【文章內(nèi)容簡介】 是不好。但無論如何，這對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、觀念、行為方式方法都提出了很高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者也要不斷自我提高才對得起民眾的信任。 　　我們也許應(yīng)該注意中國傳統(tǒng)的權(quán)術(shù)和御心術(shù)，和西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)心理理論（主要是管理風(fēng)格理論、生命周期理論、情勢理論、效用理論等）結(jié)合到一起，發(fā)揮人的主觀能動性，使效益效率都得到同步提高。 　　 　　領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)才能、技巧、藝術(shù)和方法。主要包括：決策的藝術(shù)、創(chuàng)新的藝術(shù)、應(yīng)變的藝術(shù)、指揮的藝術(shù)，抓總的藝術(shù)、統(tǒng)籌的藝術(shù)、協(xié)調(diào)的藝術(shù)、授權(quán)的藝術(shù)、用人的藝術(shù)、激勵的藝術(shù)。在履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等彈性（可塑性）較大的方面能夠體現(xiàn)得很明顯。 　　 　　領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)。雖然我們可以學(xué)習(xí)其中的一些原則和基本方法，但是這就如同有了磚石未必能夠蓋得起大樓一樣，更不用說輝煌、雄偉或雅致的建筑。 　　在這個專題，我除了與其他欄目相互配合，說明一些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)原理以外，主要還是描述成功領(lǐng)導(dǎo)的境界。 　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，境界是其成功與否的關(guān)鍵。 　　 決策藝術(shù)我們應(yīng)該注意以下方面： 　　一、慢條斯理和雷厲風(fēng)行。 　　制定決策時慢條斯理，認真調(diào)查，詳細比較，摸清真諦，搞明關(guān)鍵，為下決心創(chuàng)造條件；實行決策雷厲風(fēng)行，勇往直前，不達目的決不休止。 　　二、弄清實質(zhì)，抓住要害。 　　三、多謀善斷，集思廣益。 　　四、以變應(yīng)變，抓住時機。 　　五、抓好信息，增強預(yù)見。 　　美國決策理論學(xué)派創(chuàng)始人西蒙認為，決策的關(guān)鍵是時機和信息。孫子兵法說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆對于決策，毛主席也說，要情況明決心大，方法對。指揮的藝術(shù) 健全責(zé)任制，實行目標(biāo)管理。在大中型企業(yè)，建立健全企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制，層層分解指標(biāo)，完成企業(yè)目標(biāo)，是搞好指揮的重要藝術(shù)。 建立和健全以生產(chǎn)調(diào)度指揮系統(tǒng)為主干線的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。建立和健全生產(chǎn)調(diào)度制度，是搞好指揮極為重要的方面。 慎重決策，靈活指揮。企業(yè)的決策過程是比較復(fù)雜的過程，要經(jīng)過上下多次討論。但是企業(yè)的生產(chǎn)指揮要靈活、有效、快速，不耽誤時機，保證生產(chǎn)的順利進行。指揮員要根據(jù)實際情況，靈活處置。 抓住信息，抓住反饋。指揮中要及時掌握信息，抓住反饋資料，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時采取親自動手，親臨現(xiàn)場。用人的藝術(shù)善于識人，善于知人。識人要有伯樂之眼、霸王之膽，敢于開拓、善于發(fā)掘。要用①在逆境中臨危不懼的人；②勇于創(chuàng)新、敢于改革的人；③沖鋒在前、不怕艱苦、不畏困難的人；④努力本職工作、刻苦鉆研的人⑤善思索、有智謀的人；⑥善于出主意，想辦法改變局面的人；⑦善于團結(jié)別人，有協(xié)作風(fēng)格的人；⑧具有折服別人能力的人。要提倡互相推薦、自我推薦、薦才有功、讓賢有獎。 　　各得其所，各揚其志。人盡其才，才盡其用。工作和才能要適應(yīng)，專業(yè)對口、特長對口，盡量照顧個人的興趣和愛好。工作和性格相適應(yīng)。社交能力強的人，適宜在推銷采購部門；表達能力強的人，適合在宣傳教育部門；創(chuàng)新能力強的人，適合于研究開發(fā)部門；穩(wěn)定負責(zé)的人，適合于財會部門，獨立見解強，不易受人籠絡(luò)的人，適合于檢查監(jiān)督部門；指揮能力強的人，適合于生產(chǎn)調(diào)度部門等。 　　知識互補，性格互補。搭配人員時可將深思熟慮的干部和敢想敢干的搭配，急性格和慢性格互補，設(shè)計和工藝知識互補，機械和電氣知識互補，取長補短，共同提高。 　　用人不疑，疑人不用，言過其實，不可大用。用人的關(guān)鍵是放手，不疑的關(guān)鍵是放權(quán)，言行不一的人，不能委以重任。 　　用人之道講究信、賞、罰。信即信任，信得過被用之人。賞罰要分明，該獎則獎，該罰則罰。 　　重視人才的培養(yǎng)教育。育人要長期規(guī)劃，肯下本錢。重視能力提高、能力保持、能力活用。 　　總之，用人要做到任人唯賢、選賢任能、不計恩怨，不拘一格，量才使用，充分信任，大膽放手，因人適用。制度要改革，人員要流動。 　　授權(quán)的藝術(shù)　大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，辦中有決，不離原則。領(lǐng)導(dǎo)者要把小權(quán)授予大家，從事務(wù)中擺脫出來。 　　分工明確，權(quán)責(zé)相稱，有職有權(quán)。良好的命令要具備完整、明確、可行三個要素。 　　合理分工、責(zé)任落實。能分派給一個人完成的工作和任務(wù)，決不分派給兩個人去完成；分給集體的工作要明確負責(zé)人，堅持抓頭頭，由頭頭抓工作。 　　工作的難度應(yīng)該比承擔(dān)工作的人平時表現(xiàn)的能力大些，使其有緊迫感，完成后有成就感。 　　工作內(nèi)容要合理調(diào)配。單調(diào)的工作由大家分擔(dān)，或經(jīng)常加以調(diào)換，或搭配成復(fù)雜工作；事務(wù)性工作要與技術(shù)性工作適當(dāng)搭配，使人知道甜中有苦，并學(xué)到技術(shù)；孤獨性工作要經(jīng)常調(diào)換，避免把個人從人群中分開，要滿足工作中的社交欲望。 　　利用頭銜和身份。如重要工作由負責(zé)人掛帥；直接聽取下屬的匯報；鼓勵下屬克服工作中困難等。 ●MBA人力資源管理的基礎(chǔ)知識一、 職務(wù)分析的含義　 簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。二、職務(wù)分析的6W1H指什么？外國的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個方面對職務(wù)進行分析：：誰來完成這項任務(wù)；：這項職務(wù)具體做什么事情；：職務(wù)時間的安排；：職務(wù)地點在哪里；：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； WHO：他在為誰職務(wù)；：他是如何職務(wù)的。三、職務(wù)分析的一些專用術(shù)語：：是指職務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。如打開電腦、打電報；：是一系列為了達成一個目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項具體的職務(wù)。如匯報工作。：是多個任務(wù)的集合。在一定時間和空間里一個員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個職位。：是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合。一個職務(wù)可以是一個職位，也可以多個職位。：是指一個個體擔(dān)負的一項或多項任務(wù)組成的活動，即由一個個體操作的任務(wù)的綜合。譬如人事經(jīng)理的職責(zé)可能是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織招聘等。：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱，也叫職務(wù)類型，如文秘。 四、職務(wù)分析的具體內(nèi)容職務(wù)分析能產(chǎn)生兩個文件，即職位描述和職位說明書。職務(wù)描述：基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等。工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。職位說明書：基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作 能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。五、職務(wù)分析有哪些作用？：為招聘者提供了真實的、可靠需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求等。：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選拔的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。：為績效考評標(biāo)準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評引起的員工沖突。：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準，保證了薪酬的內(nèi)部公正，減少了員工間的不公平感。：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障。 ：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。六、職務(wù)分析有哪些方法：是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。它主要適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，并又分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。：職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。問卷調(diào)查法適用于腦力勞動者或工作不確定因素很大的員工，如軟件工程師、行政經(jīng)理。：它是通過職務(wù)分析人員和員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進行。：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強的職務(wù)。：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。：是由員工本人自行進行的一種職務(wù)分析方法，讓員工按照要求及時填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。：專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務(wù)分析的一種方法。上述這些職務(wù)分析方法既可單獨使用也可綜合使用，由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點進行選擇。 七、進行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問卷及面談兩法）問卷調(diào)查步驟：、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)分析實施時間表；編寫職務(wù)分析計劃并進行有關(guān)職務(wù)分析的宣傳。、列舉職務(wù)分析面談時的關(guān)鍵問題題庫，以便有選擇使用。，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項，鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫時的問題，檢查有無漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問問該員工并表示感謝。面談步驟：同上1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以輕松地方式開始，鼓勵員工真實客觀回答問題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問，防止員工跑題，進行記錄，匯總。、分析、研究、歸類的一個過程，假如能參考競爭對手的資料最好。，職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和工作說明書初稿；與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容，確定試行稿，試行改進后為正式文件。八、崗位責(zé)任制存在的問題及對策崗位責(zé)任制的實施對企業(yè)而言應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況看在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效評估。問題在于：沒有職務(wù)分析；職務(wù)分析沒有更新；缺乏認真的態(tài)度；缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗；缺乏對職務(wù)資格要求的使用。其對策：認真進行職務(wù)分析；及時修改職務(wù)分析；將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一；進行人力資源盤點。 九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計？ 。職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成任務(wù)；有些職務(wù)工作量很小，上班有很多空的時間。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展。由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。如果由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進行職務(wù)重新設(shè)計。十、常見的職務(wù)設(shè)計形式指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。其優(yōu)點是給予員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會降低一定的工作效率。指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任。充實工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進行工作，使員工得