【文章內容簡介】 ， 根據(jù)職位序列（等級）結構決定薪酬等級， 保證組織的薪酬制度符合內部一致性的要求。 （職位評價 /崗位評價） 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 要素 比較法 工作 分類法 要素 計點法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預設尺度 比較 各種工作評價方法的最終目標相同，都是根據(jù)各種職位對于組織的相對價值將其分等排序，以便為每種職位確定公平合理的工資率。 工作評價的通用要素 ( ) 工作責任 （ ） 知識技能 （） 努力程度 （ ） 工作條件 （ ） ? 選擇工作評價的方法：采用何種工作評價方法？ ? （單一評價計劃還是多種評價計劃？） ? 選定要評價的職位（被評價的基準工作有哪些？） ? 收集要評價職位的信息（職位說明書） ? 選擇報酬要素：選取哪些報酬要素？（ 總共使用多少種要素？） ? 定義報酬要素：各要素的操作化定義是什么？ ? 確定總點值：總點數(shù)為多少？（太多 /太少） ? 確定各要素的相對價值：各要素的相對權重為多少？ ? 確定要素等級：各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？ ? 確定各要素等級的點值：如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)？ ? 誰來進行評價？ 要素計點法的關鍵決策 如何確保工作評價有效的措施 ? 外部顧問指導 ? 熟悉組織內各種職位的人 ? 注意防止本位主義 1. 同一時間 2. 同一地點 3. 用同一把尺子 4. 對所有待評職位，同時進行評價 46 實例一：運用要素計點法進行工作評價 序號 評價要素 指標界定 權重 % 1 職 位 資 格 勝任本職位工作所需的教育程度和相關工作經(jīng)驗的要求 。 10 2 解決問題難度 本職位解決問題時的難度和創(chuàng)新要求 。 20 3 溝 通 情 況 本職位工作的溝通的難度和頻率 。 12 4 監(jiān) 督 范 圍 本職位所施督導人員的數(shù)量和層次類別 。 10 5 職 責 范 圍 從事本職位工作受控程度以及責任范圍的廣度 。 10 6 戰(zhàn) 略 地 位 本職位所在部門 （ 總部職能部門或事業(yè)部 ） 在公司戰(zhàn)略中的重要性 。 30 7 工 作 條 件 本職位工作所處的物質環(huán)境和所面臨的經(jīng)營風險性或安全風險性 。 8 合計 100 工作評價的結果 2.（工作排序法、要素比較法） 4.（工作分類法、要素計點法） 工作評價的結果：職位結構與薪酬等級的劃分 100 200 300 400 500 職位族 A 職位族 B 職位族 C 職位族 D 價值 職位與薪酬的關系（ 1）：線性關系 A ： B：職位之間薪酬差距大 工作評價分數(shù)點 薪酬 A B 職位與薪酬的關系（ 2）：非線性關系 工作評價分數(shù)點 薪酬 M Y 薪酬的外部競爭性：薪酬政策的四種選擇（ 1） ? 領先政策 ? 吸引和保留高質量員工方面的能力最大化，同時使員工對薪酬的不滿最小化； ? 可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征； ? 只在雇傭新員工時采用，可能會導致當前員工不滿； ? 高工資本身不足以避免高流動率。 ? 匹配政策 ? 力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場上的競爭對手相等； ? 確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同； ? 避免組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位； ? 不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。 ? 拖后政策 ? 制訂跟蹤競爭性工資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。 薪酬的外部競爭性：薪酬政策的四種選擇（ 2） ? 混合政策 ? 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策： ? 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策： ? 關鍵技術群體的薪酬高于市場水平； ? 其他群體的薪酬低于或等于市場水平。 ? 根據(jù)薪酬的構成確定不同的競爭性薪酬政策： ? 薪酬總額高于市場水平； ? 基本工資低于市場水平 ； ? 獎勵性報酬或獎金高于市場水平； ? 福利等于或高于市場水平。 企業(yè)員工薪酬的一般構成 薪 酬 獎勵 /獎金 （） 福利與服務 （ ） 基本工資 （ ） 績效工資 （ ） 反映的是職位或者技能本身的價值。 用來承認員工在過去一段時間內工作行為和成就的工資。 與公司業(yè)績直接掛鉤的薪酬 （長期 /短期計劃）。 帶薪休假、服務、保險等。 薪酬結構的類型：三種不同導向 薪酬等級 工資率 A B C D E F 傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶 一級 薪酬寬帶 工資率 二級 傳統(tǒng)結構（分層式） 寬帶結構（寬泛式） 傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬比較 維 度 傳統(tǒng)型 寬帶型 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 難配套 易配套 與勞動力市場關系 市場是第二位的 以市場為導向 直線經(jīng)理的參與 幾乎沒有參與 更多參與 薪酬調整方向 縱向 橫向及縱向 組織結構的特點 層級多 扁平 與員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密 薪酬等級 多 少 級 差 小 大 薪酬變動范圍 窄 寬 薪酬等級體系的設計 工資政策線 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 根據(jù)員工能力 績效表現(xiàn)經(jīng)驗確定 1級 2級 3級 4級 職位等級 調薪幅度 （一般 1030%） 薪酬制度設計的一般原則 ? 外部勞動力市場的工資水平是確定企業(yè)薪酬標準的重要參考依據(jù) ? 根據(jù)不同職位的特點，制定不同的薪酬結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ? 反對平均主義分配，薪酬分配適度向高職位 /關鍵人才 /市場供給短缺人才傾斜 59 指管理者用來確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 特別強調溝通輔導及員工能力的提高。 不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。 （ , ） 績效管理是什么？ 60 績效管理警言 對一個人的不公＊ 就是對所有人的威脅。 －孟德斯鳩 61 ? 你不可能管理你所不知道的。 ? 你不可能知道你所不能衡量的。 ? 你能衡量出什么就能得到什么。 ? 你能衡量什么就應當對什么給予報酬。 績效管理直白 62 什么是績效 ? 績效（）： ?是組織期望的結果， ?是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。 63 績效的三個層次 ? 組織績效（對組織而言）： 組織任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況。 群體績效（對部門而言）： 群體任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況。 ? 個人績效（對員工個人而言）： 是指那些經(jīng)過評價的工作行為及其結果。 不同主體對其工作狀況的評價。 64 績效的特點 ? 多因性 ? 多維性 ? 動態(tài)性 65 多因性：影響員工工作績效的主要因素 機會 （） 績效 (技能 ,激勵 ,環(huán)境 ,機會 ) ? 技能 環(huán)境 激勵 績效 66 多維性 需要從多個維度或方面去分析與評價績效（綜合考慮、各維度的權重不同） ? 操作工人： ? 產(chǎn)量指標 ? 質量 ? 原材料的消耗 ? 紀律性 ? 團結協(xié)作 ? 銷售部長 1. 全局意識 2. 自律性 3. 組織領導能力 4. 談判能力 5. 培育部下能力 1. 合同的成交額 2. 投標的成功率 3. 回款率 4. 新客戶開拓 5. 客戶流失率 6. 市場動態(tài)分析 7. 業(yè)務拓展費用 67 動態(tài)性 員工的績效是會發(fā)生變化的。 隨著時間的推移： 差 好 好 差 68 績效管理系統(tǒng)模型 反饋 績效 計劃 績效