【文章內(nèi)容簡介】 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動機 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價值觀 知識 內(nèi)在動機 習(xí)性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動機 （ Achievement Orientation) 定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標準； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現(xiàn)該標準； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作； A4：為實現(xiàn)目標承擔相當?shù)娘L(fēng)險； A5：承擔一系列風(fēng)險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。 層次描述（影響范圍） B0：個人； B1：工作團隊或小組； B2：業(yè)務(wù)部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國公司； B5：整個行業(yè)。 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設(shè)定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質(zhì)量成本、利潤等） 承擔計算過的風(fēng)險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關(guān)鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進行培訓(xùn)、輪崗、特職及指導(dǎo)。 ? 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵改進員工行為行動，以提高績效。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) ? 什么是 Feedback反饋 ? 什么是 Coaching指導(dǎo) ? 為什么需要績效反饋 (Feedback) 與(Coaching) ? 反饋與指導(dǎo)對績效管理重要嗎 ? 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) —反饋 ? 什么是反饋 : 經(jīng)理與員工就績效目標的建立 ,實施相互溝通以獲得最佳績效結(jié)果 .特別強調(diào)的是經(jīng)理對員工工作方法 , 結(jié)果的及時評價 . ? 有效的反饋 : ? 提供反饋的理由正確 ? 具有描述性和具體性 ? 描述行為的影響及后果 經(jīng)理對員工 a. 目標的確定與修改 b. 目標完成情況 c. 修改目標的要求 員工對經(jīng)理 a. 修訂目標的要求 b. 不能完成目標的困難 ,申請資源 ?描述正確的行為和期望 ?反饋是及時的 ?內(nèi)容是員工可以控制的 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback 反饋的不同類型 ? Confirmatory positive feedback: The individual receives high ratings from others, which confirm the individual’ s high selfratings. 共同的積極反饋 ：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：員工得到比自我評估低的評價。 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：員工的自我評估與他人的評價一樣低。 ? Disconfirmatory positive feedback: The individual’ s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：員工自我評價低于他人評價。 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Evaluations Are Feedback 評 估 就 是 反 饋 Feedback ments should always be: 反 饋 應(yīng) 是： 1. Based on performance criteria 以 績 效 標 準 為 根 據(jù) 2. Descriptions of behavior results 描 述 行 為 及 結(jié) 果 3. Observable 可 觀 察 得 出 的 4. Specific 明 確 的 5. Timely 及 時 的 6. Developmental 建 設(shè) 性 的 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 1. TO GET AGREEMENT 達 成 共 識 By supporting feedback with specific examples of what an employee did or didn’ t do, you can avoid misinterpretation and defensiveness 當提供反饋時應(yīng)給明確的舉例。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’ t do or did wrong 如要員工改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會 出 現(xiàn)。為 保 護 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準 表 現(xiàn) 的 員 工。 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) What Should You Avoid? 你 應(yīng) 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評 ? Accusations 指 責(zé) ? Comments on attitude 評 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會 的 陳 述 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評 估 是 否 對 績 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問 題 ? Always helps out in a crisis 遇 到 難 關(guān) 的 時 候 會 提 供 幫 助 ? Pleasant to work with 融 洽 相 處 ? Needs to work on management style 需 要 改 進 管 理 方 式 ? 優(yōu)勢評估 – 行為 ： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者 – 不是很有幫助的評估 很強的口交流能力。具有說服力，執(zhí)行交易。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn)，她還能夠影響他人。作為一位表達清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系。在 X項目會上，她說服董事會同意財務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品 . 為了恰當?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導(dǎo)部門里的其他人員。 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —評估舉例 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo) Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導(dǎo) Coaching 領(lǐng)導(dǎo) Leading 教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —經(jīng)理與教練的區(qū)別