班組長員工溝通與激勵(lì)實(shí)務(wù)(編輯修改稿)
2025-03-19 12:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 假216。 需要了解是什么原因請(qǐng)假，確實(shí)非得請(qǐng)假的，班組 長 應(yīng)該想方設(shè)法安排 好 工作。216。 班組長視乎情況作出安排，如不能安排要用錯(cuò)位的安排處理（例如時(shí)間上推遲或者是調(diào)休形式處理。）216。 對(duì)請(qǐng)長假的員工盡量做工作勸說，縮短假期。216。 硬性不批可能就會(huì)造成員工曠工甚至自離。因?yàn)槌霈F(xiàn)曠工后，員工積極性受影響，有可能產(chǎn)生離開的念頭。216。 如員工確實(shí)事情緊急、且有提前告知的情況下應(yīng)當(dāng)人性化處理。如何處理如何處理 下屬下屬 曠工曠工216。 如果員工有曠工預(yù)兆的話，首要了解員工的動(dòng)態(tài)，并且要想辦法勸說。216。 有些員工是為自離而曠工、是工作的勞累、緊急事情、生病、玩樂、有工作情緒、不能一概而論。針對(duì)不同的情況作出不同的處理。216。 對(duì)自離而曠工的人員，需要作出準(zhǔn)備，其它原因曠工，班組長要去開導(dǎo)、教育、安撫，以及曠工界定要作出人性的處理。如何處理如何處理 下屬下屬 離職離職216。 對(duì)于辭工的員工班組長需要謹(jǐn)慎對(duì)待，因?yàn)檗o工的原因有很多，有些與同事合不來、有些是確實(shí)有急事、有些沒有目的……216。 很大一部分可以通過作思想工作挽留的，對(duì)舉棋不定或者隨眾所至的員工應(yīng)是可以挽留的，但要注意溝通方式 。216。 當(dāng)員工提出辭呈時(shí)，盡量先不要讓其它人知道，給自己一些挽留員工的機(jī)會(huì)，確實(shí)需要辭工的還是需要酌情處理。216。 每個(gè)班組要有計(jì)劃性控制流失，計(jì)劃的好與壞直接反映員工的穩(wěn)定性。如何減少如何減少 下屬下屬 離職離職216。 談心 —— 建立平等開放的溝通機(jī)制216。 寬容 —— 給員工改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)216。 培訓(xùn) —— 幫助員工提高能力、改善績效216。 激勵(lì) —— 及時(shí)表彰先進(jìn)216。 懲處 —— 及時(shí)辭退重大違紀(jì)員工216。 制度 —— 健全的薪酬福利及績效評(píng)價(jià)體系216。 文化 —— 良好的組織氛圍目 錄一、 班組長的角色定位三、 班組長激勵(lì)下屬實(shí)務(wù)u如何理解 激勵(lì)u激勵(lì)方法二、 班組長與員工溝通實(shí)務(wù)u如何理解溝通u如何與下屬溝通u如何認(rèn)知員工 及對(duì)待新員工u如何讓 下屬 服從u如何處理 下屬 的請(qǐng)假 、 離職自我實(shí)現(xiàn)(自立 )尊重（社交）(成就 ,身份 )歸屬感(同事情誼 )保障（安全感）(工作保障 )生理需求(薪水 )滿足因子可以被激勵(lì)(上班族的主要需求 )維生因子不能被激勵(lì)(有時(shí)難以改變)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)員工不僅僅單純追求金錢收入，還有社會(huì)和心理的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等馬斯洛的需求層次理論在以下能夠激勵(lì)員工的九個(gè)因素中，你認(rèn)為薪水可以排在第幾？ 金錢不過老六工作條件工作安全 公司戰(zhàn)略薪水工作成就認(rèn)可工作自主工作職責(zé)職位晉升如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)有趣的發(fā)現(xiàn) 走進(jìn)下屬的心? 有趣的工作 ? 工作成果獲得充分賞識(shí)? 對(duì)工作有操縱感? 工作保障? 在組織內(nèi)有晉升，成長的機(jī)會(huì)? 高薪 ? 良好的工作條件 ? 對(duì)部屬忠誠? 高明的管理技巧 ? 對(duì)私人問題衷心協(xié)助高薪 工作保障在組織內(nèi)有晉升，成長機(jī)會(huì)良好的工作條件有趣的工作對(duì)部屬的忠誠 高明的管理技巧工作成果獲得充分賞識(shí)對(duì)私人問題衷心協(xié)助對(duì)工作有操縱感下屬的感受 管理人員的猜測(cè)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)40 美國哈佛大學(xué)的威廉 詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20％ 30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到 80%90%，其中 50%60%的差距 系激勵(lì)工作所致 。也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的 34倍。 如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)績效 vs 激 效生產(chǎn)力 Productivity = Ability X Willing (Motivation) 能力 X 愿力能力 ＝ Knowledge + Skill + Experience愿力 ＝ Attitude態(tài)度（外顯）＝ (Needs)（個(gè)人需求） （內(nèi)藏）激勵(lì)如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì) 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作， 但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis）如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì)“ 激勵(lì)式 ” 管理? “ 管理深處是激勵(lì) ” ，相對(duì)于其他員工，對(duì)于 80、 90后員工，使用 “ 激勵(lì)手段 ” 會(huì)比管理和控制效果更好一些。設(shè)定明確目標(biāo)，根據(jù) “ 原生態(tài) ” 員工的不同需要，圍繞目標(biāo)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制實(shí)施激勵(lì)。 “ 鐵的紀(jì)律 ” 讓給 “ 愛的教育 ” 的時(shí)代已經(jīng)到來。 如何理解激勵(lì)如何理解激勵(lì) 如果公司有一個(gè)員工，他發(fā)明了一種新的生產(chǎn)操作方法，提高了工作效率，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)他。
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