與管理者的洞察力北京大學(xué)梁鈞平教授(編輯修改稿)
2025-03-08 15:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。 為滿足群眾的情感需要，以及與群眾互動中所產(chǎn)生的直接和明顯的利益促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。 管理錯綜復(fù)雜的組織與社會的“事實上的無能為力”，以及“必須表現(xiàn)為胸有成竹的樣子”的矛盾，促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。 12 傾向于左側(cè)行為的實際表現(xiàn) １、熱衷于從事群眾容易觀察到的、受群眾喜愛的行為。 ２、做事要顯得穩(wěn)重自如，沉著而有力；目光時而咄咄逼人，時而和藹可親。即使心里沒底，也必須貌似胸有成竹。 ３、設(shè)法制造機(jī)會在下屬面前不斷顯示自己的權(quán)力。 ４、即使組織一切正常，也要不斷地干預(yù)，令組織感覺到他的存在與影響。 ５、對直接下屬恩威并舉，對低層員工顯得和藹可親、笑容可掬。 ６、依靠夸大和編造外部威脅營造內(nèi)部的凝聚力。 ７、熱衷于組織的復(fù)雜性和嚴(yán)密的控制體系。 以上各種行為促使領(lǐng)導(dǎo)更加在乎做事的方式，所做事情本身的重要性大幅度下降。 13 例七、支援性作業(yè) —— 績效評估 績效評估是 HRM的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長、工資報酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用 。 14 支援性作業(yè) —— 績效評估 組織為什么必須搞績效評估？ 績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？ 量化指標(biāo)重要還是非量化指標(biāo)重要？ 量化指標(biāo)：產(chǎn)量、合格率、市場占有率、銷售額、利潤等； 非量化指標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓和人員培訓(xùn)等。 15 績效評估的主要內(nèi)容和程序 測量 測量準(zhǔn)則 測量方法 評價 評價標(biāo)準(zhǔn) 評價的 資料來源 反饋 反饋的 形式和 方法 信息 過去的表現(xiàn) 與 現(xiàn)實的差距 需改善的 地方 16 企業(yè)測量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個工作時所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。例如，一個汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時出勤，對整個生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時出勤就成為測量內(nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴工作分析，所以因工作而異。 策略性準(zhǔn)則 每個企業(yè)均有其獨特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應(yīng)測量和評價與該方面有關(guān)的行為和特點；策略性準(zhǔn)則的重點是整個企業(yè)，而不是個別的工作。 法律性準(zhǔn)則 由于每個國家有關(guān) HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問題），所以測量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 17 績效評估系統(tǒng)的組成及其相互關(guān)系 評估環(huán)境 （ 組織戰(zhàn)略 ， 企業(yè)文化 ， 人力資源策略 ） 評估 方法 評估 過程 評估 結(jié)果 評估 目的 18 績效評估的測量方法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 目標(biāo)管理法 全方位業(yè)績評價法 19 相對標(biāo)準(zhǔn)法 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 2）間隔排列： 先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。 3）配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。 4）強(qiáng)制分配法：
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