如何培養(yǎng)執(zhí)行力(編輯修改稿)
2025-03-08 00:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 沒有大于 2，甚至能不能等于 2都是個(gè)問號(hào)。再就是作業(yè)的時(shí)候每次都是從頭去做，沒有形成自己的作業(yè)工具模板。 此時(shí)，我們應(yīng)該果斷地采取這樣的對(duì)策： 第一，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，利用大家的智慧先確定思路上原則性的東西，先保證大家努力的方向不會(huì)錯(cuò)。 有些時(shí)候，本來應(yīng)該向東走，但開始的時(shí)候不進(jìn)行明確，等某人往西走了一公里了才說錯(cuò)了，如果是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。 各級(jí)主管都必須明白：方向比距離和速度更重要！ 第二，在作業(yè)的過程中注意積累，建立自己的作業(yè)工具模板。 比如企業(yè)在某地要招商，如果有標(biāo)準(zhǔn)的招商手冊(cè)和程序文件的話，不用興師動(dòng)眾就可以把事情辦了。反之如果每次都從頭開始制定就麻煩多了，無形中大大降低了作業(yè)的效率和質(zhì)量。 喜歡旅游的人肯定有感覺：同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。 六是解決缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制問題 這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對(duì)。 前者是只要做了，做的好與壞沒人管?；蛘呤怯行┦聸]有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時(shí)候沒人負(fù)責(zé)，或者同時(shí)有太多的人負(fù)責(zé)。 后者是監(jiān)督或考核機(jī)制不合理。 大家看一看：監(jiān)督和考核機(jī)制不合理將會(huì)出現(xiàn)什么樣的問題？ 1997年，美國安然公司為了保證員工不斷進(jìn)步，采用了一套績效評(píng)估程序：對(duì) 同層次 的員工進(jìn)行橫向比較，按績效將員工分為5個(gè)等級(jí)，這些級(jí)別將決定員工的獎(jiǎng)金和命運(yùn)。但是，事與愿違，這套系統(tǒng)實(shí)際上形成了 個(gè)體重于團(tuán)隊(duì) 的企業(yè)文化。 有位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對(duì)手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動(dòng)型的績效評(píng)估機(jī)制也就逐步轉(zhuǎn)化為一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。有些經(jīng)理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的員工，公司的衰敗也就不可避免了。 七是解決培訓(xùn)中的浪費(fèi)問題 現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。這一方面反映了企業(yè)對(duì)提高員工能力增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重視，也從一個(gè)側(cè)面反映出了企業(yè)培訓(xùn)中的形式主義。很多企業(yè)往往是培而不訓(xùn)，人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。 培訓(xùn)的四大步驟必須是：講解、示范、演練、鞏固。 大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓(xùn)可能就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒人過問了。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。好的培訓(xùn)不僅僅是講怎么騎馬，還要進(jìn)行示范，然后再把你扶上馬，讓你自己去體驗(yàn)，最后再送你一程，看看行了才算結(jié)束。 另一種情況是：有時(shí)候很好的培訓(xùn)沒人愿意在工作中實(shí)踐， 為什么？缺少刺激。 舉個(gè)例子，如果我們培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，說每天應(yīng)該填什么報(bào)表等等，可能實(shí)行不了一段時(shí)間就開始流于形式了 。 但如果有相應(yīng)的支持系統(tǒng)，效果可能就大為改觀了。 比如：公司明確表示職位空缺時(shí)都會(huì)首先從公司內(nèi)部進(jìn)行招聘，而且又明確了各崗位應(yīng)該具
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