【正文】 /商業(yè)目標(biāo) ?定義績效標(biāo)準(zhǔn) ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?一般員工 ?優(yōu)秀員工 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定項目 ?確定等級 ?描述等級 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 曼斯菲爾德兩種建模方法比較 從零開始 改造一個經(jīng)過驗證的模型 確定個人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn) 確定個人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn) 確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個人和工作組 確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個人和工作組 采訪在職人員和知情觀察員 直接觀察在職人員“生活中的一天” 開發(fā)勝任力過渡分析數(shù)據(jù)，尋找主題和模式， 并且找出杰出員工和普通員工的差別 進(jìn)行調(diào)查并 /或者組織焦點團(tuán)體訪談以使更多的人 介入，檢驗勝任力對工作的相關(guān)程度和重要性 進(jìn)行調(diào)查并 /或者組織焦點團(tuán)體訪談以使更多的人 介入，檢驗勝任力對工作的相關(guān)程度和重要性 分析由調(diào)查或焦點團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)， 并以此對模型進(jìn)行修改 分析由調(diào)查或焦點團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)， 并以此對模型進(jìn)行修改 論證模型：發(fā)放一個 360度調(diào)查問卷來確定與 杰出員工相關(guān)的勝任力 論證模型：發(fā)放一個 360度調(diào)查問卷來確定與 杰出員工相關(guān)的勝任力 麥克利蘭的勝任力辭典法 自 1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（） 開始對 200項工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從 事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu) 的明顯特征。因此，由這 21項素質(zhì)便 構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對 應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 。 人際溝通評量層級 等級 行為特征 A 對他人了解之深度 1 缺乏了解，誤解或?qū)λ说闹X及行動覺得意外；其中也包含主要 以種族、文化或性別的刻板印象看待他人 不適切，未顯現(xiàn)對他人明確的洞察力，但又無法語氣顯示產(chǎn)生嚴(yán)重 的誤解。 了解復(fù)雜的根本問題，了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的復(fù)雜原因 建立模型舉例：管理者素質(zhì)模型 110 職業(yè)發(fā)展理論 職業(yè)生涯管理理論 （一）擇業(yè)動機(jī)理論 美國心理學(xué)家佛?。? H. ）通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低，動機(jī)強(qiáng)度與效價及期望值成正比，即 個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。施恩首先提出了“職業(yè)錨”（ ）的概念：一個人進(jìn)行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。 “職業(yè)錨 ”與 “邊界 ”論 性別與職業(yè)發(fā)展 男性 職業(yè)發(fā)展模式與特點 男性職業(yè) 發(fā)展模式 直線型職業(yè)生涯 螺旋型職業(yè)生涯 終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域的工作，在線形等級結(jié)構(gòu) 中，從低級走向高級，不斷取得更大的權(quán)利、承擔(dān)更 多的責(zé)任和獲得更多的報酬 跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心， 從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點 男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小 與個人的教育背景關(guān)系大 男性職業(yè) 發(fā)展特點 職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期 成功的年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系密切 職業(yè)成功與個人的家庭背景關(guān)系較大 女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 女性職業(yè) 發(fā)展模式 一階段模式（倒 L模式） 三階段模式（ M型模式） 二階段模式（倒 U模式） 多階段模式（波浪模式） 女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 女性職業(yè) 發(fā)展特點 兩個高峰和一個低谷 就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況 對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響 1）向內(nèi)的 2）垂直的 3）水平的 一個組織的三向度模式 128 思考 旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展怎樣研究？ 酒店員工職業(yè)管理 ? 職業(yè)選擇：工作選擇、職業(yè)態(tài)度和偏好、職業(yè)錨、經(jīng)歷、職業(yè)期望。 ? 職業(yè)路徑：職業(yè)變動、職業(yè)技能、教育背景、晉升跨度、方向、目標(biāo)、障礙和人力資本累積等 澳大利亞總經(jīng)理的學(xué)歷水平 澳大利亞總經(jīng)理的職業(yè)變動 職業(yè)變動的專業(yè)技能積累 職業(yè)晉升的內(nèi)外部機(jī)會 酒店員工職業(yè)管理 ? 職業(yè)承諾：新研究議題。危機(jī)管理技能（， 2023）；金融管理技能（ ,2023) 性別與職位的關(guān)系（等， 2023） 中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點 基于湖南、廣東省 115家中高檔星級飯店調(diào)查， 641位部門經(jīng)理及以上職位的管理者 男管理者明顯多于女管理者，女性職業(yè)晉升更難 女管理者只有 196位，所占比例為%；女總經(jīng)理有 15位，占總經(jīng)理的 13% 女總經(jīng)理占女管理者的比例為 %，而男總經(jīng)理占男性管理者的比例為%，女副總經(jīng)理 /總助占女管理者的比例為 %，而男副總經(jīng)理 /總助占男性管理者的比例為 33% 與男性相比，女性較早晉升為管理者 從年齡構(gòu)成上看，飯店企業(yè)女管理者通常比較年輕。 少數(shù)女管理者從財務(wù)部、營銷部基層做起，通過 16年晉升為這些部門經(jīng)理，然后通過 25年晉升為總監(jiān)或副總經(jīng)理分管其他部門工作。 不同區(qū)域酒店總經(jīng)理的薪酬差異 張新峰（ 2023）我國本土飯店業(yè)總經(jīng)理的職業(yè)化發(fā)展 勞動力流動 ? 員工流動的原因：如早期的離職 (即上工后在不足三個月時間便離職 )則多與迎新安排的不當(dāng)有關(guān)。 ? (2023)探討了工作態(tài)度的影響因素。 ? 英文名稱： 中文名稱： 工作滿意度 ? a 1(“ ” ) 5 (“ ” ). ? 1 ? ? 2 [ ]? ? 3 [ ]? ? 4 ? ? 5 , []? ? 6 , ? ? 出 處： , A. S. T. D. (1992). : . 37(4): 549. 153 154 155 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 ? (2023)具體探討了工作滿意度各個維度 (外源性工作滿意度、內(nèi)源性工作滿意度和總體工作滿意度 )與組織忠誠度各個維度 (規(guī)范認(rèn)同、情感認(rèn)同、持續(xù)性承諾 )之間的關(guān)系。 ? 國內(nèi)學(xué)者把酒店員工流失的原因概括為三個方面： ? 社會經(jīng)濟(jì)因素，社會環(huán)境對員工流失有著深刻的影響，其中包括觀念變化，市場就業(yè)機(jī)制和國家政策導(dǎo)向（張丹花， 2023） ? 組織因素，酒店內(nèi)部影響員工流失的因素主要有：招聘模式落后、培訓(xùn)內(nèi)容不完善、績效評估缺乏公正性、薪酬制度缺乏激勵性（游富相， 2023）；各酒店互相“挖角”，傳統(tǒng)觀念影響，工作壓力大和職業(yè)不穩(wěn)定，工作性質(zhì)和職業(yè)理想沖突，行業(yè)薪水較低（歐鐘慧，韋秀艷， 2023）；缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，管理制度存在缺陷等（蘇鋒， 2023）。然而也有一位女副總經(jīng)理認(rèn)為由于從基層一步一步做起，在工作中很容易只注重細(xì)節(jié)，凡事親力親為。 24位女管理者介紹了她們的職業(yè)發(fā)展路徑 她們絕大多數(shù)從客房服務(wù)員、前廳服務(wù)員、餐廳服務(wù)員等基層工作做起，通過 13年的時間提升為領(lǐng)班，通過 15年的時間提升為所在部門主管，再通過 15年的時間提升為部門經(jīng)理，然后輪崗到其他部門做經(jīng)理，如人力資源部、行政部經(jīng)理等。職業(yè)承諾與社會對服務(wù)業(yè)的認(rèn)知有關(guān)。 (1991)對澳大利亞酒店員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有抱負(fù)的員工對酒店業(yè)和未來職業(yè)發(fā)展的態(tài)度是正面的。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。 職業(yè)生涯階段理論 職業(yè)生涯管理理論 （三）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論 薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學(xué)博士格林豪斯（）的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。職業(yè)概率 } 職業(yè)選擇理論 職業(yè)效價 取決于 擇業(yè)者的職業(yè)價值觀 擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估 職業(yè)概率 取決于 某項職業(yè)的社會需求量 其他隨機(jī)因素 擇業(yè)者的競爭能力 競爭系數(shù) 職業(yè)生涯管理理論 （二）職業(yè)性向理論 美國心理學(xué)教授約翰 情緒和內(nèi)容兩者都了解，了解當(dāng)時的情緒和陳述清楚的內(nèi)容 了解含意，了解現(xiàn)有尚未說明的想法、擔(dān)心或感覺；或敦促他們 自動自發(fā)的采取行動。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 工作努力，但是績效不佳。記錄了大約 760種行為特征。 績效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。 自我形象 ??認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 ? 社會角色：指一個人留給大家的形象。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 ? 著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來研究人的勝任力 ? 另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關(guān)行為的類別（ 漢普） ? 勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。 76 77 . 寇躍 ,賈志永 .戰(zhàn)略人力資源管理”黑箱“機(jī)理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望 .外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2023,（ 7） 78 朱飛 ,趙康 ,戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國：二十年回顧 .中國人力資源開發(fā)， 2023 戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國 79 思考 ? 戰(zhàn)略人力資源管理在旅游業(yè)怎樣開展研究？ 80 人的素質(zhì)的構(gòu)成 ——勝任力模型 職業(yè)發(fā)展模型 離職模型 微觀人力資源管理理論 81 肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻(xiàn)看中國人力資源管理的實踐與研究 .管理學(xué)報，2023,9. 人力資源管理措施 人的因素 環(huán)境因素 成果因素 工作本身的因素 企業(yè)的效能