【文章內(nèi)容簡介】 的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 30 ? 三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)績效管理體系 是保證考評者和被考評者正?；顒?dòng)的前提和條件。一個(gè)績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過 多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整 ，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)。 ?在績效管理的各個(gè)階段的作用： ?準(zhǔn)備階段 是要為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保障； ?實(shí)施和考評階段 是為了檢測和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性； ?總結(jié)階段 是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對策； ?應(yīng)用開發(fā)階段 是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對該體系做出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 31 ? 四、企業(yè)組織的績效開發(fā) ?在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終 目的 是一致的，就是要 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展 。 ?在這個(gè)階段上各個(gè)部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進(jìn)計(jì)劃，從 本部門 全局 出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 32 ? 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 績效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到困難和問題的原因： 1. 系統(tǒng)故障：如方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)； 2. 考評者和被考評者對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 33 ? 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 一、考評者的培訓(xùn) 相關(guān)知識： 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 二、思想上和組織上的動(dòng)員 相關(guān)知識： 貫徹績效管理制度的策略 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 34 ? 一、考評者的培訓(xùn) ?考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。 ?考評人員越多，個(gè)人“偏見效應(yīng)”越小，考評所得數(shù)據(jù)越接近客觀值。 ?績效考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為： 專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn) 等。 ?在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的 業(yè)余培訓(xùn)班 為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職的績效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和編寫專門教案及實(shí)用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 Y 35 ? 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析； 3．績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)； 4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)； 5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止； 6．如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突； 。 相關(guān)知識 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 X 36 ? 二、思想上和組織上的動(dòng)員 在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)高層、中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工對績效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識。從而保證其實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 Y 37 ? 貫徹績效管理制度的策略 (一 )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。 (二 )贏得一般員工的理解和認(rèn)同 。管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識和理解，并在思想上觀念上達(dá)成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。 (三 )尋求中間各層管理人員的全心投入 。要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評者。 相關(guān)知識 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 Y 38 ? 第二單元 績效管理的面談 一、績效面談的準(zhǔn)備工作 二、提高績效面談的有效性 第二單元 績效管理的面談 39 ? 一、績效面談的準(zhǔn)備工作 (一 )擬定面談?dòng)?jì)劃 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的目的、內(nèi)容、要求、時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 (二 )收集各種與績效相關(guān)的信息資料 績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所 提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度 。 在績效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那將是：主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說服下屬，下屬也枚舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績效面談失去真正存在的意義。 事先確定績效面談的內(nèi)容和時(shí)間，考評者可有目的地整理匯總被考評者的各種相關(guān)資料，而被考評者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評估，寫出自評報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級主管審閱。 在面談前，如考評者能夠?qū)⒆约核莆盏馁Y料與下屬的自評報(bào)告及所提供的資料進(jìn)行對比，會(huì)大大提高績效面談的質(zhì)量，提高績效考評的針對性和有效性。 第二單元 績效管理的面談 X 40 ? 績效面談的種類 績效面談按照具體內(nèi)容可分為： 1．績效 計(jì)劃 面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。 2．績效 指導(dǎo) 面談。即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。 3．績效 考評 面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談。 4．績效 總結(jié) 面談。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 41 ? 績效反饋的基本要求 1． 具有 針對性。 面談中考評者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個(gè)被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)和可以克服的。 2． 具有 真實(shí)性 。 避免空泛、抽象的一般性評價(jià)，拿具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)列舉實(shí)例。 3． 具有 及時(shí)性。 如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時(shí)的、有意義的信息反饋，將會(huì)對他的工作績效的改進(jìn)具有較大的裨益。 4 ． 具有 主動(dòng)性。 無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績效信息的主動(dòng)性和積極性。 5 ． 具有 能動(dòng)性。⑴ 反饋信息時(shí)要 因人而異 ；⑵提高 員工參與 的自覺性；⑶有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的 關(guān)鍵的事項(xiàng) ；⑷有效的信息反饋應(yīng)考慮 下屬心理 承受能力。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 42 ? 二、提高績效面談的有效性 幾種典型面談情況的處理 ： 。 注意：鼓勵(lì)下級的進(jìn)取心，為他制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；不要急于許愿。 。 使其意識到自身不足，開誠布公地討論是否適合該職務(wù)。 。 具體分析原因（態(tài)度、激勵(lì)、培訓(xùn)、工作條件）采取相應(yīng)措施。 、工齡長的下級 。 尊重，肯定其過去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切地為其稱出謀劃策。 。 耐心開導(dǎo)，說明政策是論功行賞，用事實(shí)說明其差距，不能潑冷水，可以在不至于造成錯(cuò)覺的前提下討論未來發(fā)展的可能性與計(jì)劃。 。 耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性問題的方式，促使其做出反應(yīng)。 。 耐心聽，盡量避免馬上與其爭辯或反駁。從中尋找、分析原因，冷靜、建設(shè)性的尋找解決方法。 第二單元 績效管理的面談 X 43 ? 第三單元 績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)： 就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 實(shí)施績效改進(jìn)的兩個(gè)前提： 第三單元 績效改進(jìn)的方法 44 ? 一、分析工作績效差距 (一 )目標(biāo)比較法 將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求