某咨詢創(chuàng)業(yè)__奇正實業(yè)集團有限公司戰(zhàn)略績效管理(編輯修改稿)
2025-03-11 12:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 展制度》。第 24 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ《績效考核制度》的要點? 考核指標的權(quán)重要根據(jù)對應(yīng)的戰(zhàn)略目標重要程度來確定。 ? 團隊和個人績效考核指標的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對企業(yè)新價值理念的培育。? 個人績效的考核應(yīng)該納入到團隊考核之中，以團隊的整體績效作為個人績效評定的基礎(chǔ)。? 針對不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。第 25 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ《薪酬制度》的要點? 薪酬發(fā)放一定以考核為基準。? 薪酬發(fā)放以績效為主，輔助以年功序列或其它要素。 ? 確定工資 (基本工資和福利 )和獎金的適當比例。? 根據(jù)不同層次確定薪酬和獎金發(fā)放的形式，充分運用現(xiàn)代科學的激勵機制 ，比如通過股份、期權(quán)等獎勵方式，使之與工資獎金相配合形成對各級管理者的長期和短期有效激勵。 第 26 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 個人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績效為主，使干部選拔的標準統(tǒng)一、公開，過程相對公正，符合以組織績效為導向的企業(yè)文化。? 明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動力，滿足其對個人發(fā)展的需要。 ? 將個人發(fā)展與 薪酬和其它獎勵形式相結(jié)合可以對員工形成更加有效的激勵。第 27 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效任務(wù)指標的分解? 績效任務(wù)指標的分解是一個上下互動的過程，通過上下級的談判來完成。? 績效任務(wù)指標的分解還是一個預算分配的過程，沒有配套資源支持的目標是無意義的目標。? 績效任務(wù)指標的分解是規(guī)范的管理過程，經(jīng)過最高績效管理機構(gòu)認可的分解目標才能作為考核的標準。第 28 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效管理的輔導? 對管理者的輔導主要集中在績效管理理念、政策和技巧輔導，如指標設(shè)定和預算技能，績效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標準，提升管理能力。? 對普通員工的輔導主要集中在企業(yè)文化的認同，溝通技能和對具體目標的理解，實現(xiàn)自我檢查、自我評價和自我管理 。? 各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用績效管理的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。第 29 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效評價和反饋? 績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身條件相一致的即可，可以先易后難，動態(tài)發(fā)展。 ? 績效評價要運用多種考核方法，對被考評者進行全面的評價。? 在考評中要考慮不可控制因素對績效的影響。第 30 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效評價和反饋（續(xù) 1）? 績效評價一般以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。? 績效評價的過程要嚴格按照預先制定的程序和方法來進行，要避免臨時更改。? 績效評價的過程要控制在一個較短時間內(nèi)， 以免過多影響正常業(yè)務(wù)。 第 31 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效評價和反饋（續(xù) 2）? 績效反饋系統(tǒng)是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機制可以保證績效管理過程的順利進行，在一定程度上得到績效改進的效果。? 只有考核與獎勵（懲罰）兩個過程的績效管理是不完善的，會使員工覺得自己只是工作的機器，難以產(chǎn)生對組織的歸屬感。第 32 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效評價和反饋（續(xù) 3）? 績效反饋主要包括績效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴。? 要認識到績效面談是一項很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。? 根據(jù)績效面談的結(jié)果可以對某些確定不實的績效進行調(diào)整。? 被調(diào)查證實的員工績效投訴要調(diào)整績效結(jié)果。 第 33 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ績效獎
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