如何突破人才經(jīng)營瓶頸(編輯修改稿)
2025-03-13 11:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 誰善于分析 —— 知道問題的癥結(jié)在哪里，知道原因的原因 ?有誰善于應(yīng)變 —— 如何調(diào)整自己，如何讓大家知道配合環(huán)境 ?誰有團(tuán)隊精神顧全大局 —— 不是堅持己見，讓大家聽他的 {準(zhǔn)人才測定 }: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?有誰有人際影響力 —— 大家一聽到他講話就安靜、點頭，覺得找到了答案 ?有誰講話較比較害怕、吞吞吐吐、畏首畏尾 ?有誰很大膽、自信、條理，很有組織力 ?有誰講話是真的了解市場 ?有誰缺乏市場觀念和營銷知識 第五單元 識人、用人 ★ 即使是人才，還是有 等級 與 功能 之分。你知不知道他的 弱點 和 極限 在哪里？ —— 這世上沒有完人。一件事不可能什么人都做；一個人也不可能什么事都會做。 用對 地方 忠告： 沒有事情時，多想想下面的人！ 案例：人力資源的三個 “ 境界 ” 人力資源經(jīng)理的三個毛病： ?不懂商業(yè)：不知道人員放在哪里 ?只重過程不重價值 ?沒有用人權(quán)力 第一節(jié) 人員定位 —識人 （一） 區(qū)隔人才的 性質(zhì) 可以參考各種 應(yīng)用治標(biāo) ，然后給他一個 定位 。 （ A） 縝密 畏縮 草率 強(qiáng)勢 竺延峰 ——長春一汽 第一節(jié) 人員定位 —識人（二） （ B） 宏觀 保守 微想 急進(jìn) 陳天橋 —盛大網(wǎng)絡(luò) 馬云 —阿里巴巴中國總裁 第一節(jié) 人員定位 —識人（三） （ C） 強(qiáng)調(diào)效果 影響他人 注意過程 英雄主義 郭廣昌 —復(fù)星集團(tuán) 第一節(jié) 人員定位 —識人（四） （ D） 長于行動 人性道德 善于分析 功利心強(qiáng) 宗慶后 —娃哈哈集團(tuán) 第一節(jié) 人員定位 —識人（五） （ E） 比較自我 迂回 在乎他人 直接 任正非 ——華為集團(tuán) 第二節(jié) 用人 為了避免把人 用錯 ，我們應(yīng)該注意哪些地方？ （ A）他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯沖突？ （ B）我們有沒有發(fā)揮他的長處和強(qiáng)項，避免他的短處和弱項？ （ C）依照彼得原理，思考每一個干部的 “ 職能極限 ” 與 “ 用錯經(jīng)驗 ” 。 思考： 回想 幾個常見的 “ 人用錯了 ” 的例子。 {提示 }： ? 不拘小節(jié)又不會帶人的人做 “ 車間主任 ” ？ ? 天天研究問題又有點保守的人做 “ 銷售部經(jīng)理 ” ？ ?個性固執(zhí)又心直口快的人派 “ 總班主任 ” ？ 第六單元 用對時間 公司發(fā)展有 不同的階段 ，所以對人才也有 不同的要求 。你會不會區(qū)隔你的人才 ？ —— 打天下與治天下的人不同。 小餐館與大餐廳的掌廚也應(yīng)該不同。 用對 時間 說明： 按照公司的發(fā)展，我們在不同階段需要什么樣的人才？ ?創(chuàng)業(yè)時 ?立足時 ?成長時 ?擴(kuò)張時 ?成熟時 能夠在特定的市場吃一口飯（任務(wù)導(dǎo)向） 能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范（作業(yè)導(dǎo)向） 能夠設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)（競爭導(dǎo)向） 能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造企業(yè)文化（標(biāo)旗導(dǎo)向 能夠防止公司老化，節(jié)約成本（變革導(dǎo)向） 案例：花旗銀行的人才九格圖 3 列 3 行 愿以改變自己，把自己拿去跟別人配合 自己有不斷成長的空間 可以把自己弄到完美成熟的地步 我的表現(xiàn)公司很滿意 1 2 3 公司對我的要求我可以達(dá)標(biāo) 4 5 6 我對公司起到更大的貢獻(xiàn) 7 8 9 說明 對階段性任務(wù)結(jié)束的戰(zhàn)友如何安排？ ?增加年功俸但是不升遷 ?派任研發(fā)中心或顧問群 ?轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二 相關(guān) 產(chǎn)業(yè) ?增派特別助理 ?只擔(dān)任董事會或股東會成員 思考： “杯酒釋兵權(quán) ” 可不可能令人難受？包括你自己。 {提示： } ?指出他的管理瓶頸 ?要求他再受教育 ?給他好聽的頭銜但不要界以重權(quán)（架空） ?事前制定有關(guān)規(guī)定，包括年齡限制 ?動之以情，在歌舞廳里勸說
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1