【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)整由北方特裝根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn) 個別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將北方特裝崗位劃分為管理職系 /部分工人、技術(shù)職系和工人職系。員工可以通過三條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級v管理職系 /部分工人v技術(shù)職系v工人職系5/4/2023 51常見的薪酬體系包括以下幾種v崗位工資制v績效工資制v技術(shù)等級／技能工資制v計件工資制v計時工資制v結(jié)構(gòu)工資制5/4/2023 52崗位工資制定義 v首先對崗位本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員優(yōu)點v實現(xiàn)了同種勞動 ,同種報酬 ,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式v有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來v有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點 v崗位要求與人員狀況常常難以匹配v崗位不變，工資變化不大，晉級空間不大，抑制員工的積極性實施條件v崗位職責(zé)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化v崗位職責(zé)基本趨于安定，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為工作內(nèi)容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞v必須具有按個人能力安排工作崗位的機(jī)制5/4/2023 53績效工資制定義 v將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)其他貢獻(xiàn)優(yōu)點v員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中v工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本v突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力 缺點v容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵過度，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象v容易造成一些員工瞞報業(yè)績的行為v對員工業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵實施條件v工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離v業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤v有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的v將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合5/4/2023 54技術(shù)等級／技能工資制定義v根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級 v適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位優(yōu)點 v引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平缺點 v不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起實施條件 v有一定的管理基礎(chǔ)v能制定合理的等級標(biāo)準(zhǔn)5/4/2023 55計件工資制定義 v直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式 實施條件v生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量v批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)v有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織v有合理的勞動定額5/4/2023 56計時工資制定義 v根據(jù)員工的工作時間和工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動報酬的工資形式 優(yōu)點v便于檢查，具有一定平等性v通過建立一種穩(wěn)定報酬體系有利于留住人才v易管理，勞動力成本易于預(yù)測缺點 v工時定額的合理性和先進(jìn)性常常受到質(zhì)疑實施條件v批量不大也可以適用v有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織v有合理的勞動定額5/4/2023 57結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用 “工資分解 ”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病5/4/2023 58未來北方特裝采用的是結(jié)構(gòu)工資制v崗位績效工資制　基本工資＋ 崗位工資＋季 /月績效工資＋年終獎＋福利及補貼 v技能績效工資制?。ㄒ唬?基本工資＋技能工資＋個人項目節(jié)點獎金＋個人項目結(jié)束獎金＋福利及補貼 ?。ǘ?基本工資＋技能工資＋季績效工資＋年終獎＋福利及補貼 v銷售提成工資制　 基本工資＋崗位工資＋季度提成工資＋年終獎＋福利及補貼 v年薪制／協(xié)議工資制／非正式員工工資制5/4/2023 59崗位評價的工作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿中的一個崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價在對各部門進(jìn)行評價前，詳細(xì)閱讀崗位說明書內(nèi)容，做到對崗位工作內(nèi)容及任職資格等的充分了解對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價對已經(jīng)進(jìn)行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段5/4/2023 60崗位評價指標(biāo)體系責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素v風(fēng)險控制的責(zé)任v成本控制的責(zé)任v指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任v內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任v外部協(xié)調(diào)的責(zé)任v工作結(jié)果的責(zé)任v組織人事的責(zé)任v法律上的責(zé)任v決策的層次v最低學(xué)歷要求v知識多樣性v熟練期v工作復(fù)雜性v管理能力v工作的靈活性v文字運用知識v數(shù)學(xué)知識v綜合能力v工作壓力v精力集中程度v體力要求v創(chuàng)新與開拓v工作緊張程度v工作均衡性v職業(yè)病v工作時間特征v環(huán)境舒適性v危險性5/4/2023 61總體崗位評價分?jǐn)?shù)分布情況分析216。在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位分值為 671；得分最低的崗位分值為 130。最高分是最低分的 ，充分拉開了差距，這樣一方面有利于鼓勵有能力的員工向高價值的崗位流動，增強(qiáng)公司的運作能力和競爭能力，另一方面也為設(shè)計寬帶薪酬奠定了基礎(chǔ)。 216。從北方特裝崗位得分的整體分布圖來看，崗位得分基本沿比較平滑的遞減趨勢分布，體現(xiàn)了價值與分值的對應(yīng)關(guān)系，即高價值高分值，低價值低分值的原則。 得分5/4/2023 62部門崗位得分分析規(guī)劃發(fā)展部 市場營銷部研究與開發(fā)中心 財務(wù)部 運營管理部 人力資源部 黨政辦公室 生產(chǎn)安全部 技術(shù)質(zhì)量部 審計監(jiān)察部 采購供應(yīng)部 檢驗部 固定資產(chǎn)管理部 黨團(tuán)工作部 武裝保衛(wèi)部生產(chǎn)分廠 工會工作部5/4/2023 63崗位評價結(jié)果的應(yīng)用崗位等級分布圖5/4/2023 64將相對應(yīng)的等級工資作為崗位和績效工資的基準(zhǔn)中層干部一般員工50%為崗位工資50%為季績效工資的基數(shù)60%為崗位工資40%為績效工資的基數(shù)優(yōu)點：v操作簡單v容易控制工資總額v崗位重要性和績效獎金掛鉤v解決了績效獎金基準(zhǔn)的問題分廠廠長40%為崗位工資40%為月績效工資基數(shù)20%為年終獎5/4/2023 65薪酬體系中包含的薪酬元素有基本工資崗位 /技能工資季績效工資項目獎金提成工資學(xué)歷工資＋職稱工資＋工（司）齡補貼 年終獎月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 百分比 月工資基數(shù) ３ 崗位 /技能系數(shù) 百分比 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 公司效益系數(shù) 年度綜合考核系數(shù) 項目節(jié)點 /結(jié)束獎金總額 個人分配比例 個人綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)v月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％ 銷售額完成比例 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)v[月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％＋（實際完成銷售額－計劃完成銷售額） 提成比例 ] 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù)福利補貼 國家規(guī)定的四險一金及其他補貼5/4/2023 66特殊獎金包括名稱 目的 金額 評審組織管理業(yè)績獎 公司某部門或集體在 管理工作 中做出了突出貢獻(xiàn)，并使公司能明顯感覺到獲得的收益，給予于該 部門或集體 一次性獎勵20230～50000薪酬與考核管理委員會經(jīng)營業(yè)績獎 由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力，使公司 超額完成經(jīng)營目標(biāo)的，給予該 部門或單位 一次性獎勵20230～50000薪酬與考核管理委員會特殊貢獻(xiàn)獎 由于個人的努力，使公司成功承接相關(guān)項目，例如技改項目、對外援助項目等，并使公司在未來或較長一段時間內(nèi)獲益，給予個人一次性獎勵 20230元以上薪酬與考核管理委員會研發(fā)項目突出貢獻(xiàn)獎 獎勵研發(fā)人員在 科研項目研發(fā)過程中 做出的突出貢獻(xiàn) 產(chǎn)品成功研發(fā)之后， 進(jìn)入市場 ，市場反應(yīng)良好，銷售收入超過預(yù)期時，通過一定的銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項目組一定的獎勵 視具體情況定薪酬與考核管理委員會創(chuàng)新獎 員工在 工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù) 等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn) 5005000 薪酬與考核管理委員會 優(yōu)秀建議獎 獎勵對北方特裝的 技術(shù)、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議 被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工5005000 薪酬與考核管理委員會其他特殊獎金公司勞模、先進(jìn)職工標(biāo)兵等 5005000 工會5/4/2023 67學(xué)歷及職稱工資對照表 工齡工資按每一年工齡核發(fā) 1元 /月；司齡工資按每一年司齡核發(fā) 2元 /月 學(xué)歷 博研 碩研 大學(xué)本科 大專 中專 初中以 下學(xué)歷工資 200元 150元 100元 50元 20元 0元職稱 教授級高級職稱 高級職稱 中級職稱 初級職稱職稱工資 200元 150元 100元 50元5/4/2023 68特殊補貼對照表 職務(wù) 基層工會主 席 基層團(tuán)委書 記 基層民兵連 長補貼 150元 100元 100元職務(wù) 中層副 職 中層正 職 主管副 總 總經(jīng)理通訊費補貼 200元 400元 600元 1000元5/4/2023 69根據(jù)不同的崗位，適用不同的薪酬體系。適用崗位績效工資制人員公司職能 /業(yè)務(wù)部門管理人員 例如：黨政辦公室、運營管理部、人力資源部、財務(wù)部等部門人員；研發(fā)中心主任、副主任等分廠管理人員 例如：分廠廠長、副廠長、生產(chǎn)調(diào)度、動力技安、會計統(tǒng)計等部分工人 例如：司機(jī)、曬圖工、經(jīng)警、消防員、檢驗部工人、采購供應(yīng)部 工人等5/4/2023 70適用技能績效工資制人員公司職能 /業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員 例如：技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員研發(fā)中心技術(shù)人員 例如：炮彈研究室主任、手槍彈研究室主任、大口徑槍彈研究室主任、民品研究室主任、軍品研究員、民品研究員