【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)搶占先機。企業(yè)銷售人員的招聘應(yīng)從以下幾個方面進行。一、銷售人員的招聘(一 )明確職位的特點和要求(二 )明確任職資格(三 )選擇招聘的渠道一、銷售人員的招聘(一 )明確職位的特點和要求 職位的描述可以通過職位說明書獲得，它包括直接上級、工作特點、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍等，其中最重要的工作職責(zé)與任務(wù)。 職位說明書包括以下內(nèi)容。 1．銷售市場 內(nèi)容包括：銷售人員的服務(wù)對象，市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成，其他人對購買決策的影響程度，客戶有什么期待以及訪問客戶的頻率是多少等問題。 一、銷售人員的招聘 2．銷售產(chǎn)品 內(nèi)容包括：產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化，產(chǎn)品的性質(zhì)，產(chǎn)品的技術(shù)水平，產(chǎn)品是否需要適合不同客戶的個別需求等。 3．任務(wù)與職責(zé) 內(nèi)容包括：研究和信息收集活動，工作需要的特殊技能和教育背景，工作對于身體狀況的要求，工作壓力以及顧客的服務(wù)活動等。 4．自主權(quán) 內(nèi)容包括：銷售員在銷售決策上有多大的自主權(quán)，銷售人員與上級聯(lián)系的頻率，銷售人員的報告任務(wù)等。小結(jié) 職位說明書包括以下內(nèi)容六、職位說明書包括以下內(nèi)容1．銷售市場2．銷售產(chǎn)品3．任務(wù)與職責(zé) 4．自主權(quán)一、銷售人員的招聘(二 )明確任職資格 職位的描述決定了任職條件，一般包括年齡、性別、技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)等。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)對銷售人員語言能力、談判能力、出差的能力。 西門子公司銷售人員招聘重點考慮的內(nèi)容有： ① 公司計劃拓展哪些方面的業(yè)務(wù)； ② 計劃壓縮哪些方面的業(yè)務(wù)； ③ 組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整； ④ 某一業(yè)務(wù)需要多少人； ⑤ 公司內(nèi)部的人員供給情況等。 一、銷售人員的招聘(三 )選擇招聘的渠道 1．內(nèi)部招聘 當(dāng)企業(yè)某些崗位出現(xiàn)空缺的時候，企業(yè)外部和內(nèi)部的員工都是這些空缺崗位的潛在候選人。當(dāng)組織從內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增職位時，就是采用了內(nèi)部招聘的渠道。內(nèi)部招聘是一把雙刃劍，既能給企業(yè)帶來優(yōu)勢，也可能帶來負面影響。 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有：一、銷售人員的招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有： (1)招聘的風(fēng)險較低，成功率高 。由于對企業(yè)員工的各項能力非常熟悉，且員工愿意從事這種工作，所以這種招聘形式比外部招聘的成功率要高。同時，有調(diào)查表明，這種方法比外部招聘的員工任職時間更長，忠誠度更高。 (2)可以鼓舞士氣，激勵員工 。內(nèi)部招聘給予員工升遷的機會，會使員工感到有發(fā)展機會，對于激勵員工非常有利。 (3)員工可更快適應(yīng)工作 。應(yīng)聘者中有相當(dāng)一部分人來自于生產(chǎn)一線，對產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品的包裝、產(chǎn)品的規(guī)格等方面非常熟悉，所以他們從事銷售工作不需要再進行專門培訓(xùn)，可以迅速適應(yīng)工作。 (4)招聘選擇成本低 。內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省諸如廣告費、會務(wù)費、代理費等直接費用的開支，還可以節(jié)省一些間接的費用。一、銷售人員的招聘 內(nèi)部招聘的劣勢有： (1)使組織喪失活力，缺乏創(chuàng)新性 。過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會鼓勵員工安于現(xiàn)狀。組織如果要改進組織流程，通常從外部招聘人員。 (2)引發(fā)后續(xù)問題 。得到提升的員工可能去到了一個他不能勝任的工作崗位，而不能提升的員工可能會有負面情緒。 (3)容易引起內(nèi)部矛盾 。例如，應(yīng)聘者在原來的崗位可能很出色，但他更喜歡銷售工作，于是應(yīng)聘到銷售部門來，但原部門會認為銷售部門是在挖他們部門的人才，從而產(chǎn)生一些不必要的矛盾。一、銷售人員的招聘 2．外部招聘 1)校園招聘 校園招聘是指企業(yè)直接從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中獲取所需人才的方法，是企業(yè)潛在的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一種重要來源，也是現(xiàn)代企業(yè)非常重視的外部招聘途徑。校園招聘能夠極大提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場，對于希望在短期內(nèi)和招聘大量新員工的企業(yè)來說，這也是一種行之有效的渠道。一、銷售人員的招聘 2)媒體廣告 報紙是求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率較高。 通過媒體廣告招聘不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù) 。 但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的素質(zhì)也很難進行控制，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長了招聘的周期，應(yīng)聘者的面試也大大增加了工作量。 一些大眾熟知的工作和專業(yè)更適合利用報紙刊登招聘廣告；對于一些冷門專業(yè)，例如，航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因為太多的應(yīng)聘者會增加招聘工作者的工作量；一、銷售人員的招聘 3)網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。 通過在知名的人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。 缺陷 ，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果較差。另外，網(wǎng)絡(luò)上也會充斥著許多虛假信息。一、銷售人員的招聘 4)利用各種人才中介機構(gòu)招聘 人才中介機構(gòu)指那些人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職位介紹所以及私營的職業(yè)介紹機構(gòu)等 。 人才招聘會 費用適中。招聘者不僅可以與求職者直接面對面交流 (相當(dāng)于初試 )，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。 但這種招聘方式的收效性較低，從準(zhǔn)備展會、收集簡歷、面試以及測評篩選到錄用的過程比較復(fù)雜，企業(yè)必須進行事前策劃、精心準(zhǔn)備才會有收獲，所以，中小企業(yè)較難招到優(yōu)秀人才 一、銷售人員的招聘 5)內(nèi)部員工推薦 許多規(guī)模較大、員工較多的企業(yè)可以定期讓內(nèi)部職員動員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人加入企業(yè)的外勤銷售行列。 因新進入員工與原職工比較熟悉，相互容易溝通，能提高團隊作戰(zhàn)的效率。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。 員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。另外，員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。一些證券公司、高科技企業(yè)往往通過推薦的形式進行招聘，很少見到他們通過報紙、網(wǎng)絡(luò)進行招聘。一、銷售人員的招聘 6)獵頭招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。 目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。 正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的 20％～ 30％。 7)其他招聘形式 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群 (MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友 )組織的網(wǎng)站、聊天室 (群、組 )等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細分而產(chǎn)生的新型招聘渠道。其優(yōu)點有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入，甚至是利用視頻互動溝通?，F(xiàn)實中在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時比較多地采用招聘告示的招聘方式。 通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。其缺點影響公司形象，而且不利于美化城市環(huán)境。小結(jié) 一、銷售人員的招聘七、選擇招聘的渠道 1．內(nèi)部招聘 2．外部招聘 八、外部招聘的渠道 1)校園招聘 2)媒體廣告 3)網(wǎng)絡(luò)招聘 4)利用各種人才中介機構(gòu)招聘 5)內(nèi)部員工推薦 6)獵頭招聘 7)其他招聘形式小結(jié) 一、銷售人員的招聘九、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有： (1)招聘的風(fēng)險較低，成功率高 (2)可以鼓舞士氣，激勵員工 (3)員工可更快適應(yīng)工作 (4)招聘選擇成本低十、內(nèi)部招聘的劣勢有： (1)使組織喪失活力，缺乏創(chuàng)新性 (2)引發(fā)后續(xù)問題 (3)容易引起內(nèi)部矛盾二、挑選計劃 一般遵循以下程序。 (一 )篩選簡歷和申請表 招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷以及有關(guān)證明材料，人力資源管理部門審閱后將符合要求的求職者名單與資料移交用人部門，由用人部門初選。在初步篩選工作中，常用的篩選工具是個人簡歷和申請表。 個人簡歷是求職者自主設(shè)計的，其內(nèi)容的安排有很大的自主性，有時候會沒有提供企業(yè)所需要的全部信息，另外，通過個人簡歷也不能對應(yīng)聘者進行橫向比較。在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手。二、挑選計劃 在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手。 (1)分析簡歷結(jié)構(gòu) 。一般來說，簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上能