【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 環(huán)境 測(cè)量 方法 機(jī) 問題 人 料 ※ 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決 ※ 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法 版權(quán)所有 翻錄必究 ?提高工作績(jī)效 ?作出正確的雇傭決策 ?降低員工流失率 ?發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 ?做好人力資源規(guī)劃 ?改善上級(jí)和員工間的溝通 績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 版權(quán)所有 翻錄必究 對(duì)個(gè)人的益處 ? 認(rèn)同感，有價(jià)值感 ? 對(duì)其技能及行為給予反饋 ? 激勵(lì)性 ? 導(dǎo)向性 ? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) ? 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) ? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) ? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 版權(quán)所有 翻錄必究 績(jī)效考核流程的四個(gè)步驟 ? 制定關(guān)鍵指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? 記錄績(jī)效 ,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ?考核評(píng)估 ?結(jié)果的運(yùn)用 版權(quán)所有 翻錄必究 設(shè)立目標(biāo) 技能評(píng)估 表現(xiàn)反饋 員工發(fā)展 版權(quán)所有 翻錄必究 設(shè)立目標(biāo) ?目標(biāo)設(shè)立是一個(gè)雙向溝通的過程 ?參與和承諾是目標(biāo)設(shè)立的前提 版權(quán)所有 翻錄必究 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI符合一個(gè)重要的管理原理－“二八原理”。 版權(quán)所有 翻錄必究 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。 版權(quán)所有 翻錄必究 一種革命性的評(píng)估和 管理體系平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們?cè)诠蓶| 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們?cè)诳蛻? 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油量 版權(quán)所有 翻錄必究 持續(xù)的績(jī)效溝通 ? 通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息 ? 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 版權(quán)所有 翻錄必究 績(jī)效溝通的技巧 ?學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛，并操練對(duì)人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 ?三明治的原則。 ?說話的溫度。 版權(quán)所有 翻錄必究 反饋的三個(gè)特征 要描述不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指 版權(quán)所有 翻錄必究 BEST反饋 ?Behavior description( 描述行為 ) ?Express consequence（表達(dá)結(jié)果） ?Solicit input（征求意見） ?Talk about positive outes （著眼未來） 版權(quán)所有 翻錄必究 如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃 版權(quán)所有 翻錄必究 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。 版權(quán)所有 翻錄必究 持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效計(jì)測(cè)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上；績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)；績(jī)效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績(jī)效問題的真實(shí)原因。 版權(quán)所有 翻錄必究 而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過程。績(jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過程，必須滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。 附錄： GE公司的案例 摘自《杰克 .韋爾奇自傳》 版權(quán)所有 翻錄必究 “ 我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家 GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的 20%，哪些人是屬于中間大頭的 70%，哪些人是屬于最差的 10%。如果他們的管理團(tuán)隊(duì)有 20個(gè)人，那么我們就想知道， 20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰 —— 包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。 版權(quán)所有 翻錄必究 “活力曲線”圖 版權(quán)所有 翻錄必究 “作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策 ——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個(gè)