【文章內(nèi)容簡介】 86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓時數(shù)為 420小時，訓練費用為 120,000元，平均每人之訓練時數(shù)不滿 8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與 RD的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前 RD人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個 project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術的師資。另外， RD工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業(yè)教育訓練體系，並導入 ISO系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工 。若導入 ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 2：主管對技術部門人才培訓不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： ?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 ?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 ?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： ?年資 3~5年人員留不住，造成業(yè)務推動有阻礙。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務承接面臨人才缺乏。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 3：高階主管培訓之參與意願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ ?執(zhí)行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。 ?事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計 126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年 10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下： 根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (2) *所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。 *填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩 ) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋 (外訓 — 課程較少；內(nèi)訓 — 缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課 )，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門：研發(fā)處 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門：財務部 日期： 填表人 : 部門主管： 1. 維持性目標 ?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度 ?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求 2. 改善性目標 ?提高效率要求下，學習新技能 ?提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標 ?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 ?增進主管的管理創(chuàng)新能力 年度培訓規(guī)劃與課程體系設計 培訓規(guī)劃 手段 戰(zhàn)術 戰(zhàn)略 目標 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 影響實際作法 ?找對講師 ?課程設計 ?善用顧問公司 ?加強核心專長訓練 ?運用外界場地 ?部門加強 OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 影響實際作法 ?增加專案訓練 ?培訓內(nèi)部講師 ?加強團隊訓練 ?導入行動學習 ?導入 elearning ?注重問題解決之培訓 教育訓練體系範例（ 1） 工作外訓練 (OFFJT) 公司內(nèi)部 (OFFJT) 公司外部 (OFFJT) 企業(yè)人教育 專門教育 個別研修 O J T 職 級 處長級以上 經(jīng)、副理級 襄 理 玫 一