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2025-03-12 11:55 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作為獎(jiǎng)金及薪資發(fā)放的依據(jù) ? 升遷與調(diào)整的參考 ? 可作為訓(xùn)練與能力開(kāi)發(fā)的參考 二、有誰(shuí)來(lái)評(píng)估績(jī)效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 ? 主辦評(píng)價(jià)部門(mén)（稽核、管理部門(mén)、總經(jīng)理慕僚等） 三、評(píng)估什么 ? 達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（ 績(jī)效高低？成果滿(mǎn)意否？偏差度 多少？） ? 達(dá)成過(guò)程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？ ） ? 執(zhí)行者的評(píng)價(jià)（ 針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等） 四、何時(shí)評(píng)估 ? 日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)） ? 定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、 每季度或年終） ? 總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底） 舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會(huì)議 會(huì)議名稱(chēng) 題目 主持人 出席者 必須資料高階會(huì)議（每三個(gè)月）確認(rèn)基本方針；短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；評(píng)價(jià)與成果分配董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)理以上長(zhǎng)期計(jì)劃書(shū)；短期計(jì)劃書(shū)；實(shí)績(jī)表；資產(chǎn)負(fù)債表；損益表干部會(huì)議（每月一次）月度目標(biāo)的確認(rèn)；預(yù)計(jì)訂單與生產(chǎn)的調(diào)整；業(yè)績(jī)結(jié)果的檢討總經(jīng)理、副總經(jīng)理科長(zhǎng)、主任、主管以上月份生產(chǎn)銷(xiāo)售計(jì)劃；實(shí)績(jī)表生產(chǎn)會(huì)議（每周一次，12小時(shí)）確認(rèn)周生產(chǎn)計(jì)劃；確認(rèn)交期與資才安排副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理科長(zhǎng)、領(lǐng)班月度、周生產(chǎn)計(jì)劃表現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議（每周一次，1小時(shí)）以小組活動(dòng)為中心提高產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期、安全管理小組負(fù)責(zé)人 小組成員各種標(biāo)準(zhǔn)資料；效率實(shí)績(jī)表 問(wèn) 與 答 【績(jī)效考核】 第二部分 績(jī)效考核：出了什么問(wèn)題 ? ? 主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)； ? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； ? 員工怕受批評(píng)或懲罰； ? 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)； ? 有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索； 要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？ 這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？ 做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？ 如何保證把事情做對(duì)、做好？ 為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理 為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理 通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績(jī)效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵(lì) 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程 ? 績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng) 績(jī)效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實(shí)踐 生產(chǎn)力 價(jià)值 公司 形象 勝任力 動(dòng)機(jī) 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績(jī) 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績(jī)效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績(jī)效管理 職位評(píng)估 薪酬體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 績(jī)效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 實(shí)施績(jī)效考核的目的 ? 作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級(jí)的依據(jù) ? 作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段 ? 識(shí)別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái) ? 改進(jìn)員工的績(jī)效 ? 提高員工的工作能力 績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； ? 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； ? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； ? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； ? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 實(shí)施績(jī)效考核的目的 實(shí)施績(jī)效考核的目的 考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋? ? 考核是直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； ? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！ 績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 一、績(jī)效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。 二、績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。 績(jī)效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、 創(chuàng)新。 工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 業(yè)務(wù)能力：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、
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