【文章內(nèi)容簡介】 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 王曉真等，高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧，山東大學學報， 2023，（ 5）： 106114. 70 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 71 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 72 （ 2023）提出了著名的高績效工作系統(tǒng)模型，把組織績效看成由組織核心要素結(jié)構(gòu)派生而來的功能，而組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力 ( )、動機 ()和參與機會 ( )三個核心維度構(gòu)成，任何組織要提升它的績效，必須致力于改善這三個維度。 73 王曉真等，高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧，山東大學學報， 2023，（ 5）： 106114. 74 王曉真等，高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧，山東大學學報， 2023，（ 5）： 106114. 75 行為理論與組織績效 從行為主義視角入手，以角色理論為依據(jù)，開始關(guān)注不同環(huán)境下對員工行為、態(tài)度和組織績效的影響。 76 77 . 寇躍 ,賈志永 .戰(zhàn)略人力資源管理”黑箱“機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望 .外國經(jīng)濟與管理， 2023,（ 7） 78 朱飛 ,趙康 ,戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國：二十年回顧 .中國人力資源開發(fā)， 2023 戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國 79 思考 ? 戰(zhàn)略人力資源管理在旅游業(yè)怎樣開展研究？ 80 人的素質(zhì)的構(gòu)成 ——勝任力模型 職業(yè)發(fā)展模型 離職模型 微觀人力資源管理理論 81 肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究 .管理學報，2023,9. 人力資源管理措施 人的因素 環(huán)境因素 成果因素 工作本身的因素 企業(yè)的效能 成果因素 ? 員工表現(xiàn) ( ) ? 缺席率 ( ) ? 流動率 ( ) ? 員工的工作滿足感 ( ) ? 忠誠程度 ( ) ? 員工的「組織公民行為」 ( ) ? 員工的幸福感 ? 職業(yè)價值觀 人的因素 ? 核心特性 ( ) ? 知識和技能 (, ) ? 激勵特性 ( ) 特征、行為、結(jié)果之間的關(guān)系 心理特征 行為 結(jié)果 產(chǎn) 生 表 現(xiàn) 導 致 強 化 激發(fā)潛能 ? 上世紀六十年代智商學說（包括知識測評）受到質(zhì)疑。 ? ―勝任力 ‖這個概念最早由哈佛大學教授麥克利蘭（ ）于 1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的個體特征。 勝任力的概念 對勝任力的兩種觀點 ? 一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久的個人特征（ ） ? 這種觀點強調(diào)，勝任力是個體的潛在特征，它與一定工 ? 作或情景中的、效標參照的、有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。 ? 著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來研究人的勝任力 ? 另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關(guān)行為的類別（ 漢普） ? 勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這 ? 種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力 ? 90 基準性勝任力特征（ ): 對勝任者的基本要求 鑒別性勝任力特征 ( )：區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵要素。 總頻次 平均等級分數(shù) 個人素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么：崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。 ：指個人能做什么和為什么這么做； ：指個人在工作中被期望做什么； ：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等； ：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個人素質(zhì) D 勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合 冰山模型 冰山模型就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的 “ 冰山以上部分 ” 和深藏的“ 冰山以下部分 ” 。 洋蔥模型 洋蔥模型各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 勝任力模型 4 冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我概念 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 冰山模型解析 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 ? 社會角色：指一個人留給大家的形象。 ? 自我概念：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我 ? 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 表象 潛層 洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 素質(zhì)的洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認知 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 知識 /技能 促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進創(chuàng)造力和 知識 自我認知 / 社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關(guān)系 結(jié)果導向 社團導向 企業(yè)家定位 個性 /動機 成果驅(qū)動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力 人的素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 ? 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 人的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 1 素 質(zhì) 動機 ??試圖表現(xiàn)得更出色。 個性 ??很外向而且是團隊的一份子。 自我形象 ??認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。 價值觀 ??認為自己的工作就是要讓客戶滿意。 人的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 2 素質(zhì)與績效：個人能力 個人行為 個人績效 組織績效 成就動機 設(shè)定目標， 做到盡善盡美。 績效持續(xù)改進， 創(chuàng)新不斷。 素質(zhì) 行為 績效 如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 ? 勝任力模型構(gòu)建 勝任力模型構(gòu)建的流程和方法 確定 戰(zhàn)略績效標準 1 選擇 標準樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略 /商業(yè)目標 ?定義績效標準 ?銷售量、利潤 ?管理風格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?一般員工 ?優(yōu)秀員工 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定項目 ?確定等級 ?描述等級 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 曼斯菲爾德兩種建模方法比較 從零開始 改造一個經(jīng)過驗證的模型 確定個人和工作組的績效標準 確定個人和工作組的績效標準 確定達到、超過和低于績效標準的個人和工作組 確定達到、超過和低于績效標準的個人和工作組 采訪在職人員和知情觀察員 直接觀察在職人員“生活中的一天” 開發(fā)勝任力過渡分析數(shù)據(jù)，尋找主題和模式， 并且找出杰出員工和普通員工的差別 進行調(diào)查并 /或者組織焦點團體訪談以使更多的人 介入，檢驗勝任力對工作的相關(guān)程度和重要性 進行調(diào)查并 /或者組織焦點團體訪談以使更多的人 介入，檢驗勝任力對工作的相關(guān)程度和重要性 分析由調(diào)查或焦點團體訪談所得到的數(shù)據(jù)， 并以此對模型進行修改 分析由調(diào)查或焦點團體訪談所得到的數(shù)據(jù)， 并以此對模型進行修改 論證模型：發(fā)放一個 360度調(diào)查問卷來確定與 杰出員工相關(guān)的勝任力 論證模型：發(fā)放一個 360度調(diào)查問卷來確定與 杰出員工相關(guān)的勝任力 麥克利蘭的勝任力辭典法 自 1989年起，美國心理學家麥克利蘭（） 開始對 200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從 事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu) 的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?21項通用勝任力要項，構(gòu) 成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約 760種行為特征。 其中與 360種行為特征相關(guān)的 21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng) 域工作中 80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這 21項素質(zhì)便