【正文】 壓力大？ B. 公司規(guī)章制度不應該受到破壞，即使雇員認為符合公司利益的場合。 ―集體主義 ‖則指一種結合緊密的社會組織，其中的人往往以 ―在群體之內 ‖和 ―在群體之外 ‖來區(qū)分，他們期望得到 ―群體之內 ‖ 人的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。 文化群 /國家（地區(qū)） 權力化 程度 不確定性規(guī)避 個人 主義 男性 主義 長期 趨向 英國 21 12 96 84 27 美國 30 21 100 74 35 中國 89 44 39 54 100 中國香港 73 8 32 67 96 新加坡 77 2 26 49 69 日本 32 89 55 100 ＿ 德國 21 47 74 84 48 墨西哥 92 68 42 91 ＿ 法國 73 28 82 35 ＿ 意大利 38 58 89 93 ＿ 文化趨同與分化 ? 文化趨同還是分化？（ ） ? 1960年初，社會學家科爾 ? 在之后，有很多學者提出了相類似的描述概念。 ? 適應期（ ）：適應程度增加，焦慮的情緒基本消失，了解、接受并享受新的社會規(guī)范和習俗，和環(huán)境有和諧感。 ? 隨著時間推移，個體的適應程度會增加這個假設受到質疑。 ()。 , (). 48 ― ‖, . , 107 12 , 1985 2023 ( 2023), . 49 R X Y, C , R. A : ? , 2023,31 : 52–65 50 51 52 53 . (2023) . . (2023) ’ , a . (1993) . 54 , (, , ) (, 1999). ’ , a ’s , . 55 ? 以酒店業(yè)的外籍人員為研究對象，調查他們對外派選拔標準、外派前和外派期間的培訓、外派期間管理工作困境的感知（ ， 1999；， 2023；， 2023。 Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ (1996)認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括七方面的內容 :內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計?；魻柕日J為，企業(yè)戰(zhàn)略不是事先給定的，是綜合多種因素影響的產物，其中包括人力資源及其管理；同樣，人力資源管理實踐也是綜合多種因素影響的產物，也會受到企業(yè)戰(zhàn)略的作用。蘇中興（ 2023）認為，西方的的內容結構的結論不適用于中國的情境，建議扎根中國情境開發(fā)的內容結構與測量工具。這 ? 種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力 ? 90 基準性勝任力特征（ ): 對勝任者的基本要求 鑒別性勝任力特征 ( )：區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者的關鍵要素。 ? 自我概念：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我 ? 品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。由于人腦的內在結構在經歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 素質 行為 績效 如果組織不關注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 試圖把工作做好、做正確。 了解根本議題，了解根本問題所在：某人對持續(xù)感受、行為或擔心 的原因；或持平看待某人特定的優(yōu)缺點。 職業(yè)生涯管理理論 職業(yè)生涯階段理論 職業(yè)生涯管理理論 （二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論 美國著名的職業(yè)指導專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅和典型代表人物 ——金斯伯格（ ）研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。如表 2所示 “職業(yè)錨 ”與 “邊界 ”論 職業(yè)生涯管理理論 （二）工作－家庭邊界理論 2023年，美國學者克拉克（ ）提出工作－家庭邊界理論： 人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 ? 職業(yè)成功：個人特征的影響；溝通技能（ ,2023)。 中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點 不同所有制員工職業(yè)晉升差異 國有飯店和外管飯店，晉升到總經理職務不是很容易，一般要在 30歲以后；而民營飯店比較容易，26歲就有可能做總經理 不同所有制類型飯店總經理的年齡構成情況 所有制 國有 (% ) 民營 (% ) 外管 (% ) 匯總 (% ) 2 9 .9 9 0 4 0 1 .8 ? 30 且 3 9 .99 23 25 7 22 .1 ? 40 且 4 9 .9 9 37 48 60 45 .8 年齡構成 ? 50 40 23 33 30 .3 ? 不同所有制類型飯店總經理的學歷 和行業(yè)任期 差異 2. 所有制 1. 4. 國有(%) 5. 民營( % ) 6. 外管( % ) 3. 匯總( % ) 8. 初中及以下學歷 9. 0 10. 16. 4 11. 0 12. 8. 6 13. 高中 / 中專 / 技校 14. 11. 1 15. 18. 2 16. 7. 1 17. 14. 3 18. 大專 19. 47. 2 20. 32. 7 21. 28. 6 22. 37. 1 23. 本科 24. 30. 6 25. 21. 8 26. 50. 0 27. 28. 6 7. 受教育程度 28. 研究生 29. 11. 1 30. 10. 9 31. 14. 3 32. 11. 4 34. 5 年 35. 8. 6 36. 20. 4 37. 7. 7 38. 14. 7 39. ≥ 5 年 且 10 年 40. 20 41. 20. 4 42. 30. 8 43. 21. 6 44. ≥ 10 年 且 20 年 45. 42. 8 46. 40. 7 47. 23. 1 48. 39. 2 33. 行業(yè)任期 49. ≥ 20 年 50. 28. 6 51. 18. 5 52. 38. 4 53. 24. 5 外管飯店總經理的學歷高于國有飯店和民營飯店 外管飯店總經理的行業(yè)任期相對較長 不同所有制飯店總經理人口統(tǒng)計學特征的方差檢驗 S um o f S qua r e s df M e a n S qua r e F S i g. 組間 9. 484 2 4. 7 42 4. 194 . 018 組內 115. 31 6 102 1. 131 受教育程度 總體 124. 80 0 104 組間 50812. 907 2 25406. 454 2. 461 . 091 組內 1022233 . 406 99 10325. 590 飯店行業(yè)任期 總體 1073046 . 314 101 組間 7168. 8 52 2 3584. 4 26 1. 493 . 229 組內 249649 . 709 104 2400. 4 78 團隊任期 總體 256818 . 561 10 6 組間 149. 98 1 2 74. 990 1. 399 . 251 組內 5682. 4 41 106 53. 608 年齡 總體 5832. 4 22 108 人格特質與職業(yè)發(fā)展 我國星級 酒店 管理者 和員工 人格特質的基本特征 （ N ＝ 276 ） 中高層管理者 普通員工 差異檢驗 人格特質 均值 標準差 均值 標準差 t 值（ P r t ） S i g . （ t t e s t ) 情緒穩(wěn)定性 5 . 56 . 90 4 4. 82 1. 34 8 5. 06 4( . 00 0 ) 外向性 5. 2 2 . 981 4. 93 1. 01 8 2. 38 3( .0 1 8) 開放性 4. 40 1. 07 8 4. 18 1. 06 1 1. 44 6( . 14 9) 責任意識 5. 9 9 . 87 9 5. 85 . 876 . 845 ( . 390 ) 宜人性 5. 80 . 838 5. 88 1. 03 0 . 660( 51 0 ) 注：情緒穩(wěn)定特質反向計分 。 ? 何立萍和許晶（ 2023）就探討了高職酒店管理專業(yè)實習基底實習生的滿意度情況 ? 戴斌和?？∧龋?2023）等人對中國首批創(chuàng)建的白金五星飯店進行滿意度調查，發(fā)現(xiàn)員工最滿意因素的排序是人力資源方面的整體評價、管理層表現(xiàn)、溝通、薪酬、對客服務、工作環(huán)境 ? 田喜洲和蒲勇?。?2023）對于旅游行業(yè)的導游工作滿意度研究中發(fā)現(xiàn)，導游工作滿意度較低，且社會評價高低對其滿意度影響最大。 ? 個人因素，張丹花（ 2023）認為員工個性及品質因素、職業(yè)及技術因素、員工年齡及婚姻狀況對員工流失有顯著影響。女性任職前廳客房部、人力資源部經理等居多，其中少數(shù)女性被再次提升做總監(jiān)或副總經理，更少數(shù)被提升做總經理。 (2023）認為長期規(guī)劃、長期雇傭更有利于提供更好地學習環(huán)境。 職業(yè)生涯階段理論 生涯角色取向 個人生涯可能承擔的專業(yè)角色與生涯發(fā)展的七階段 職業(yè)生涯階段理論 職業(yè)生涯階段理論 職業(yè)生涯管理理論 （一）“職業(yè)錨”理論 埃德加 霍蘭德認為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。 設定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。 其中與 360種行為特征相關的 21項素質，能夠解釋每個領 域工作中 80%以上的行為及結果。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個人素質 D 勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合 冰山模型 冰山模型就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的 “ 冰山以上部分 ” 和深藏的“ 冰山以下部分 ” 。 ? ―勝任力 ‖這個概念最早由哈佛大學教授麥克利蘭（ 這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的。 ? 不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要有不同的人力資源管理實踐，人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的適配程度。 56 57 58 20世紀 90年代