【正文】 023 22超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢，能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒(méi)有問(wèn)題，工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難，不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需要一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問(wèn)題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加培訓(xùn)并能考察通過(guò)，但主動(dòng)性不強(qiáng)很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問(wèn)題不能虛心請(qǐng)教別人一般人員能力指標(biāo)定義表5/4/2023 23超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系。協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差一般人員態(tài)度指標(biāo)定義表5/4/2023 24部門考核系數(shù)影響本部門每一個(gè)員工的考核結(jié)果月度考核維度任務(wù)績(jī)效部門運(yùn)營(yíng)管理部月度考核關(guān)系部門考核周期月度考核年度匯總部門年度考核結(jié)果二月月度考核結(jié)果一月月度考核結(jié)果十一月月度考核結(jié)果十二月月度考核結(jié)果…月度部門考核結(jié)果的算術(shù)平均個(gè)人季度綜合考核結(jié)果＝個(gè)人季度考核系數(shù) 部門本季度各月考核系數(shù)平均 5/4/2023 25生產(chǎn)廠廠長(zhǎng)考核關(guān)系、考核維度考核維度 考核權(quán)重 考核主體 備注任務(wù)績(jī)效 80% 直接上級(jí) 根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)計(jì)劃 執(zhí)行情況考核工作能力 20% 直接上級(jí)任務(wù)績(jī)效 80% 直接上級(jí) 根據(jù)《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任 約定書》考核管理績(jī)效 10% 直接下級(jí)工作能力 10% 直接上級(jí) 月度得分的算術(shù)平均月度考核年度考核5/4/2023 26項(xiàng)目制考核5/4/2023 27項(xiàng)目考核的對(duì)象與考核周期項(xiàng)目考核對(duì)象項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核5/4/2023 28項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系、考核維度節(jié)點(diǎn)考核維度任務(wù)績(jī)效 工作能力任務(wù)績(jī)效溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力20％80％％4％ 4％ 4％ 4％知識(shí)能力4％項(xiàng)目評(píng)審小組節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金 項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)中心室主任任務(wù)績(jī)效工作能力5/4/2023 29項(xiàng)目經(jīng)理 :項(xiàng)目結(jié)束考核關(guān)系用戶評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目評(píng)審小組管理績(jī)效項(xiàng)目成員任務(wù)績(jī)效60％10％10％20％項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的運(yùn)用 ：項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)以及項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選。用戶（使用單位）工作能力研發(fā)中心室主任10％5/4/2023 30項(xiàng)目成員：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系與維度項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績(jī)效70％10％工作態(tài)度研發(fā)中心室主任20％工作態(tài)度10％項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金 項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用： 考核關(guān)系、維度及權(quán)重不變，分值為 歷次節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均值， 項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。5/4/2023 31舉 例：一般人員考核5/4/2023 32考核步驟程序考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理5/4/2023 33考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)?主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解?參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)?確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求?根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵5/4/2023 34舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表被考核人姓名 部門 崗位 季度序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%51 積極性 5%2 協(xié)作性 5%3 責(zé)任心 5%態(tài)度 20%4 紀(jì)律性 5%考核人 簽字： 年 月 日5/4/2023 35考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)： 及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性5/4/2023 36季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？5/4/2023 37季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。5/4/2023 38考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)要點(diǎn)： 認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)5/4/2023 39考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度5/4/2023 40考核第五步：評(píng)分與匯總上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，并計(jì)算考核得分要點(diǎn)： 對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。5/4/2023 41考核第六步：審批（副）總經(jīng)理審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)5/4/2023 42考核第七步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)： 深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同5/4/2023 43申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)分管副總或總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。 分管副總或總經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。5/4/2023 44考核結(jié)果的應(yīng)用v 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金v 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 v 人力資源開(kāi)發(fā)、員工技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)5/4/2023 45考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?/嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向 隨意化傾向近期行為偏見(jiàn)5/4/2023 46 國(guó)際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為 “ 尋找圣杯 ” 。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱為管理的一大致命疾病。 實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績(jī)效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。尋找圣杯5/4/2023 47競(jìng)聘薪酬考核導(dǎo)讀概述5/4/2023 48薪酬設(shè)計(jì)的目的v使北方特裝薪酬體系與市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工活力v把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享北方特裝發(fā)展所帶來(lái)的收益v促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制v最終推進(jìn)北方特裝總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)5/4/2023 49薪酬設(shè)計(jì)的原則v 競(jìng)爭(zhēng)性原則： 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使北方特裝的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 v 激勵(lì)性原則： 打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與北方特裝業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開(kāi)放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì) v 公平性原則： 薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入 v 經(jīng)濟(jì)性原則： 人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)或收入的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 5/4/2023 50薪酬調(diào)整整體