如何突破人才經營瓶頸(參考版)
2025-02-25 11:40本頁面
【正文】 說明 ★ 如何把 親朋好友 和 你的家人 擺在一個同樣的基礎上面去衡量？ A）公平客觀地比較親朋好友和其他人的能力 —— 用人避免 “ 任人唯親 ” B）規(guī)范公司權力職責架構劃分，做到 “ 權責對等，獎懲分明 ” ，家人和外人同等對待 —— 做到 “ 職責規(guī)范，獎罰分明，親朋好友無特權 ” C）合理分配他們的報酬，與他人同等對待 —— 做到 “ 同工同酬，公平對待 ” 思考： ★ 有問題 或 有麻煩 的親朋好友與家人，我們該如何處置？ {提示： } 應該是分步驟、分階段往下處理 A） 盡量給予副職，不給有影響力的實權 B） 轉任不重要崗，避免影響公司重要的事項 （有影響的重要崗位類別諸如：生產、營銷、財務、采購） C） 支遣 （給一筆錢，讓他離開公司） D） 在董事會中除名，不參加董事會，避免影響董事決策 （股東可以照做，但不是董事） E） 收回股權 （反思：自己家的人可以分紅，千萬不能將股權分的干干凈凈，否則以后要收回很難，所以我喜歡 “ 股權托管 ” 這個概念，這是我多年的經驗） 結束語： ——余世維管人管事 經驗之談 我這輩子有一個管人管事的經驗總結，就是 賞罰分明 ，該處理就處理， 一個人如果感情用事，是絕對不能當企業(yè)主的 。 ?美國 “ 家族 ” 企業(yè) 從世界范圍來看，企業(yè)由家族經營是不可避免的消亡，因為沒有一個研究曾經說過家族是最優(yōu)的選擇，美國西北大學教授研究結果表明，美國最大的 1000家企業(yè)里面，只有79家才稱得上是真正的家族 ，公司是創(chuàng)始人后代控制的才叫做 “ 家族 ” 。 A）親戚、朋友容易讓我們信得過，不太容易背叛 B）親戚、朋友比較容易有凝聚力 C）親戚朋友比較不計較得失，也易于支使 注：廣義的 “ 家族 ” 企業(yè)包括一切親朋好友。 第十一單元 你的親朋好友或家人究竟是不是人才？ —— 回答這個問題，要先抽離 “ 情感 ” 、“ 直覺 ” 與 “ 主管 ” ，然后放在公平的基礎上比較。 思考： 碰到下列人物，我們會不會很無奈？ ——忠誠度很高，能力卻很低，蔣介石就是因為大量重用這類人才輸給了毛澤東 如何對待忠誠度很高能力卻很低的人？ 建議： ?列舉缺失 ?限期改正 ?末位淘汰（殺雞儆猴） 提示： 你自己不要感情用事，視若無睹，避免 “ 鴕鳥心態(tài) ” 。 B）企業(yè)需要的素質、可靠性和工作心態(tài)，學歷和文憑均無法保證。 B）不忠誠但又聰明的人為害更大。 ?員工招聘錄用過程中，注重的事員工的素質、潛力、品格，學歷和經驗擺在后面。頭角崢嶸也不絕對是心態(tài)正確。 C）多聽聽不同級別、不同部門的人對他的評語。 說明 我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個人才？ A）試用期滿，用多數人評分的辦法。 案例：長榮集團和外企喜歡用令污染的新鮮人，重視整潔、重視紀律、重視禮貌、重視團隊精神。（問題導向型） B）他可以提高公司的核心競爭力。 第九單元 你眼中的人才在全體職員眼中是不是人才？ ——人才除了與高管互補，還要對公司有用而不是用老板喜歡的人。他再從你這里跳出去的幾率大小。 說明 人才不想呆下去是因為什么？ A）很多人把跳槽作為晉升的捷徑，何況不少公司缺人 B）企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿 C）公司薪酬太低，工作單調，自己沒有學習、成長的機會 員工滿足的五大需求 ? 產業(yè) 前途 ? 晉升 機會 ? 合理的 報酬 ? 個人 成長 ? 工作 價值 說明 面對人才 不宜久留 ，我們要做好哪些準備？ A）完善公司的 “ 技術管理 ” ，包括 SOP（標準作業(yè)流程），不能因人而異。 案例： 日航三個副理，其中一個被提拔，另外兩名副理立即以長官禮儀相待 思考 ： 人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對他告誡或忍痛割舍。 ” 孔子： “ 七十隨心所欲不逾矩。 用對 時間 說明： 按照公司的發(fā)展，我們在不同階段
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