【文章內(nèi)容簡介】 評中不要側(cè)重于品質(zhì)怎樣 。 因為忠 、 信 、 義 、 勇等等這些品質(zhì) ， 往往跟最終的結(jié)果掛不上鉤 。 所以 ， 建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核 。 有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重個人的忠誠度是怎么樣的 。 但在考評系統(tǒng)里 ， 品質(zhì)主導(dǎo)必須占很小的比重 ， 因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念 :品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的 。 ◎案例 ? 一家公司的人力資源主管負(fù)責(zé)招聘工作 。 經(jīng)過篩選 ， 只有四個人進入最后的面試 。 在面試中 ， 這位主管同每一位應(yīng)聘者只談 20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了 。 當(dāng)應(yīng)聘者出門的時候 ， 主管會突然說：“ 哎 ， 你站住 ， 我剛才跟你說話時 ， 覺得你怎么這么眼熟啊 ?你等等啊 ， 我終于想起來了 ， 半年前的那個學(xué)術(shù)討論會 ， 我坐在臺下 ， 你不是也參加了嗎 ?你還讀了你的論文 ， 非常好 ， 我想起來了 ， 我有印象 。 ” 每次都說這句話 ， 結(jié)果四個人里有三個人回答說： “ 我也想起來了 ， 我做得很不好 ， 挺不成熟的 ， 沒想到您在臺下 ， 請您多指教 。 ” 而只有一個人說： “ 真對不起 ， 我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會 ， 我也不會寫論文 ， 你可能認(rèn)錯人了 。 ” 最后誰入選了 ?當(dāng)然是這位說老實話的人 。 ? 這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法 ， 也是招聘申常用的二個方法 ， 叫聲東擊西 ， 里面是有陷阱的 ， 看的是他的品質(zhì) 。 而一旦招聘進入了企業(yè) ， 考核目標(biāo)是最后的結(jié)果 ， 而不是看他的忠誠品質(zhì) ， 這時兢兢業(yè)業(yè) 、 勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重 ， 100%里只需占 5%就可以了 。 行為主導(dǎo)型 ? 行為 主導(dǎo) ， 是說具體都干了些什么 。 強調(diào)的是過程 ， 干了什么跟目標(biāo)最終的實現(xiàn)沒有關(guān)系 。 ◎案例 ? 有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告 ， 以此判斷它的能力怎么樣 ， 抓到一只老鼠就給一條魚吃 。 這只貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢 ?老鼠也不能天天捉到呀 !結(jié)果它去找老鼠商量 ， 說咱倆達成一個協(xié)議 ， 你每天 8點的時候在洞口出現(xiàn) ， 我就跑過來咬住你的脖子 ，但是我不吃你 ， 我交著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后 ，我還把你放回去 ， 然后 ， 第二天你還給我出來 ，我再咬著你到主人那里轉(zhuǎn)一圈 ， 你幫我完成指標(biāo) ，讓我得到魚 ， 我保證以后不吃你 ， 好不好 7最終貓和老鼠達成了協(xié)議 。 ? 這只貓就是行為主導(dǎo)型 ， 它一直是在工作 ， 但是 ，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的 。 效果主導(dǎo)型 ?效果主導(dǎo)，是強調(diào)結(jié)果，即干出了什么成績。 ◎案例 ? 小張是公司的財務(wù)人員 ， 工作一直非常辛苦 ， 經(jīng)常連夜地加班 、 報賬 、 算賬 ， 等到年終考評結(jié)束后 ， 經(jīng)理按 5分制給他打了個 4分 。 ? 那么這 4分是怎么得來的呢 ?為什么沒有評 5分 7經(jīng)過反饋 ， 部門經(jīng)理說：每次交財務(wù)報表 ， 小張總會拖延幾個小時或半天 ，總是錯過最后期限 ， 我真拿他沒辦法 。 做的表不是這兒連不上 ， 就是那兒出現(xiàn)小錯誤 ， 問題雖不大 ， 但老犯同樣的錯誤就不好了 ， 他每天加班 ， 但就是沒有明顯效果 。 自檢 ?結(jié)合下表 ， 復(fù)習(xí)績效考核的類型及其特征 ， 并簡要闡述自己在工作申會采用哪種考核類型 ， 說明理由 本章小結(jié) ? 本章主要學(xué)習(xí)了直線經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制訂“經(jīng)理指南”，如何策劃及實施經(jīng)與員工的績效考核培訓(xùn)。 ? 人力資源部要幫助經(jīng)理和員工安排績效考核培訓(xùn) 。經(jīng)理培訓(xùn)采用 “ 模塊制 ” 效果更佳 。 介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型 、 行為主導(dǎo)型 、 效果主導(dǎo)型 。 建議你在日常的考評申主要看效果 ，少看品質(zhì)和行為這兩方面 。 第四章 績效考核的 “ 四個模塊 ” ? 績效考核的四個模塊： ? ? 設(shè)立目標(biāo) ? ? 表現(xiàn)反饋 ? ? 技能評估 ? ? 員工發(fā)展 ? 每個公司進行績效考核時都有自己的表格或模式 。 其實 ， 并不存在哪個模式更好或哪個模式不好的問題 ， 我們總是說：合適的就是最好的 。 ? 這里為您推薦的模式 ， 是我們在為很多公司設(shè)計績效考核系統(tǒng)的過程中總結(jié)和提煉出來的 ，我們認(rèn)為 ， 這種模式更科學(xué)合理 ， 理論性和操作性都很強 ? ?我們把這個模式分為四塊： ?第一塊是設(shè)立目標(biāo)； ?第二塊是表現(xiàn)反饋； ?第三塊是技能評估； ?第四塊是員工發(fā)展 。 ?四個模塊加在一起構(gòu)成了公司的績效管理過程 ? ? 設(shè)立目標(biāo)為的是讓員工跟公司共同成長 。 目標(biāo)統(tǒng)一了 ， 大家就知道自己該做什么事情 。 讓員工跟公司一起朝著正確的目標(biāo)前進 。 ? ? 表現(xiàn)反饋是為了提高員工的表現(xiàn)水準(zhǔn) 。假如今年的得分很低 ， 明年就知道該怎么做才會更好 。 提高個人水準(zhǔn)使得部門的績效提升 ， 部門的績效提升使得公司整體績效上升 。 所以 ， 第二模塊的打分實際上是為了公司整體績效的提高 。 需要提醒的是 ， 第二模塊我們不能僅僅說成是打分 ， 而應(yīng)稱為行為表現(xiàn)的回顧 ?；仡櫟囊庾R就是除了打分之外 ， 還要有思考 ， 有跟員工溝通的過程 。 ? 216。 技能評估為了以人為本 。 換句話說 ，絕不是打完分就算完了 。 得 1分的辭職 ，得 5分的提升 ， 這不是績效管理的目的 ，假如考評得了 5分 ， 需要仔細(xì)分析哪個技能幫助員工成功了；如果得了 1分 ， 就要看看哪項技能阻礙了員工的成功 ， 在哪些方面公司能夠幫助員工 。 因為 ， 成績不好并不一定完全是個人的原因 。 ? 216。 員工發(fā)展的目的也是讓員工和公司一同成長 。 換句話說 ， 績效管理的過程應(yīng)該是一個留人的過程 。 考評的原則 ? 績效考評的結(jié)果是要同錢掛鉤的 。 ? 比如說 ， 今年要漲工資 ， 給多少比例的員工漲工資 ， 給誰漲 。 得 5分的人漲得多 ， 得 3分的隨大流漲 ， 得 2分的就不漲了 。 完成了目標(biāo) ， 超了多少 ，給員工發(fā)多少獎金 ， 沒達目標(biāo) ， 也許獎金就扣下了 ， 雖然績效考評肯定要跟錢掛鉤 ， 但我們建議這么一個規(guī)則 ， 在績效考評的談話中 ， 不要談錢的事情 。 ? 忠告 ?考評時莫言錢 ！ 為什么績效考評就是討論行為表現(xiàn)，而不跟錢掛鉤呢？ ? ?如果在績效考評的討論過程中談到錢的問題 ，就會使討論偏離主題 。 如果員工討論錢 ， 會引起經(jīng)理的反感 ， 從而影響經(jīng)理對員工的看法 ，做出不公正的評價 。 ? ?每個人遇到跟錢有關(guān)的事情 ， 尤其是跟工資 、獎金等有關(guān)時 ， 都會覺得自己受到不公正的待遇 ， 這是自然而然產(chǎn)生的情緒 。 如果滿腦子想的是去年的工資不高或獎金太少了等問題 ， 績效考核的談話就必須偏到岔道上去了 。 最后才發(fā)現(xiàn) ， 幾個小時的考評變成了一場關(guān)于工資 、獎金的談判 。 小竅門 ?如果真的覺得受到不公正待遇 ， 我們建議等考評結(jié)束后 ， 換個時間或機會再去找經(jīng)理單獨談?wù)動嘘P(guān)錢的事 ， 務(wù)必將兩者分開 ，一個側(cè)重行為 ， 一個側(cè)重錢 。 本章小結(jié) ?績效考核的 “ 四個模塊 ” 是進行績效的一種非常實用的模式 ， 它強調(diào)要將設(shè)立目標(biāo) 、 表現(xiàn)反饋 、技能評估 、 員工發(fā)展四個方面綜合起來進行側(cè)評 ， 在考評時切記不要談到錢 。 第五章 如何在考評中進行有效反饋 第一節(jié) 如何進行反饋 ?反饋時的特征 ?不管考核期限有多長，經(jīng)理對員工的反饋應(yīng)該是每天都在進行，時時都在進行；不管考評期有多長，這種反饋必須是一年到頭不間斷的。 ?反饋的時候 ， 要描述 ， 不要判斷；要側(cè)重表現(xiàn)；不要攻擊性格；要有特指 ， 這是給別人反饋時要注意的 ，也是很難做到的 。 ?反饋時的三個特征： ?? 要描述 ， 不要判斷 ?? 側(cè)重表現(xiàn) ， 而非性格 ?? 要有所特指 ◎案例 ? 通常我們是不是經(jīng)常聽到經(jīng)理對員工說 ， 你這個可是糟透了 ， 你怎么老不守紀(jì)律；你這個人真是要不得了 ， 這么不負(fù)責(zé)任 ， 這么懶散 ， 我對你極不放心 ， 這種反饋直接攻擊人的性格 ，員工會想：我完了 ， 我真失敗 。 因此他的自尊心受到了傷害 。 如果把剛才的話換一個方式表達：你上一個月?lián)矣涗涍B續(xù)遲到了三回 ， 并且還有早退現(xiàn)象 ， 你這種行為是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn) ， 是不遵守紀(jì)律的表現(xiàn) ， 我對你感到有點失望 ， 因為指出來的是事實 ， 員工會毫無怨言地接受 ， 反饋是描述性的 ， 側(cè)重表現(xiàn)的 ， 并且有所特指 ， 這是反饋的精華所在 。 反饋的兩種方式 ? ? 團隊反饋 ? ? 一對一反饋 ? 團隊反饋 ， 就是一個人給大家反饋 。 ? 一對一反饋，就是一個人給另一個人進行反饋。這種反饋比較難，我們知道在工作中，最怵的是看著對方的眼睛，告訴對方，你干得真好，我真為你驕傲，或者看著對方的眼睛說，你這事做得真讓我感到失望。 反饋的兩種類型 ? 反饋是的二種類型： ? ? 積極的 （ Positive） ? ? 建設(shè)性的 （ Constructive） ? ◆ 積極的反饋 — 正面指導(dǎo)反饋 ◎案例 ? 售前技術(shù)支持部門的職責(zé)是給銷售人員做技術(shù)應(yīng)答 ， 做標(biāo)書 ， 然后讓銷售人員拿出去到客戶那兒投標(biāo) ，這個部門 ， 連續(xù)一個星期連夜加班加點為銷售部門趕出了技術(shù)應(yīng)答的標(biāo)書 ， 幫助銷售部門及時拿到客戶那里去投標(biāo) ， 結(jié)果反應(yīng)特別好 。 銷售部門對售前技術(shù)部門的經(jīng)理說 ， 你們這個部門太好了 ， 給了我們這么大的支持 ， 趕緊表揚表揚員工吧 ， 希望他們以后還能這樣做 。 售前經(jīng)理一想 ， 唉喲 ， 我的部門員工真辛苦 ，上一周連夜加班 ， 我是得開一個會表揚他們 。 這就形成了團隊反饋 ， 在開會時經(jīng)理說 ， 大家辛苦了 ， 銷售部表揚咱們部門 ， 說你們上個星期連夜加班 ， 及時為銷售部門趕出標(biāo)書 ， 而且送到客戶那兒之后反應(yīng)非常好 ， 我在這兒對大家提了表揚 ， 希望大家再接再厲 ，下次還能這樣做 。 結(jié)果發(fā)現(xiàn) ， 表揚以后不到一個月大家的心氣就全散了 ， 干勁也都不足了 。 分析案例，為什么大家干勁不足了，這個表揚出錯了嗎？是哪里出錯了呢？ ? 分析案例 ， 為什么大家干勁不足了 ， 這個表揚出錯了嗎 ？ 是哪里出錯了呢 ？ ? 原來這個部門只有小王和小李他們倆連夜加班 ，真正為這個標(biāo)書做出了特別的貢獻 ， 而其他人雖然也加班了 ， 但只加班到八點 ， 吃頓工作餐 ，就高高興興的回家了 ， 這也是加班 ， 沒想到不好好干也會受表揚 ， 小王小李的熱情就下來了 ，以后就不干了 ， 剩下那撥人一看 ， 心想 ， 只要加加班 ， 都能湊和著得到表揚 ， 以后咱還這樣 ，這樣一個表揚導(dǎo)致了團隊整體的績效下降 ， 這就是表揚出的錯 。 ? 在一個團體里，我們每一個團體成員都會想當(dāng)然地認(rèn)為，我今天少干一點，別人一定會少干，我不干的時候，別人一定在干，這叫社會性懈怠。但是如采用積極反饋：“大家都非常辛苦，應(yīng)著重提出表揚的是小王和小李，他們連續(xù)加班給大家做出了特別的貢獻，在此對他倆得出特別的表揚，并且希望所有的人都向他們學(xué)習(xí)?！边@樣兩撥人一下就都清楚了，誰好誰次，原來經(jīng)理眼睛是雪亮的，表揚要對癥下藥，才是達到目的。 ? 我們說表揚最重要的一點是，要做到真表揚，叫做保持純粹的正面反饋。其次，要表揚行為價值，要讓員工知道，為什么表揚他，如小李和小王為銷售部門提供標(biāo)書，幫助銷售部門取得巨大的成功，而且同時一定要把時間、地點、原因、人物等等說得很清楚。 ? 再有 ， 表揚要及時和經(jīng)常 ， 表揚要越快越好 ，通常一個反饋速度應(yīng)該在 30秒左右 ， 30秒解決問題 ， 這就要求經(jīng)理要實行走動式管理 ， 看見好的事情 ， 馬上拍拍員工的肩膀 ， 你干得真不錯 ， 你這件事情干得非常好 ， 我為你驕傲 ， 這叫積極性的反饋 ， 但是表揚要逐漸減少以免員工把表揚當(dāng)成習(xí)慣 ， 沒有表揚熱情就下來了 ，而且要逐漸換成其他方式去鼓勵 ， 比如不是公開表揚 ， 而且給予一定的物質(zhì)獎勵 ， 或者給他培訓(xùn)的機會 ， 或者讓他承擔(dān)更多的責(zé)任 ， 這都是在表揚 ， 都是在鼓勵 ， 而不能僅局限于說表揚的詞語 。 ◆ 建設(shè)性反饋 ? 下面我將介紹兩種特別的方法 ， 按照這個流程 ， 說出來的話即使是批評 ， 別人也會接受 ， 而且還不傷別的自尊 ， 所以批評是有技術(shù)可練的 。 ? 如何 “ 批評 ” 人的兩個金點子： ? ? 漢堡原理 ? ? BEST反饋 ? “批評”的第一個金點子 —漢堡原理 漢堡原理（ Hamburger Approach） ? ? 先表揚特定的成就