【文章內(nèi)容簡介】 各分部責(zé)權(quán)明確、物質(zhì)利益與經(jīng)營情況掛鉤缺點(diǎn)：l 機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊l 各事業(yè)分部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題容易忽視整體利益l 適于：規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境復(fù)雜的企業(yè)采用事業(yè)部制直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制矩陣制l 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成l 最大特點(diǎn)：具有 “雙道命令系統(tǒng) ”矩陣制矩陣制優(yōu)點(diǎn)：l 將企業(yè)橫向、縱向很好地聯(lián)合l 集中不同部門的專業(yè)人員，不增員l 調(diào)和了結(jié)構(gòu)穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾l 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜適于：任務(wù)活動(dòng)比較多變的企業(yè)子公司與分公司制子公司與分公司制子公司的特點(diǎn)：集團(tuán)或母公司控股。有自己的公司名稱和董事會(huì)。有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)。有限公司?？梢詮氖赂鞣N業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司的特點(diǎn)：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。沒有沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會(huì)。在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。子 集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的選擇部門職能說明書作用部門職能說明書作用 部門的職能說明書規(guī)定了組織中的一個(gè)部門的使命和職能，而工作分析就是要部門的職能分解到下屬的職位上去。仔細(xì)研究現(xiàn)有的部門職能說明，可以幫助我們將部門的職能全面有效地分解到部門的各個(gè)職位上。部門職能說明書部門職能說明書l 人力資源部職能說明書部門名稱 人力資源部 部門負(fù)責(zé)人 人力資源部 經(jīng)理 直接主管 行政副總職位設(shè)置 人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬福利專員部門使命人力資源部負(fù)責(zé)建立和健全人力資源開發(fā)與管理體系，并確保其得到持續(xù)、有效的實(shí)施與發(fā)展，為各部門提供人力資源管理服務(wù)和支持部門主要職能擬訂人力資源管理規(guī)范制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源供給與需求分析實(shí)施工作分析，編寫工作說明書實(shí)施人員招聘、甄選、評估工作 組織實(shí)施集團(tuán)的績效考核工作建立與調(diào)整薪酬福利體系分析培訓(xùn)需求，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)崗位分析主要的研究任務(wù)崗位分析主要的研究任務(wù)l崗位描述。對崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。l崗位要求。通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。工作崗位分析的主要內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容l 崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。l 崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。l 崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。l 崗位關(guān)系的分析。l 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析。l 崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。崗位設(shè)置的基本原則崗位設(shè)置的基本原則l “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，以 “事 ”為中心設(shè)置的，而不是 “因人設(shè)崗 ”。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動(dòng)的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應(yīng)設(shè)多少崗位，需要什么樣的崗位，就應(yīng)設(shè)置什么樣的崗位。l 特殊情況下因人設(shè)崗。醫(yī)藥企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的醫(yī)藥企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系關(guān)系l 平衡規(guī)劃（平衡積分卡）企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃 技術(shù)設(shè)備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃 資金財(cái)務(wù)規(guī)劃醫(yī)藥企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容醫(yī)藥企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容l戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。l組織人事規(guī)劃。l制度建設(shè)規(guī)劃。l員工開發(fā)規(guī)劃。 醫(yī)藥企業(yè)員工素質(zhì)模型研究醫(yī)藥企業(yè)員工素質(zhì)模型研究人力資源管理案例人力資源管理案例l 假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)。例如，都具有 20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。l 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？問題的解答問題的解答優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)造能力解決復(fù)雜問題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力…… 成就導(dǎo)向 演繹思維 影響力 人際理解力優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)管理能力 (領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕御資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力……影響力 人際理解力 成就導(dǎo)向 歸納思維誰合適？做什么？ 表現(xiàn)的 潛在的不同職位素質(zhì)示例員工崗位素質(zhì)模型員工崗位素質(zhì)模型l 簡而言之，素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識與技能水平。l 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。l 通過員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象培訓(xùn)工作忙而無效用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑“干一行，愛一行 ”的誤區(qū)高能力 ≠高績效戰(zhàn)略 “稀釋素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型知識、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)潛能 素質(zhì)如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向表象的潛在的行為素質(zhì)模型素質(zhì)模型lxx動(dòng)機(jī)要求個(gè)性、品質(zhì) 要求自我形象 要求知識、技能 要求素質(zhì)構(gòu)成要素的含義素質(zhì)構(gòu)成要素的含義l 動(dòng)機(jī) ： 指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。（如：試圖表現(xiàn)得更出色）l 品質(zhì) ： 指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)。（如：很外向，而且是團(tuán)隊(duì)的一分子）l 態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象 ：指個(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。（如：認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)；表現(xiàn)要讓客戶滿意）l 知識： 指個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（如：大學(xué)文化水平）l 技能： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。（如：對人力資源管理具有一定的能力）員工素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成員工素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型l 面對客戶特點(diǎn)分析l 代表的素質(zhì)要求狄經(jīng)理的煩惱（案例）狄經(jīng)理的煩惱（案例）l 狄經(jīng)理， 33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團(tuán)的市場部經(jīng)理，手下有 12個(gè)部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計(jì)較地講條件。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會(huì)來懶懶散散，接電話也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。續(xù)（案例）續(xù)（案例）l 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想 “殺雞給猴 ”看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報(bào)復(fù)。為此，他自費(fèi)參加了好幾個(gè)提高管理績效的研修班。學(xué)習(xí)的時(shí)候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認(rèn)可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。l 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。l 同學(xué)們，問題出在那？請您拿出解決方法。高績效銷售團(tuán)隊(duì)建立高績效銷售團(tuán)隊(duì)建立l 打造一只高績效銷售團(tuán)隊(duì)的意義l 大雁與海豚習(xí)性對我們的啟事l 如何打造（案例）（案例）l B公司是一家中小型醫(yī)藥公司，創(chuàng)業(yè)者先在家鄉(xiāng)完成了資本原始積累，后將公司總部搬到廣州，并在短短的一年時(shí)間內(nèi)在全國建立起 5家分公司。隨著公司迅速擴(kuò)大，部門逐步增加，員工數(shù)量也開始增多，諸多管理問題頻頻出現(xiàn)：員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系；員工內(nèi)部出現(xiàn)小利益團(tuán)體；各部門的管理人員各自為政，意見不一；員工成批成批地跳槽，人力資源部變成了人才出納部。公司決策層對此傷透了腦筋，花費(fèi)了巨大的招聘成本不說，公司的管理更因員工頻繁跳槽而 “一團(tuán)糟 ”。那么，如何才能招聘到不跳槽的員工呢？員工的忠誠管理員工的忠誠管理l 人力資源管理專家認(rèn)為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段； 招聘期 、 員工穩(wěn)定期 、離職潛伏期 、 辭職期 和 辭職后 。 每一階段的忠誠度管理各有側(cè)重，需要相互配合才能獲得效果。招聘，作為員工忠誠度全程管