【文章內(nèi)容簡介】 沒有降本鼓勵措施） 地區(qū) 2 商務 地區(qū) 1 地區(qū) 30 ? ? ? 技術 共享服務 配電公司 技術 商務 200 家 分支機構 75 支 技術小組 電網(wǎng)公司舉例 擁有龐大的管理資料庫 30 新型的電網(wǎng)公司是職能型的結構，有利于業(yè)績管理 關鍵職能 重點 “能源賣家” （細分）客戶管理 營銷和產(chǎn)品 電話中心 能源購買 客戶滿意度 /挽留 “資產(chǎn)管理者” （投資、維護）規(guī)劃及預算編制 標準制定和技術 調(diào)度和控制 投資回報率 網(wǎng)絡質量 “服務提供商” 采購 項目和建設管理 維護和操作 下達服務指令和讀表 資源 /運營效率 服務質量 配電公司 零售 網(wǎng)絡管理 網(wǎng)絡服務 支持服務 電網(wǎng)公司舉例 擁有龐大的管理資料庫 042403 31 薪酬體系設計的基本思想 市場驅動原則：薪酬水平，尤其是對于關鍵崗位，要在整個市場上具有競爭力，以幫助公司在人才市場上獲得一流的人才 激勵原則：管理層的浮動薪酬應占總薪酬的相當比例，以達到激勵效果 業(yè)績導向原則：通過建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制，驅動公司的業(yè)績增長 擁有龐大的管理資料庫 042403 32 原則 I：市場驅動原則－有助于公司對人才的吸引、保留與激勵 人才客觀價值體現(xiàn)的需要 人才保留與激勵的需要 人才吸引的需要 ?市場的薪酬水平客觀地反映了人才的價值，公司以市場水平為基礎的薪酬水平的設計，體現(xiàn)了對人才的尊重 ?在行業(yè)開放之后，對人才的競爭將會更加激烈 ?公司建立以市場為基礎的薪酬水平，有利于在對人才的保留與激勵方面保持競爭力 ?只有以市場為基礎的薪酬水平，才會使公司在人才市場上具有吸引力，為關鍵崗位和優(yōu)秀的管理團隊建設提供重要保障 國外公司一般每年都要進行一次對市場薪酬水平的調(diào)研，用以幫助制定各個崗位合理的薪酬范圍 擁有龐大的管理資料庫 042403 33 原則：激勵原則－管理層的浮動薪酬應占總薪酬的相當比例，以達到激勵效果 ? 在美國，即使在較差等公司，總裁的浮動薪酬占薪酬總額的 50% ? 業(yè)績越好的公司浮動薪酬比例越高 * 包括現(xiàn)金、期權及限制性股票 ** 所有 1000家標準普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價、市場價值及兩年收入的平均增長率 *** 1000家標準普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇 百分比 3140 426960 58浮動薪酬 * 基本工資 高增長的公司 ** 一般性行業(yè) 落后的公司 *** 擁有龐大的管理資料庫 042403 34 世界范圍內(nèi)，浮動薪酬構成總裁薪酬的大部分 * 使用模型計算期權現(xiàn)金值 資料來源： 1999, 麥肯錫分析 平均總薪酬單位為萬元人民幣，柱圖顯示百分數(shù) 浮動部分 業(yè)績獎金 基本工資 股票期權 * 固定部分 平均總薪酬 100% 553 474 422 412 英國 瑞典 法國 美國 德國 1118 內(nèi)部管理控制為主的公司治理結構 市場調(diào)節(jié)式的公司治理結構 56 38 6 52 33 15 47 22 31 46 22 32 38 26 36 擁有龐大的管理資料庫 042403 35 原則：業(yè)績導向原則－通過建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制，驅動公司的業(yè)績增長 38個美國大型公司在建立業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制前后的業(yè)績比較 財務業(yè)績指標 生產(chǎn)效率業(yè)績指標 924114624每股收益 投資資本回報 資產(chǎn)回報率 毛利率 三年平均年度增長率 (%) 64109三年平均年度增長率 (%) 每名雇員平均利潤 每名雇員平均現(xiàn)金流 傳統(tǒng)薪酬 業(yè)績薪酬 資料來源： 。 1995 擁有龐大的管理資料庫 042403 36 公司在設計薪酬體系所需解決的問題 ? 按公司內(nèi)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，將各崗位定級 ? 總裁及各職等員工的總薪酬應與市場標準具有可比性 ? 各職等員工總薪酬當中基本工資 /業(yè)績獎金的比例 ? 獎金隨業(yè)績變動的上下限 資料來源： 麥肯錫分析 各職等的薪酬水平 總裁的薪酬水平 其他各職等與總裁的比例 評定職等 問題描述 ? 國際崗位定級標準及操作辦法 ? 參考國際 /國內(nèi)同行業(yè)及國內(nèi)類似規(guī)模上市公司的薪酬水平 ? 結合國際國內(nèi)優(yōu)秀公司的運做方法及公司的實際情況 ? 公司薪酬設計的目的、原則和支付能力 設計依據(jù) 各職等的薪酬構成 變動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍 擁有龐大的管理資料庫 042403 37 按國際標準評定職等的步驟 主要工作 確定評級指標和權重 確定指標分等標準 計算各職位職等分值 按自然級差評定職等 ? 根據(jù)國際標準，結合公司實際情況，制定切合公司的、與國際標準具可比性的職等評定指標和權重 ? 對每個評級指標做細致的等級分類，并對每個等級進行詳細、明確的描述 ? 確定指標級等所對應的評分體制 ? 按指標和其級等，對每個職位打分 ? 按權重加和得到該職位的職等分值 ? 按所有職位的職等分值自然級差分布劃分職等 最終成果 ? 評級指標及權重 ? 指標級等的詳細分類 ? 職等分值打分體制 ? 各職位的職等分值 ? 公司職等圖解 擁有龐大的管理資料庫 042403 38 最佳做法在對所有崗位進行職位等級評定時會考慮如下幾個基本因素 A:專業(yè)知識 B:運營知識 C:領導責任 D:解決問題復雜程度 E:對運營的影響程度 F:對運營的影響范圍 G:人際關系困難度 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的復雜程度 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 評級要素 技能水平的描述 權重 資料來源： 麥肯錫分析 舉例說明 擁有龐大的管理資料庫 042403 39 根據(jù)評級標準計算各職位評級分值 示意 公司某部門經(jīng)理 A:經(jīng)驗 B: 管理員工人數(shù) C: 專業(yè)知識 D: 職能復雜程度 E: 對經(jīng)營管理影響程度 F: 對經(jīng)營管理影響范圍 G: 人際關系困難度 ... 3: 36年 (含 ) 4: 610年 (含 ) 5: 1015年 (含 ) 6: 15年以上 ... 3: 管理 615名員工 4: 管理 1650名員工 5: 管理 51100名員工 ... ... 4: 熟練掌握一個以上專業(yè)領域的理論和實踐 ,在某一特定領域內(nèi)是公認的“專家” 5: 精通全部或大部分與公司業(yè)務相關的專業(yè)知識 ... ... 3: 有適度變化及復雜的工作 4: 較多變化及較復雜的工作 5: 大量變化及無相互關系的復雜工作 ... ... 4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對決策施加強大影響 ,進而最終影響結果 5: 掌管公司大部分資源的配臵 ,對整體經(jīng)營有強烈影響 ,對最終結果有很大責任 6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略 .任職者對最終結果有主要責任 ... ... 3: 80110,000 4: 10,00135,000 5: 35,00150,000 ... ... 3: 交換信息為本工作的重要特點 ,他人打交道時需要技巧和策略 4: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判 5: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判 ... 143 43 86 86 107 64 57 總分 586 586 擁有龐大的管理資料庫 042403 40 國際某公司的職等圖解舉例 職等 層級 助理人員 獨立作業(yè) 領導他人 專家人員 2 3 1 4 總裁 中層經(jīng)理 初級經(jīng)理 專家級人員 專業(yè)人員 技術人員 資深行政人員 行政人員 服務人員 2 3 1 4 專業(yè)戰(zhàn)略 5 高級經(jīng)理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24 營運戰(zhàn)略 6 高級管理層 管理職 專業(yè) 及技術 性職 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 舉例 25 23 22 21 20 19 24 25 23 22 21 20 擁有龐大的管理資料庫 042403 41 在麥肯錫建議下，某大型國有壟斷能源企業(yè)采取了與國際標準可比的總薪酬級差曲線 占職等 19薪酬的 % 美國 在華外資企業(yè) 國際標準職等 某大型國有壟斷能源企業(yè)原有體系 英國 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 40 60 80 100 建議某大型國有壟斷能源企業(yè)采 取的曲線 擁有龐大的管理資料庫 042403 42 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 1/2） 總公司辦公室主任舉例 目標 總經(jīng)理辦公室主任將領導本部門完成使命，為總經(jīng)理、公司總部和各重要委員會提供行政支持并管理部門日常工作 職責 為總經(jīng)理提供日常行政支持（如：管理行程、安排會議、收集和編寫報告、組織日常工作、管理來往函電、安排出差 *等） 管理流入的文件（內(nèi)部、外部、國家部委、人大）并對這些文件進行記錄（散發(fā)到接收者那兒、提醒答復截止期、歸檔等） 會議管理（通知與會者、散發(fā)會議議程、作會議記錄等） 管理公司總部的行政工作 籌備董事會和執(zhí)行委員會的各次會議 完成總經(jīng)理布臵的特殊任務 成功目標 此后 6 個月 明確改進和和管理向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會和董事會的任務和職責，并布臵給每位秘書 建立文秘技能，在公司總部設立相應崗位，或移至業(yè)務單元 2 年后 總經(jīng)理的時間、每日行程、會議、函電、旅行安排等得到高效組織和管理 順利運作并為總經(jīng)理、董事長和重要委員會提供支持 為文秘支持建設的 系統(tǒng)運作正常 關鍵業(yè)績指標 可量化的指標 沒有在截止期完成的任務數(shù)（如：答復函件） 總經(jīng)理沒有落實的活動安排數(shù) 取消或超過時限的執(zhí)行委員會會議次數(shù) 取消或超過時限的董事會會議次數(shù) 沒有根據(jù)要求模板制作的文件數(shù) 每年布臵的特殊任務數(shù) 不可量化的指標 總經(jīng)理議程根據(jù)實際情況進行安排 總經(jīng)理每日工作規(guī)劃令人滿意 擁有龐大的管理資料庫 042403 43 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 2/2） 總公司辦公室主任舉例 成功能力 組織關系 外部 建立和維持總經(jīng)理與之溝通的外部機構的關系，如：各部委、人大等 ? 專業(yè)技能 ? 出色的文秘技能（打字、接聽電話、文件歸檔、組織工作、函電、電子郵件等） ? 優(yōu)秀的溝通技能 ? 深刻了解時間管理和截止期處理 ? 對業(yè)務的總部了解，具備處理緊急、重要和高度機密事務的能力和敏感度 ? 具備在壓力下工作、分清輕重緩急和精確表達能力 ? 責任心強、為人可靠、能保守機密 ? 教育背景 /工作經(jīng)驗 ? 文秘專業(yè)或學士學位 ? 在大型企業(yè)擔任首席執(zhí)行官或其他高層經(jīng)理的高級行政秘書的成功工作經(jīng)驗 ? 英語或其他語言流利 ? 熟練掌握微軟辦公自動化工具（如： 等） ? 內(nèi)部