàn)曠工后，員工積極性受影響，有可能產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。216。 如員工確實(shí)事情緊急、且有提前告知的情況下應(yīng)當(dāng)人性化處理。如何處理如何處理 下屬下屬 曠工曠工216。 如果員工有曠工預(yù)兆的話，首要了解員工的動(dòng)態(tài)，并且要想辦法勸說(shuō)。216。 有些員工是為自離而曠工、是工作的勞累、緊急事情、生病、玩樂(lè)、有工作情緒、不能一概而論。針對(duì)不同的情況作出不同的處理。216。 對(duì)自離而曠工的人員，需要作出準(zhǔn)備，其它原因曠工，班組長(zhǎng)要去開(kāi)導(dǎo)、教育、安撫，以及曠工界定要作出人性的處理。如何處理如何處理 下屬下屬 離職離職216。 對(duì)于辭工的員工班組長(zhǎng)需要謹(jǐn)慎對(duì)待，因?yàn)檗o工的原因有很多，有些與同事合不來(lái)、有些是確實(shí)有急事、有些沒(méi)有目的……216。 很大一部分可以通過(guò)作思想工作挽留的，對(duì)舉棋不定或者隨眾所至的員工應(yīng)是可以挽留的，但要注意溝通方式 。216。 當(dāng)員工提出辭呈時(shí)，盡量先不要讓其它人知道，給自己一些挽留員工的機(jī)會(huì)，確實(shí)需要辭工的還是需要酌情處理。216。 每個(gè)班組要有計(jì)劃性控制流失，計(jì)劃的好與壞直接反映員工的穩(wěn)定性。如何減少如何減少 下屬下屬 離職離職216。 談心 —— 建立平等開(kāi)放的溝通機(jī)制216。 寬容 —— 給員工改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)216。 培訓(xùn) —— 幫助員工提高能力、改善績(jī)效216。 激勵(lì) —— 及時(shí)表彰先進(jìn)216。 懲處 —— 及時(shí)辭退重大違紀(jì)員工216。 制度 —— 健全的薪酬福利及績(jī)效評(píng)價(jià)體系216。 文化 —— 良好的組織氛圍目 錄一、 班組長(zhǎng)的角色定位三、 班組長(zhǎng)激勵(lì)下屬實(shí)務(wù)u如何理解 激勵(lì)u激勵(lì)方法二、 班組長(zhǎng)與員工溝通實(shí)務(wù)u如何理解溝通u如何與下屬溝通u如何認(rèn)知員工 及對(duì)待新員工u如何讓 下屬 服從u如何處理 下屬 的請(qǐng)假 、 離職自我實(shí)現(xiàn)(自立 )尊重（社交）(成就 ,身份 )歸屬感(同事情誼 )保障（安全感）(工作保障 )生理需求(薪水 )滿足因子可以被激勵(lì)(上班族的主要需求 )維生因子不能被激勵(lì)(有時(shí)難以改變)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)員工不僅僅單純追求金錢收入，還有社會(huì)和心理的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等馬斯洛的需求層次理論在以下能夠激勵(lì)員工的九個(gè)因素中，你認(rèn)為薪水可以排在第幾？ 金錢不過(guò)老六工作條件工作安全 公司戰(zhàn)略薪水工作成就認(rèn)可工作自主工作職責(zé)職位晉升如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)有趣的發(fā)現(xiàn) 走進(jìn)下屬的心? 有趣的工作 ? 工作成果獲得充分賞識(shí)? 對(duì)工作有操縱感? 工作保障? 在組織內(nèi)有晉升，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)? 高薪 ? 良好的工作條件 ? 對(duì)部屬忠誠(chéng)? 高明的管理技巧 ? 對(duì)私人問(wèn)題衷心協(xié)助高薪 工作保障在組織內(nèi)有晉升，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)良好的工作條件有趣的工作對(duì)部屬的忠誠(chéng) 高明的管理技巧工作成果獲得充分賞識(shí)對(duì)私人問(wèn)題衷心協(xié)助對(duì)工作有操縱感下屬的感受 管理人員的猜測(cè)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)40 美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉 詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20％ 30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到 80%90%，其中 50%60%的差距 系激勵(lì)工作所致 。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的 34倍。 如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)績(jī)效 vs 激 效生產(chǎn)力 Productivity = Ability X Willing (Motivation) 能力 X 愿力能力 ＝ Knowledge + Skill + Experience愿力 ＝ Attitude態(tài)度（外顯）＝ (Needs)（個(gè)人需求） （內(nèi)藏）激勵(lì)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì) 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作， 但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis）如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)“ 激勵(lì)式 ” 管理? “ 管理深處是激勵(lì) ” ，相對(duì)于其他員工，對(duì)于 80、 90后員工，使用 “ 激勵(lì)手段 ” 會(huì)比管理和控制效果更好一些。設(shè)定明確目標(biāo)，根據(jù) “ 原生態(tài) ” 員工的不同需要，圍繞目標(biāo)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制實(shí)施激勵(lì)。 “ 鐵的紀(jì)律 ” 讓給 “ 愛(ài)的教育 ” 的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。 如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì) 如果公司有一個(gè)員工，他發(fā)明了一種新的生產(chǎn)操作方法，提高了工作效率，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)他。
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