【正文】 023 22超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標評分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60溝通理解能力表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢，能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題，工作中能理解領導意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通困難，不太能理解領導的意圖和分配的任務計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作無計劃、無條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需要一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加培訓并能考察通過，但主動性不強很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心請教別人一般人員能力指標定義表5/4/2023 23超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標評分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60積極性長期堅持學習業(yè)務知識，對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系。協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差一般人員態(tài)度指標定義表5/4/2023 24部門考核系數(shù)影響本部門每一個員工的考核結(jié)果月度考核維度任務績效部門運營管理部月度考核關系部門考核周期月度考核年度匯總部門年度考核結(jié)果二月月度考核結(jié)果一月月度考核結(jié)果十一月月度考核結(jié)果十二月月度考核結(jié)果…月度部門考核結(jié)果的算術平均個人季度綜合考核結(jié)果＝個人季度考核系數(shù) 部門本季度各月考核系數(shù)平均 5/4/2023 25生產(chǎn)廠廠長考核關系、考核維度考核維度 考核權(quán)重 考核主體 備注任務績效 80% 直接上級 根據(jù)當月的生產(chǎn)計劃 執(zhí)行情況考核工作能力 20% 直接上級任務績效 80% 直接上級 根據(jù)《生產(chǎn)經(jīng)營責任 約定書》考核管理績效 10% 直接下級工作能力 10% 直接上級 月度得分的算術平均月度考核年度考核5/4/2023 26項目制考核5/4/2023 27項目考核的對象與考核周期項目考核對象項目成員項目經(jīng)理項目考核周期項目結(jié)束考核項目節(jié)點考核5/4/2023 28項目經(jīng)理：項目節(jié)點考核關系、考核維度節(jié)點考核維度任務績效 工作能力任務績效溝通能力領導能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力20％80％％4％ 4％ 4％ 4％知識能力4％項目評審小組節(jié)點考核關系項目節(jié)點考核結(jié)果的運用：項目節(jié)點考核結(jié)果影響其節(jié)點獎金 項目經(jīng)理研發(fā)中心室主任任務績效工作能力5/4/2023 29項目經(jīng)理 :項目結(jié)束考核關系用戶評價項目經(jīng)理項目評審小組管理績效項目成員任務績效60％10％10％20％項目結(jié)束考核結(jié)果的運用 ：項目結(jié)束考核結(jié)果影響其項目結(jié)束獎以及項目特殊貢獻獎的評選。用戶（使用單位）工作能力研發(fā)中心室主任10％5/4/2023 30項目成員：項目節(jié)點考核關系與維度項目成員項目經(jīng)理任務績效70％10％工作態(tài)度研發(fā)中心室主任20％工作態(tài)度10％項目節(jié)點考核結(jié)果的運用：項目節(jié)點考核結(jié)果影響其節(jié)點獎金 項目結(jié)束考核結(jié)果的計算與運用： 考核關系、維度及權(quán)重不變，分值為 歷次節(jié)點考核分數(shù)的算術平均值， 項目結(jié)束考核結(jié)果影響其項目結(jié)束獎金。5/4/2023 31舉 例：一般人員考核5/4/2023 32考核步驟程序考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理5/4/2023 33考核第一步：上級與下級協(xié)商目標業(yè)績目標態(tài)度能力發(fā)展目標?主管根據(jù)部門目標進行任務分解?參照上階段目標情況，確定每項任務的完成標準?確定每項任務或指標的權(quán)重值?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關鍵5/4/2023 34舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表被考核人姓名 部門 崗位 季度序號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務績效80%51 積極性 5%2 協(xié)作性 5%3 責任心 5%態(tài)度 20%4 紀律性 5%考核人 簽字： 年 月 日5/4/2023 35考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標業(yè)績目標?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性5/4/2023 36季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？5/4/2023 37季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。5/4/2023 38考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對計劃目標總結(jié)考核期間工作，提出自我評價意見要點： 認真檢查，如實評價5/4/2023 39考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度5/4/2023 40考核第五步：評分與匯總上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分人力資源部匯總所有的相關評分，并計算考核得分要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。5/4/2023 41考核第六步：審批（副）總經(jīng)理審批所有考核結(jié)果要點： 業(yè)績評價是否明顯偏離標準5/4/2023 42考核第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施要點： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同5/4/2023 43申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。 人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申述人；人力資源部不能解決的申述，應及時上報分管副總或總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申述人。 分管副總或總經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。5/4/2023 44考核結(jié)果的應用v 考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金v 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 v 人力資源開發(fā)、員工技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)5/4/2023 45考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?/嚴格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關系傾向邏輯推斷傾向 隨意化傾向近期行為偏見5/4/2023 46 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為 “ 尋找圣杯 ” 。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 實施績效考核評價是人力資源管理領域最棘手的任務。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。尋找圣杯5/4/2023 47競聘薪酬考核導讀概述5/4/2023 48薪酬設計的目的v使北方特裝薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力v把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享北方特裝發(fā)展所帶來的收益v促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制v最終推進北方特裝總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)5/4/2023 49薪酬設計的原則v 競爭性原則： 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使北方特裝的薪酬水平具有一定的市場競爭力 v 激勵性原則： 打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與北方特裝業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會 v 公平性原則： 薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入 v 經(jīng)濟性原則： 人力成本的增長幅度應低于總利潤或收入的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 5/4/2023 50薪酬調(diào)整整體