【正文】 跟你說兩句 ， 放學(xué)了 ， 熱吧 ， 渴吧 ， 過來先喝點(diǎn)飲料 。 第二步 :提出需要改 進(jìn)的特定的行為表現(xiàn) 女兒呀 ， 你回頭看看你自己的房間里 ， 襪 子這兒一只那兒一只 ， 被子也不疊， 放學(xué)回 來書包就往地上一扔 。 小竅門 ? 你可以做一個(gè)練習(xí) ， 把家里人當(dāng)作員工 ，運(yùn)用漢堡原理 ， 進(jìn)行批評(píng)技巧的練習(xí) 。 使用這個(gè)方法后 ， 你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工感覺很好 。最下面的一塊面包 ， 也是三部曲中最重要的一步 ， 最后要用肯定和支持的話語結(jié)束 :我相信憑你的能力一定能做好 。 ? 如何 “ 批評(píng) ” 人的兩個(gè)金點(diǎn)子： ? ? 漢堡原理 ? ? BEST反饋 ? “批評(píng)”的第一個(gè)金點(diǎn)子 —漢堡原理 漢堡原理（ Hamburger Approach） ? ? 先表揚(yáng)特定的成就 ， 給予真心的肯定 ? ? 然后提出需要改進(jìn)的 特定 的行為表現(xiàn) ? ? 最后以肯定和支持結(jié)束 ? 當(dāng)部門經(jīng)理想批評(píng)一個(gè)員工的時(shí)候 ， 千萬別說你這個(gè)人不行 ， 而是要首先表揚(yáng)他特定的成就 ， 并給予肯定 。 ? 我們說表揚(yáng)最重要的一點(diǎn)是，要做到真表揚(yáng)，叫做保持純粹的正面反饋。 分析案例，為什么大家干勁不足了，這個(gè)表揚(yáng)出錯(cuò)了嗎？是哪里出錯(cuò)了呢？ ? 分析案例 ， 為什么大家干勁不足了 ， 這個(gè)表揚(yáng)出錯(cuò)了嗎 ？ 是哪里出錯(cuò)了呢 ？ ? 原來這個(gè)部門只有小王和小李他們倆連夜加班 ，真正為這個(gè)標(biāo)書做出了特別的貢獻(xiàn) ， 而其他人雖然也加班了 ， 但只加班到八點(diǎn) ， 吃頓工作餐 ，就高高興興的回家了 ， 這也是加班 ， 沒想到不好好干也會(huì)受表揚(yáng) ， 小王小李的熱情就下來了 ，以后就不干了 ， 剩下那撥人一看 ， 心想 ， 只要加加班 ， 都能湊和著得到表揚(yáng) ， 以后咱還這樣 ，這樣一個(gè)表揚(yáng)導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)整體的績效下降 ， 這就是表揚(yáng)出的錯(cuò) 。 銷售部門對(duì)售前技術(shù)部門的經(jīng)理說 ， 你們這個(gè)部門太好了 ， 給了我們這么大的支持 ， 趕緊表揚(yáng)表揚(yáng)員工吧 ， 希望他們以后還能這樣做 。 反饋的兩種方式 ? ? 團(tuán)隊(duì)反饋 ? ? 一對(duì)一反饋 ? 團(tuán)隊(duì)反饋 ， 就是一個(gè)人給大家反饋 。 ?反饋的時(shí)候 ， 要描述 ， 不要判斷；要側(cè)重表現(xiàn)；不要攻擊性格；要有特指 ， 這是給別人反饋時(shí)要注意的 ，也是很難做到的 。 最后才發(fā)現(xiàn) ， 幾個(gè)小時(shí)的考評(píng)變成了一場(chǎng)關(guān)于工資 、獎(jiǎng)金的談判 。 ? 忠告 ?考評(píng)時(shí)莫言錢 ！ 為什么績效考評(píng)就是討論行為表現(xiàn)，而不跟錢掛鉤呢？ ? ?如果在績效考評(píng)的討論過程中談到錢的問題 ，就會(huì)使討論偏離主題 。 考評(píng)的原則 ? 績效考評(píng)的結(jié)果是要同錢掛鉤的 。 因?yàn)?， 成績不好并不一定完全是個(gè)人的原因 。 ? 216。 提高個(gè)人水準(zhǔn)使得部門的績效提升 ， 部門的績效提升使得公司整體績效上升 。 目標(biāo)統(tǒng)一了 ， 大家就知道自己該做什么事情 。 第四章 績效考核的 “ 四個(gè)模塊 ” ? 績效考核的四個(gè)模塊： ? ? 設(shè)立目標(biāo) ? ? 表現(xiàn)反饋 ? ? 技能評(píng)估 ? ? 員工發(fā)展 ? 每個(gè)公司進(jìn)行績效考核時(shí)都有自己的表格或模式 。 ? 人力資源部要幫助經(jīng)理和員工安排績效考核培訓(xùn) 。 ◎案例 ? 小張是公司的財(cái)務(wù)人員 ， 工作一直非常辛苦 ， 經(jīng)常連夜地加班 、 報(bào)賬 、 算賬 ， 等到年終考評(píng)結(jié)束后 ， 經(jīng)理按 5分制給他打了個(gè) 4分 。 ◎案例 ? 有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告 ， 以此判斷它的能力怎么樣 ， 抓到一只老鼠就給一條魚吃 。 ? 這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法 ， 也是招聘申常用的二個(gè)方法 ， 叫聲東擊西 ， 里面是有陷阱的 ， 看的是他的品質(zhì) 。 當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候 ， 主管會(huì)突然說：“ 哎 ， 你站住 ， 我剛才跟你說話時(shí) ， 覺得你怎么這么眼熟啊 ?你等等啊 ， 我終于想起來了 ， 半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì) ， 我坐在臺(tái)下 ， 你不是也參加了嗎 ?你還讀了你的論文 ， 非常好 ， 我想起來了 ， 我有印象 。 但在考評(píng)系統(tǒng)里 ， 品質(zhì)主導(dǎo)必須占很小的比重 ， 因此部門經(jīng)理要樹立一個(gè)觀念 :品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的 。 這是比較傳統(tǒng)的考評(píng)體系 ， 建議在績效考評(píng)中不要側(cè)重于品質(zhì)怎樣 。 ? 第五 ， 針對(duì)績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋 。 ? 第二 ， 針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績效反饋 。 ? 第二 ， 為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 。 建議你動(dòng)用做 “ 經(jīng)理指南 ” ：把一張 ， 豎著分為兩半 ， 左邊寫人力資源部的職責(zé) ， 左邊寫直線經(jīng)理的職責(zé) ， 橫向上方列出具體事項(xiàng) ， 如招聘等 。 這樣 ， 就不是一個(gè)公正 、 公平的考核系統(tǒng) ， 不管考核時(shí)間多合適 ， 表格設(shè)計(jì)多完美 ， 也是沒有用的 。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ， 這一點(diǎn) ， 比單純地記錄績效更重要 。上訴系統(tǒng) ◆ 步驟 3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ? 這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方 。一個(gè)季度 下屬 成本 而哪天哪好哪 兒不好 績效考核流程 具體步驟 參考要點(diǎn) 步驟 1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 管理層評(píng)審 一個(gè)月 同事 實(shí)用性 根據(jù)具體步驟及參考要點(diǎn)來制訂大流程 。 臨近考評(píng)期的時(shí)候 ， 更應(yīng)提高查看頻率 ， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 。人力資源部應(yīng)設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。 很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴現(xiàn)象 ，但往往是沒等投訴到最上層 ， 員工就已經(jīng)絕望 ， 離職走掉了 ， 這是我們經(jīng)?？吹降?。 兩方說完以后 ， 由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來收集證據(jù) 。 但最重要的是沒有利害關(guān)系 。不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績效反饋管理則必須是不間斷的。 步驟 4 確定評(píng)估的時(shí)間安排 ? 時(shí)間安排有很多種 ， 比如 ， 一些著名的外企 ，每年考評(píng)一次 ， 為什么這樣安排呢 ?因?yàn)榻M織足夠成熟 ， 考評(píng)期可以拉得長一些 。 ? 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)一個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議給他做 360度反饋。 這通常是一份問卷 ， 而不是面對(duì)面的溝通 ， 評(píng)定者至少包括四方 。 ◆ 步驟 3 選擇評(píng)定者 ? 自檢 ? 請(qǐng)回答下面的問題 。 ? ? 工作性質(zhì) 。 步驟 2 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ? 主要包括三點(diǎn) : ? ? 是不是很實(shí)用 。 雇員的目的性很強(qiáng) ， 只對(duì)公司有好處 ， 對(duì)他沒好處的事他是不會(huì)干的 。 這時(shí)你要說服老板 ， 讓老板替你說話 。 ? 上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。 ?一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織和個(gè)人帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 忠告 ?本著以人為本的理念 ， 我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想得多一些 。 為什么呢 ？ 你要永遠(yuǎn)記住 ，你面對(duì)的員工都是成年人 。 通過考核后 ， 籌劃怎么利用這個(gè)考核的分?jǐn)?shù)來提高他們的能力 。它融入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定 ， 還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 。 這是兩個(gè)不同的層面 。 ?第五 ， 幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃 。 它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失 。 ?? 提高工作績效 ?? 做出正確的雇傭決策 ?? 降低員工的流失率 ?? 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 ?? 真做好人力資源規(guī)劃 ?? 改善上級(jí)和員工間的溝通 ? 第一 ， 可以幫助公司和員工提高工作績效 。 那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng) ， 使這些隱患在搖籃之中窒息呢 ?要做到這點(diǎn)就需要做預(yù)防性管理 。 回答的方式應(yīng)該是這樣的 ， 比如：?jiǎn)T工家里出問題了 ， 他的表現(xiàn)就有可能不盡如人意；員工遇到糾紛了 ， 他的表現(xiàn)就可能大打折扣等等 。 請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述這段經(jīng)歷 。如何運(yùn)用績效管理提升公司業(yè)績 主講：金久皓 講師簡(jiǎn)介 課程學(xué)習(xí)公約 守時(shí)： 準(zhǔn)時(shí)上下課 ， 不遲到早退 遵紀(jì)： 教室內(nèi)不準(zhǔn)吸煙 、 不準(zhǔn)吃零食 、 不準(zhǔn)私自 離開教室 信賴： 信賴過程 、 信賴伙伴 、 信賴師長 尊重： 上課時(shí)關(guān)閉通訊工具 ， 不搞耳語交談 成長： 空懷的心 ， 學(xué)習(xí) 、 學(xué)習(xí) 、 再學(xué)習(xí) 珍惜： 珍惜今天 ， 全力以赴 ， 塑造自我 互助： 團(tuán)結(jié)友愛 、 技術(shù)互換 、 互勵(lì)互勉 、 共同進(jìn)步 “ 三護(hù) ” ： 保護(hù)公共財(cái)務(wù) ， 愛護(hù)環(huán)境衛(wèi)生 ， 維護(hù)公司和自我文明形象 讓我們一起約定 ———— 手機(jī)關(guān)閉或靜音 堅(jiān)持完成學(xué)習(xí)任務(wù) 并且 睜開我們明亮的眼睛 敞開我們純潔的心靈 投入我們滿腔的熱情 支持我們所有的朋友 讓我們以一顆開放 、 友愛 、 寬容的心 終身學(xué)習(xí) 第一章：全面理解績效管理如何 為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第一節(jié)：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意 ?在我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等一線經(jīng)理時(shí) ， 常常會(huì)聽到他們有種種抱怨 ，其中抱怨最多的是： “ 員工的表現(xiàn)總是不能讓人滿意 ， 他們?cè)趺淳筒荒馨凑瘴业囊庠感惺履?？ ” 走訪了不少企業(yè) ， 幾乎都會(huì)聽到類似的抱怨 。 ? 請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份； ? 如果你處在企業(yè)的經(jīng)理層 ， 請(qǐng)你回想是否有過面對(duì) “ 員工表現(xiàn)不盡如人意 ” 的經(jīng)歷 。 因?yàn)?， 動(dòng)力是比較含糊 、 讓人摸不透的概念 。 ? 員工開始工作之前的原因 ? ? 他們不知道該做什么 ? ? 他們不知道怎么做 ? ? 他們不知道為什么做 ? ? 他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效 ? ? 他們認(rèn)為他們的方法更好 ? ? 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ? ? 他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面影響 ? ? 他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情 ? ? 私人問題 ? ? 個(gè)人能力限制 ? ? 也許根本沒有人能做這件事 員工開始工作之后的原因 ?? 他們認(rèn)為他們是在做事 ?? 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處 ?? 出現(xiàn)他們不能消除的障礙 ?? 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ??他們認(rèn)為做了該做的事反而受到了懲罰 ，而沒有做的人卻得到肯定 ?? 事情做不好也沒有負(fù)面影響 ?? 私人問題 ? ? 個(gè)人能力限制 預(yù)防性管理 ? M公司走訪了世界各地幾百家公司 ，在對(duì)成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查后 ，歸納整理出了十兒種主要原因 。 第二節(jié) 績效管理如何幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績效管理帶給企業(yè)的六太競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?績效管理如何幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢 ？ 我們將逐一做分析 。 然后 ， 將這一年里企業(yè)流失的人數(shù) ， 除以這個(gè)平均數(shù) ， 就是員工流失率 。 ? ?第四 ， 通過績效管理系統(tǒng) ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 。另一個(gè)是績效管理 。 即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 。 ? 所以 ， 績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題 ， 就是給員工打分 。 績效管理與績效考核的主要區(qū)別 績效管理 績效考核 一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評(píng)估 伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估 績效管理系統(tǒng)的益處 ? 自檢 ? 你覺得績效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰的好處最大 ?有哪些好處 ?為什么 ？ 小竅門： “攻心術(shù)” ? 任何管理系統(tǒng) ， 包括考核系統(tǒng) 、 培訓(xùn)系統(tǒng) 、 員工關(guān)系管理系統(tǒng)等 ， 只要是與人有關(guān)的系統(tǒng) ， 當(dāng)談及對(duì)誰的好處最大時(shí) ， 你要想盡辦法把它說成是對(duì)員工的好處最大 。 在學(xué)木上 ， 這叫做 “ 攻心術(shù) ” 。 ” 你認(rèn)為為什么會(huì)產(chǎn)生這樣一些說法 ？ 本章小結(jié) ?本章主要介紹員工表現(xiàn)不盡如人意的原因 ，分別對(duì)員工開始工作之前和工作之后表現(xiàn)不盡如人意的原因進(jìn)行探