【文章內(nèi)容簡介】 代表人物：馬斯洛、赫茲伯格、阿吉里斯 , 麥格雷戈 系統(tǒng)學(xué)派：將經(jīng)典學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派結(jié)合起來， 強調(diào)組織是復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)，組織是（外部環(huán)境中的）開放系統(tǒng) 。技術(shù)系統(tǒng)（組織任務(wù)、方法工具，技術(shù)） 社會系統(tǒng)（組織中的人及相互影響，人的行為方式； 代表人物：特里斯特和班福思 權(quán)變學(xué)派： 意識到不存在組織或管理上的“最佳方式”，“它取決于”一系列情境變量 。 代表人物：伯恩斯和斯道克爾 , 瓊 伍德沃 , 勞倫斯和洛爾施 , 阿代爾 , 赫西和布蘭查德 權(quán)變學(xué)派 系統(tǒng)學(xué)派 人際關(guān)系學(xué)派 經(jīng)典學(xué)派 169。 科學(xué)管理的關(guān)鍵特征 ? 認識到管理層和員工之間存在 明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分 。 ? 開發(fā) 針對 每個工作要素的技術(shù) 來取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗的方法：實現(xiàn)工作最優(yōu)化 。 ? 運用工作研究技術(shù)， 建立完成一項任務(wù)最有效率的操作、運動和流程 。 ? 重新進行崗位設(shè)計，使每 位員工僅執(zhí)行單獨一項崗位 操作 。 ? 科學(xué)地選撥和培訓(xùn)員工， 保證員工按照科學(xué)管理原理完成所有工作 。 169。 法約爾 （ Henri Fayol 經(jīng)典學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派 ）的 十四條組織和管理原則 結(jié)構(gòu)組織 ? 工作分工 （ 根據(jù)技能和專業(yè)性） ? 權(quán)利等級鏈 (跳板原則 ) ? 權(quán)責(zé)對等 ? 適當(dāng)?shù)募瘷?quán) ? 命令統(tǒng)一 （僅從一名領(lǐng)導(dǎo)接受命令） ? 統(tǒng)一指揮 （ 只有一個負責(zé)人和一份計劃） 員工品質(zhì) ? 主動性 ? 個人利益服從大局 ? 紀律 （制定清晰的行為準則） ? 秩序 （按約定的準則方式行動） 人事支持 ? 人員穩(wěn)定 （職業(yè)持續(xù)性） ? 公平 ? 工資 ? 團體精神 169。 1. 權(quán)力層級 ： 管理權(quán)力存在明顯層級 2. 專業(yè)化 ： 根據(jù)專業(yè)化分工和定崗 3. 企業(yè) 規(guī)章 體系 ：保證行動與決策一致 4. 排除主觀因素 ：決策制定和資源使用由規(guī)章制度決定，不存在主觀因素 5. 合理性 ： 理性確定管轄區(qū)域，清晰界定權(quán)力層級、責(zé)任和義務(wù) 6. 單一性 ： 無論誰執(zhí)行，結(jié)果都一樣 7. 技術(shù)能力 ： 是組織聘用的依據(jù) 8. 穩(wěn)定性 ：規(guī)章、結(jié)構(gòu)和延續(xù)性消除了模糊性，塑造一個穩(wěn)定的組織環(huán)境 韋伯概括的官僚機構(gòu)的幾個普遍特征 169。 1. 削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K” 2. 權(quán)力下放，或者授權(quán) ：尤其面對客戶的單位，縮短決策時間 3. 減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象 ：利用多職能團隊 4. 全方位改進組織溝通機制 ：利用跨職能團隊合作和會議 5. 將 質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價值觀加以強調(diào) 解決官僚機構(gòu)失效問題 169。 人際關(guān)系學(xué)派 霍桑（ Hawthorne）實驗 ? 繼電器裝配車間 “霍桑效應(yīng)”：單獨形成一個受到關(guān)注和輔導(dǎo)的團組，這給婦女帶來的感覺似乎影響了生產(chǎn)率和士氣。 ? 面試程序 ? 配電器卷線作業(yè)觀察室 （羅特利斯伯格和迪克森） ? 員工意見 169。 社會關(guān)系學(xué)派對經(jīng)理人的啟示 1. 更加 關(guān)注員工需求 ，而不僅僅是任務(wù)和流程 2. 意識到個人從團組成員身份獲得的 滿足感 ，不遜于 來自任何管理層的獎勵 3. 組織并獎勵圍繞團組或團隊的工作 169。 區(qū)分 X理論和 Y理論 X理論： ? 人不喜歡工作 ? 為了完成目標(biāo)，必須對員工使用控制、監(jiān)控和獎懲做威脅 ? 出現(xiàn)消極的工作感受，員工缺乏抱負和追求安穩(wěn) Y理論： ? 工作是人類滿足感的源泉 ? 員工為了實現(xiàn)承諾，能夠自我引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，如果受到獎勵，不僅接受任務(wù)，而且追求任務(wù) ? 將責(zé)任給員工分擔(dān)，鼓勵員工參與，員工更能迎接挑戰(zhàn) 169。 組織是個開放的系統(tǒng)，還是封閉的？ ? 組織是個開發(fā)系統(tǒng) ? 組織必須對外部環(huán)境保持敏感 ? 必須應(yīng)對來此外部的機會與威脅、限制與挑戰(zhàn) ? 輸入的變化會影響轉(zhuǎn)換過程，轉(zhuǎn)換過程又會影響輸出 169。 系統(tǒng)理論 將組織視為一系列相互影響的系統(tǒng) 用于分析工作組織和活動的 5個子系統(tǒng) ： 工作活動 ： 組織任務(wù)執(zhí)行的方式，即 轉(zhuǎn)化過程用到的物料、設(shè)備、系統(tǒng)和流程 ： 組織模式、勞動分工、權(quán)利關(guān)系讓工作得以進行的 溝通方式 ： 承擔(dān)任務(wù)的人 ： 協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)， 將組織活動整合在一起 169。 1. 它吸引了大家對 組織動力學(xué) 性質(zhì)的重視； 2. 它使人們意識到 子系統(tǒng)的存在 ， 每個子系統(tǒng)都有自己的目標(biāo) ，這些目標(biāo) 需要加以整合 。 3. 使人們意識到 組織要素之間具有的相互關(guān)系 ，強調(diào)系統(tǒng)整體的需求。 4. 它將人們的注意力 集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系 。 5. 它將 技術(shù)和組織需求、社會 心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng) ，由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點進行了 有機的結(jié)合 。 系統(tǒng)方法對組織管理的貢獻 169。 權(quán)變方法 有機型組織與機械性組織 有機型組織更容易適應(yīng)環(huán)境的變化 典型特點是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性，包括： 1. 鼓勵信息和技能 共享的“貢獻型”文化 ， 鼓勵多才多藝和團隊 合作 2. 權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu)， 為了合作和自我控制，允許分權(quán)，允許存在許多橫向關(guān)系 3. 工作設(shè)計，允許根據(jù)團隊需要和變化的需求對任務(wù)進行靈活的定義 4. 關(guān)注目標(biāo)和輸出，而非過程 。 機械型組織是指官僚機構(gòu) ： 1. 從技術(shù)上講， 在穩(wěn)定條件下，富有競爭力和效率 2. 過于死板， 不適應(yīng)變化的環(huán)境 3. 比較拖延， 喜歡請上級做決定 4. 喜歡 新增部門來應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，增加了結(jié)構(gòu)上的復(fù)雜性和正規(guī)性 169。 1后現(xiàn)代組織觀念的特征 憑借如下機制卻能夠達到結(jié)構(gòu)上和文化上 最大的流動性 ： 1. 借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流 （除正式溝通渠道外） 2. 與環(huán)境之間 形成可滲透的邊界 （使用分包商、自由職業(yè)者） 3. 縮小規(guī)模、 減少層級，縮短決策過程 ，將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。 4. 員工靈活性和授權(quán) （團隊自治，對承諾的激勵、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神） 5. 文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容 （ 弱化規(guī)章、渠道流程和職位描述 ） 169。 第三章 個體差異與多樣性 169。 ? 它是一個綜合的概念，包含了個體在心理傾向、學(xué)習(xí)行為、動機和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。 ? 它強調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。 ? 它強調(diào)個體獨特的行為模式，這些模式可以被識別并用于相互比較。 理解“人格”概念 169。 常規(guī)法則研究法與個人特質(zhì)研究法 ? 定義： ? 建立在歸納基礎(chǔ)上， 強調(diào) 人類行為中“法則”或規(guī)律性的一面 ，從而有辦法識別人格，進而理解和預(yù)測行為 ? 步驟： ? 識別人格 可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度” （內(nèi)外向，穩(wěn)定與無常） ，同時假定這些是常量 ? 測試各組個體的人格 ， 得出所分析的人格維度的分數(shù) ? 構(gòu)建個體的人格特征 ? 形成人格和行為原則 ——假定人格很大程度上是遺傳的，不受環(huán)境因素影響。 ? 兩個方面描述 ? 人格特質(zhì)（特定行為傾向，內(nèi)向外向） ? 人格類型（心理偏好的明顯特征） 定義： ? 動態(tài)、全面、 個體化的 方法，意在描繪精確復(fù)雜的個體人格 該方法集中關(guān)注： 個體的獨特性： ? 用特質(zhì)和類型所進行的“人格評價”，不足以讓我們了解個體是如何理解外部世界并做出反應(yīng)的。 借助于對環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。 ? 個人特質(zhì)研究法假定，人們行為的依據(jù)是主要通過社會相互作用而發(fā)展形成的自我認識。 區(qū)別：常規(guī)法則焦點是說明他們是誰，或者干什么的 個體特質(zhì)研究法，理解人們之所以是他們的原因 169。 艾森克（ Eysenck） 的四種人格類型 ? “ E”維度 ? 內(nèi)向（轉(zhuǎn)向內(nèi)心體驗） ? 外向（轉(zhuǎn)向外部世界） ? “ N”維度 ? 穩(wěn)定型 ? 神經(jīng)質(zhì)型 ? 樂觀型（穩(wěn)定的外向型） 健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮 ? 易怒型（不穩(wěn)定的外向型） 沖動的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動的、好爭斗的。 ? 冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型） 安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。 ? 憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型） 焦慮的、喜怒無常的、悲觀的。 169。 常規(guī)法則研究法 OCEAN 模型 “五大”特質(zhì)維度 人格要素 正分 負分 率真 （ openness） “探險家 ” “保守者 ” 謹慎 （ conscientiousness） “專注的 ” “靈活的 ” 外向 （ extroversion） “性格外向的人 ” “內(nèi)向的 ” 隨和 （ Agreeableness） “適應(yīng)者 ” “挑戰(zhàn)者 ” 神經(jīng)質(zhì)的 或 消級情緒（ Nuroticsim） “反應(yīng)性的 ” “穩(wěn)定的 ” 169。 外向型和內(nèi)向型 外向型（ E） ?更喜歡口頭溝通 ?喜歡社交和表達 ?沖動 ?通過工作實際 /“親身實踐 ”學(xué)習(xí) ?廣泛的興趣和活動 內(nèi)向型（ I） ?更喜歡書面溝通 ?內(nèi)心的和保守的 ?控制的或抑制的 ?通過思考進行學(xué)習(xí) ?沒有太多興趣，但都很深入，喜歡不太活躍的興趣 感官型（ S） ?觀察事物外形細節(jié) ?通過實踐進行學(xué)習(xí) ?信任經(jīng)驗 直覺型（ M） ?觀察模式和洞察力 ?通過思想和理論進行學(xué)習(xí) ?任何洞察力和預(yù)感 思考型（ T） ?受推理、解釋所指導(dǎo) ?用頭做出決策 ?渴望合理 情感型（ F） ?受對人的價值和影響所引導(dǎo) ?用心做出決策 ?渴望有同情心 判斷型（ J） ?喜歡條理、講究方法 ?有結(jié)構(gòu)的：詳細的計劃、進度安排 ?喜歡確定性、成就、結(jié) 束 知覺型（ P） ?喜歡靈活、隨便、自然的 ?使選擇有余地 ?喜歡含糊、不確定、變化 169。 人格評估的可能用途 1. 在 招聘和選拔 中當(dāng)做（更加主觀）輔助工具 。 2. 在 個人和職業(yè)發(fā)展 過程中，展開個體優(yōu)劣勢的討論，診斷學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)的需求 3. 在 團隊建設(shè)和管理 上，強調(diào)個體差異性、多樣性的價值和不同人格類型的貢獻 4. 在 員工輔導(dǎo)和紀律干涉 方面，對于功能異常的態(tài)度和行為，診斷并處理基于人格的原因，幫助員工發(fā)展更成功的個人和人際的行為和處理技能 169。 情商的定義及采購和供應(yīng)領(lǐng)域的情商 情商：為了激勵自己，以及管理自身和他人的情緒，而覺察自身和他人情緒的能力 情商模型 自我意識 對自我情緒的覺察、認識和管理的能力 情緒彈性 面臨壓力及不同情形時，一貫表現(xiàn)良好 激勵 面臨挑戰(zhàn)和拒絕時，具備的動力和活力 人際敏感度 感受他人需要和情緒的能力，并有效地影響他人的決定的能力 影響 勸說他人改變立場的能力 直覺 信息模糊或不確定下，運用洞察力做出決定并執(zhí)行決定 責(zé)任感和正直 面臨挑戰(zhàn)時，展現(xiàn)的負責(zé)的能力 自我情緒管理 人際關(guān)系及影響 169。 ? 第一階段（ 1歲）：基本信任對基本不信任。 ? 第二階段（ 23歲）：自主對害羞。 ? 第三階段（ 45歲）：主動性對內(nèi)疚感。 ? 第四階段（ 611歲）：勤奮對自卑。 ? 第五階段（ 1218歲）：身份識別對角色混淆。 ? 第六階段（年輕的成人）：親密對孤獨。 ? 第七階段（中年）：繁殖對停滯 ? 第八階段（老年）：完善對絕望。 埃里克松（ Erik Erikson）的人格發(fā)展階段 169。 DISC模型 ? 支配型 涉及到控制、權(quán)力和武斷。 ? 影響型 涉及到社會情境和溝通。 ? 穩(wěn)定型 涉及到耐心、堅持和深思熟慮。 ? 謹慎型 涉及到結(jié)構(gòu)和組織。 169。 戈爾曼（ Goleman）的情感智力領(lǐng)域 自我意識 知道此刻我們的感覺是什么，并利用偏好指導(dǎo)我們做出決定。 自我調(diào)節(jié) 對我們的情感進行控制，以使我們的情感能夠?qū)κ诌叺娜蝿?wù)有所幫助，而不是干擾。 激勵 利用我們最強烈的喜好引導(dǎo)我們實現(xiàn)目標(biāo)。 共鳴 感受他人的感覺，能夠從他們的角度看問題，與千差萬別的人建立協(xié)調(diào)與和諧的關(guān)系。 社交技能 很好地處理關(guān)系中的情緒，準確研讀社交情境和人際網(wǎng)絡(luò)。 169。 情感智力 （ EI）與管理技能 ? 情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ) ，這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。 ? 社交技能是 鼓舞、勸說、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、談判、沖突管理和團隊合作等 領(lǐng)導(dǎo)工作的基石 。 ? 情感智力可以促進有效的變革管理，原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些 隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價值觀 。 ? 戈爾曼認為情緒才能是一種 元能力 ，決定了我們運用其他技能的發(fā)揮程度。 169。 多樣性的優(yōu)點 1. 拓寬了 人才庫