【文章內(nèi)容簡介】 “ 社會人” 以人為中心 非正式組織 不合乎邏輯的行為 科學管理是基礎管理，離開了科學管理就談不上現(xiàn)代管理。先有科學管理，才有人性化管理。 35 第五節(jié) 個體激勵理論 一、 需要層次理論 基本要點：人的行為由動機引起，而動機由需要引起，需要是人們行為的本源，動機是人們行為的原因。因此要激發(fā)人們的行為，就必須研究人們的需要，以調(diào)動人們行為的動機，實現(xiàn)預定目標。那么人的需要有什么特點呢？ Maslow, Aldrefre, Meclelland分別提出了各自的需求理論。 36 一、 需要層次理論 （一）馬斯羅的需求層次理論 Maslow把需要分成生理需要、 心理需要，需要由低級 到高級逐級上升。這 一理論簡化了需求 結(jié)構(gòu)，被廣泛接受。 自我 實現(xiàn)需要 尊重的需要 愛與歸屬的需要 安全的需要 生理的需要 37 （二）馬斯羅需求層次理論 的發(fā)展 （ Aldrefre） 提出了 ERG理論，認為人類有三種不同需求，生存、交往、發(fā)展需要。雖然需要逐步上升，但當需求受挫，會產(chǎn)生“挫折 回歸” 現(xiàn)象。這一點與 Maslow不同。 （ Meclelland） 則更注重高層次需求的研究，他于上世紀 50 年代提出了“成就激勵論”，認為在人類生理需要基本滿足的前提下，人類的需要有三種，權(quán)力需要、社交需要、成就需要。其中權(quán)力需要包括個人權(quán)力需要和社會權(quán)力需要，人們總是從依賴別人到相信自己，再到控制別人，然后自我引退而追求社會權(quán)力。社交需求對不同背景的人有不同的體現(xiàn)。他認為，成就需要的滿足對人們行為的影響最為重要。 38 發(fā)展 需要 交往需要 生存需要 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 實現(xiàn) 成就 需要 歸屬需要 權(quán)力需要 馬斯羅需求層次 ERG理論 成就需要論 三種需要理論的比較 39 ? 二、赫茨伯格的雙因素理論 雙因素理論即“激勵因素 —— 保健因素”理論，是美國心理學家赫茨伯格（ Hrexbreg)與 1959年 《 工作的激勵 》 一書中首先提出的，以后他于 1966年出版了 《 工作與人性 》 一書中又進一步發(fā)展了這一理論。 ? 赫茨伯格認為：人有兩種不同的需要，即避免不愉快或不滿足的需要和要求個人發(fā)展或自我實現(xiàn)的需要。與之相適應的兩類不同的因素，即保健因素與激勵因素起著不同的作用。 ? ， 是維持職工獲得合理滿足所必需的，沒有它們職工就會不滿足，但它們并不對職工起強烈的激勵作用。這方面因素共有十個方面：公司的政策和管理，技術(shù)監(jiān)督，與監(jiān)督者的關(guān)系，與同級的關(guān)系，與下級的關(guān)系、工資，工作安全，個人生活，工作條件，地位。 ? ，是促進人們進取的因素，共有六個：工作上的成就感，因良好工作成績而得到獎勵，重視和提升，工作本身，個人發(fā)展的可能性，職務上的責任感。這些因素構(gòu)成對職工的強烈激勵，是滿足個人發(fā)展或自我實現(xiàn)需要的因素。 40 ?雙因素理論的意義： 1 指導企業(yè)管理實踐，提出了工作擴大化、工作豐富化等勞動新方式，通過滿足工人的成就感來激勵他們的積極性 2 指導獎金發(fā)放工作，把獎金與企業(yè)的經(jīng)營成果以及各部門、各單位和每個職工的工作績效掛鉤，從而達到激勵的目的。 41 ? 三、期望理論 該理論主張以“外在的目標”去激勵職工，著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。 弗魯姆的期望效價理論 波特 — 勞勒的期望激勵理論 弗魯姆的期望效價理論 ? 維克多 弗魯姆（ Victor H Vroom） 美國心理學家 1964年發(fā)表 《 工作與激勵 》 ? 該理論認為，人的行為是對目標的追求，行為的激發(fā)力取決于目標價值的高低和實現(xiàn)目標可能性的大小，即： ? ???? VM：一項政策的激勵力量 V：效價 E：期望，即一項政策成為現(xiàn)實的概率 42 ? 理論的廣泛應用 管理者可以通過指導，提高下級對從努力到績效的期望，正確估計期望值。 引導職工自覺地評價自己的努力結(jié)果（績效）及自己績效的結(jié)果（報酬），達到自我管理和自我控制。 43 波特 — 勞勒的期望激勵理論 萊曼 波特 和 愛德華 勞勒 ? 模型指出了報償與績效的關(guān)系。 績效 報償 滿足 該模型特別強調(diào)了適當?shù)膱髢攲ぐl(fā)人們動機的重要性。它說明管理者應使報償?shù)乃奖M可能與當事人自己應得的程度相稱，以此去獲得有效的激勵作用。 ? 期望激勵模型認為，從激勵到達員工的滿足，要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)，如果在任何一個環(huán)節(jié)出了毛病，都會影響激勵效果。 努力指數(shù) =努力與績效的相關(guān)值 *績效與報償?shù)南嚓P(guān)值 *行為人對報償?shù)钠谕r 44 ? 四、強化理論 美國哈佛大學心理學教授 斯金納 1960年 《 隨機應變的加強 》 強化理論的重點在于 行為改造 。他認為人們的行為取決于由此行為產(chǎn)生的后果和報償。 ? 管理者通過控制行為者得到什么來對其行為進行修正和控制 。 ? 正強化（積極強化），指在行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為，在這種激勵下，使個體感到對他有益，從而增強以后反應的頻率。 ? 負強化（懲罰）：是指在消極行為發(fā)生之后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜歡的東西，從而減少消極行為，或消除消極行為的目的 ? 衰減（消退）：是指對不需要的行為不予強化，使之逐步衰減。 45 ? 連續(xù)強化：每次發(fā)生行為都受到強化 ? 間歇強化：非連續(xù)強化 固定間隔 固定比率 可變間隔 可變比率 46 第五 節(jié) 群體行 為 理 論 ?團體結(jié)構(gòu)理論 ?團體動力理論 ?團體沖突理論 ?團體溝通理論 ?團體效能理論 ?組織變革理論 ?人性假設理論 47 一、 盧 因的“ 團 體 動 力”理 論 ? 庫爾特 盧因（ Kurt Lewin) 1944年 提出“團體力學”的概念 ? 首先用“團體動力學”的名稱來指團體中人與人相互接觸、影響所形成的社會程序。 ? 團體動力學所研究的團體指非正式組織。認為團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場”，叫做“生活場所”、“自由運動場所”。 ? 主要研究 團體對人行為的影響 以及 團體行為的規(guī)律。 ? 團體動力理論認為，無論是正式團體還是非正式團體，都對其成員的行為有著重要的影響和作用。團體動力是團體的發(fā)展過程中形成的，并且是不斷發(fā)展變化的。總是處在不斷的相互作用、相互適應的過程中。團體動力來自團體的一致性，如共有的目標、團體規(guī)范、共同的思想和觀點、共同的興趣和愛好等等。這種團體一致性就會產(chǎn)生團體的動力。 48 團體動力理論的主要內(nèi)容 ? 團體的三個要素 ? A 活動 ：人在團體中的日常行為 ? B 相互影響 ：團體中人與人、人與團體的相互關(guān)系 ? C 情緒 ：人們在團體中的多種心理狀態(tài) ? 團體目標：團體目標與組織目標的協(xié)調(diào) ? 團體規(guī)范 行為準則 ? 團體壓力 —— 心理緊張 ? 理智的壓力：擺事實、講道理、思想引導 ? 輿論的壓力：正面（表揚）和反面 ? 情感壓力（講義氣、動感情） ? 強制壓力：處罰 ? 5團體內(nèi)聚力：團體凝聚力指團體對成員以及成員之間的吸引力。 49 二、人性假 設 理 論 ? 莎因 1965年 美國心理學家 把行為理論概括為： “經(jīng)濟人”假說 “社會人”假說 “自我實現(xiàn)的人”假說 “復雜人”假說 50 ? “經(jīng)濟人”假說 起源于享樂主義哲學和英國經(jīng)濟學家亞當 .斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論 。 斯密認為 ， 個人的一切活動受 “ 利己心 ” 支配 ， 工作動機是經(jīng)濟需要 。 但每個人追求個人利益會促進整個社會的共同利益。 之后 ， 美國工業(yè)心理學家麥格雷戈 （ 19061964） 在他的 《 企業(yè)中的人性方面 》 （ 1960） 一書中 ， 提出兩種對立的管理理論 —— X理論和 Y理論 。 麥氏主張 Y理論 ， 反對 X理論 。 而 X理論就是對 “ 經(jīng)濟人 ” 假說的概括 。 ? X理論的基本