【文章內(nèi)容簡介】 沒有建立在對歷史數(shù)據(jù)的科學(xué)、綜合分析基礎(chǔ)上 ? 對采購和生產(chǎn)進(jìn)度缺乏每日的數(shù)據(jù)監(jiān)控，不能從計(jì)劃執(zhí)行數(shù)據(jù)的趨勢分析中預(yù)見變異情況 ? 對品質(zhì)數(shù)據(jù)不能每日監(jiān)控對制程中的品質(zhì)變異無法預(yù)見 ? 各項(xiàng)計(jì)劃執(zhí)行中的數(shù)據(jù)不能及時(shí)反饋與共享 數(shù)據(jù)管理是實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)防范管理的保障，數(shù)據(jù)監(jiān)控工作的缺失使風(fēng)險(xiǎn)無法被預(yù)見與預(yù)防。 數(shù)據(jù)管理是進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的支持，數(shù)據(jù)監(jiān)控工作的缺失使計(jì)劃缺乏快速、準(zhǔn)確應(yīng)變的能力。 ? 沒有實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理，部門間信息不對稱有限的數(shù)據(jù)掌握在各自有限的工作范圍內(nèi) ? 數(shù)據(jù)信息傳遞的環(huán)節(jié)多，信息鏈條長，信息在傳遞中偏差增多 ? 在數(shù)據(jù)信息溝通不及時(shí)，掌握不全面、分析不深入的情況下，對計(jì)劃的調(diào)整更多憑經(jīng)驗(yàn)判斷 計(jì)劃管理的薄弱表現(xiàn)之三：數(shù)據(jù)監(jiān)控的缺失 老員工由于多種原因陸陸續(xù)續(xù)的發(fā)生了流動(dòng)（華鴻有不斷的在招工），而打破了原有的人員結(jié)構(gòu)（產(chǎn)品流水線上工藝需要的人員技能結(jié)構(gòu)）的平衡，但生產(chǎn)部門管理人員和中高層管理人員都未強(qiáng)烈意識到這一問題，而放松了補(bǔ)救與有效調(diào)整招聘、吸引、競爭、錄用、穩(wěn)定的政策。 另外市場上車縫工人供給不足日趨明顯與周邊中小工廠相對寬松的政策，進(jìn)一步惡化了華鴻工廠人員結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)像，適合華鴻生產(chǎn)產(chǎn)品的熟手車縫工越來越少，新員工越來越多，結(jié)構(gòu)越來越失衡，生產(chǎn)效率不斷降低（幾乎所有制衣廠都計(jì)件，員工收入沒有保障），員工士氣日漸低落，員工自由選擇的機(jī)會(huì)也越來越多，人員流失日趨嚴(yán)重?，F(xiàn)在我們面臨的是：員工好找工、企業(yè)難招工、更難留住人的被動(dòng)局面；舊的平衡打破了，新的平衡無法建立起來。員工的不穩(wěn)定性造成產(chǎn)能和品質(zhì)的不穩(wěn)定性，產(chǎn)能和品質(zhì)的的不穩(wěn)定造成生產(chǎn)計(jì)劃的失控 員工不穩(wěn)定 產(chǎn)能品質(zhì)不穩(wěn)定 交期延誤，返工多 員工收入沒保障 員工士氣低落，效率低 員工穩(wěn)定 產(chǎn)能品質(zhì)穩(wěn)定 員工收入有保障 員工士氣高漲，效率高 執(zhí)行管理薄弱之一： 員工士氣低落、生產(chǎn)效率極低，員工隊(duì)伍極不穩(wěn)定 不可否認(rèn)的一個(gè)背景事實(shí)是，在這個(gè)傳統(tǒng)的制衣行業(yè)里，大部份中基層管理人員都是從文化素質(zhì)較低的員工隊(duì)伍里選拔出來的，也即從“矮子”里挑出來的“高子”。甚至大部分組長是以包頭的性質(zhì)空降華鴻，所以在華鴻很難找到合格的中基層管理人員。 三個(gè)原因?qū)е氯A鴻管理弱化 ? 華鴻的工作時(shí)間偏長，做為中基層管理人員守在一線，沒有時(shí)間去進(jìn)修充電，或許根本就沒有時(shí)間或意識考慮這一問題，還可能認(rèn)為大家一直都是這么做的，我為什么不能這樣做 ? 做為企業(yè)中高層特別是有決策權(quán)的老板沒強(qiáng)烈的意識到提升組織隊(duì)伍的素質(zhì)志在必行 ? 整個(gè)市場環(huán)境競爭太為激烈，很多企業(yè)沒把培訓(xùn)成本打入總成本或把培訓(xùn)費(fèi)用直接加入到工資里面做為人才競爭的一種手段。 華鴻現(xiàn)在面臨的局面 ? 一大群的領(lǐng)班、組長、主管、質(zhì)檢人員、品質(zhì)管理人員等充其量是一個(gè)訓(xùn)練有素的技能合格的工人。 ? 從素質(zhì)層面來講：文化素質(zhì) 70%為初中文化， 20%為小學(xué)文化， 10%為高中文化；至于智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、思想素質(zhì)是什么東西都可能不知道 ? 從管理角度來講；只會(huì)簡單的安排與跟蹤；至于什么是決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制根本就沒認(rèn)識 ? 站在勝任特征角度來講： 90%的人無法履行到工作職能的一半 ? 忽略工作群體中角色與功能、能力與專業(yè)、管理與技術(shù)及群體個(gè)性互補(bǔ)的原則；忽略個(gè)體與群體、與組織、與環(huán)境、與文化匹配的原則；忽略人崗吻合、動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的原則；在用人方面經(jīng)常導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性的不合理現(xiàn)象。 執(zhí)行管理薄弱之二： 中基層管理干部是師傅而不是管理人員 做為生產(chǎn)型企業(yè)來講，核心部門是生產(chǎn)（制造）部門及與其直接相關(guān)的技術(shù)、品管、物供單位。但在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中呈現(xiàn)出來的狀況是：供產(chǎn)部門間、生產(chǎn)部門單位間、生產(chǎn)單位環(huán)節(jié)間、生產(chǎn)環(huán)節(jié)工序間都缺乏有效的整合與街接，到處在等待、到處在牽制、到處在制肘；工藝技術(shù)人員無法有效服務(wù)于生產(chǎn)工藝，品質(zhì)管理人員無法實(shí)行有效的監(jiān)控與管理改善。 從企業(yè)現(xiàn)象分析： ? 能力的缺乏導(dǎo)致無法有效組織生產(chǎn)和沒有生產(chǎn)力，沒有生產(chǎn)力導(dǎo)致（計(jì)件）員工收入沒有保障，員工收入沒保障導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定又導(dǎo)致市場的不穩(wěn)定； ? 因素質(zhì)較低，思想觀念與溝通態(tài)度層面的障礙導(dǎo)致一個(gè)小小的問題都難以改善，一個(gè)小小的政策也無法有效的貫徹落實(shí)，從組織內(nèi)耗走向人心渙散； ? 自覺性與主觀能動(dòng)性不夠，導(dǎo)致責(zé)任心不夠。 從組織架構(gòu)設(shè)計(jì)角度分析： 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)原理告訴我們應(yīng)該考慮四個(gè)有形因素：工作任務(wù)與目標(biāo)、人員素質(zhì)、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)、物質(zhì)條件；同時(shí)考慮五個(gè)無形因素：共同目標(biāo)、工作動(dòng)力、溝通制度、和諧關(guān)系、配合協(xié)作。有形的要素構(gòu)成了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)，無形要素關(guān)聯(lián)著企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制也是企業(yè)架構(gòu)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的功能。這就要求在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都綜合考慮到這九個(gè)要素，讓他們成為和諧的統(tǒng)一體，組織才會(huì)有戰(zhàn)斗力，才能完成企業(yè)的任務(wù)與目標(biāo)。 執(zhí)行管理薄弱之三： 組織是名詞而不是動(dòng)詞 一家企業(yè)的興衰跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)文化緊密相關(guān)，我認(rèn)同這種觀點(diǎn)，但沒有切身感受。在華鴻工作了一段時(shí)間后，我算是體會(huì)到了這一點(diǎn)： 喪失艱苦奮斗的精神 各級人員喪失了對工作的滿懷激情，取而代之的是每個(gè)人都在自覺與不自覺（潛意識）的養(yǎng)尊處優(yōu)與退讓逃避：老板寄希望于廠長，廠長寄希望于主管，主管寄希于組長，組長寄希望于一切能夠自然而順暢和寄希望于員工能夠自發(fā)作業(yè) …… 以為盡管這樣也能夠順其自然的出產(chǎn)品。可員工又寄希望于誰呢，我想是“紅杏出墻”吧。 缺乏自我否定與改善的 態(tài)度 因?yàn)橐磺袞|西，一切狀況都能夠解說清楚，從而就缺乏追根究源，缺乏深刻檢討與反思，進(jìn)而缺乏有效解決。在潛意識里總認(rèn)為一切都會(huì)也都能夠順其自然的運(yùn)作，而實(shí)際上卻存在：供產(chǎn)部門間、生產(chǎn)單位間、生產(chǎn)環(huán)節(jié)間、工序流程間都缺乏有效整合與街接，到處在等待、到處在牽制、到處在制肘。更要命的是施害者與受害者都已經(jīng)習(xí)慣了、麻木了，懶得去理它了，或者根本還未意識到這一點(diǎn)。 沒有良好的工作習(xí)慣與 方式 我們總是在一個(gè)個(gè)問題一而再、再而三的發(fā)生之后才慢慢研究、慢慢解決，一晃已是一個(gè)月過去了，再晃就淡忘了。這不知到要比別人慢多少拍。我們的生產(chǎn)效率、工作效率低，很大程度上根源于我們從上到下的決策與管理的效率太低。首先決策懸而不決，決策好不容易出來了，可又可能失去了執(zhí)行的時(shí)機(jī)和意義，就算沒有失去執(zhí)行的時(shí)機(jī)，又由于管理執(zhí)行者遲鈍與緩慢的風(fēng)格，讓決策再次失去執(zhí)行的時(shí)機(jī)。一次又一次的好了傷疤忘了痛。 主管沒有權(quán)威也無法管理 由于許多管理人員自身的素質(zhì)都不夠，表現(xiàn)也不夠水準(zhǔn)；加之領(lǐng)導(dǎo)的立場，態(tài)度不夠明朗與堅(jiān)定；同時(shí)也存在群體的心理環(huán)境和下屬的態(tài)度不夠健康等因素；再者，企業(yè)的機(jī)制也未必合理，如：黑包現(xiàn)象明顯，可左可右的彈性制度，有序與無序、局部與整體的矛盾未能妥善處理 …… 所有這一切都在日漸剝?nèi)踔鞴艿摹皺?quán)威”與“威嚴(yán)”。 主管一旦喪失了應(yīng)有的權(quán)威與威嚴(yán)，自然就導(dǎo)致了無法管理與領(lǐng)導(dǎo)。無法管理與領(lǐng)導(dǎo)的后果是使整個(gè)組織喪失了：原則、紀(jì)律、服從、配合、責(zé)任、