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正文內(nèi)容

ibm業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型-用友(編輯修改稿)

2025-03-02 13:07 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 當(dāng)有了執(zhí)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所需 的重要任務(wù)時(shí),現(xiàn)有的結(jié) 構(gòu)和正式的考核系統(tǒng)是否 支持這些任務(wù)的完成以及 所要求的綜合性? 業(yè)績(jī)和機(jī)會(huì)差距 當(dāng)任何一個(gè)因素較弱或這 些因素間缺乏一致性時(shí), 差距就有可能出現(xiàn)。 業(yè)務(wù)行為標(biāo)準(zhǔn)、非正式的溝通網(wǎng) 絡(luò)和權(quán)力分配方式能為關(guān)鍵任務(wù) 的完成賦予活力嗎?現(xiàn)有文化中 是否有阻礙任務(wù)完成的因素呢? 執(zhí)行 —— 關(guān)鍵任務(wù) 支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn) 可將重要運(yùn)營(yíng)流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)包括在內(nèi) 是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點(diǎn) 是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ) 年度性的、可按季度跟蹤衡量 執(zhí)行 —— 正式組織 支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行,包括建立相應(yīng)的 ? 組織機(jī)構(gòu) ? 管理和考核標(biāo)準(zhǔn),包括 人員單位的大小和角色 管理與考評(píng) 獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)系統(tǒng) 職業(yè)規(guī)劃 人員和活動(dòng)的物理位置 目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵(lì)個(gè)人和集體去完 成團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù) 執(zhí)行 —— 人才 人才需求詳細(xì)定義 獲得 培養(yǎng) 激勵(lì) 留存 深層原因分析 目標(biāo):識(shí)別處理差距產(chǎn)生的根本原因并治本 ——不要只是治標(biāo) 步驟: 弄清差距:我們是否都同意、理解并能齊心協(xié)力的面對(duì)差距? 直覺(jué)調(diào)查(頭腦風(fēng)暴):我們?yōu)槭裁从胁罹??差距為什么存在? 弱點(diǎn)在哪里? 挑戰(zhàn)根本原因的每一種假設(shè):為什么?為什么?為什么? 將答案分別歸類(lèi)到 BLM的不同部分中去。 (核對(duì)假設(shè)的事實(shí)和數(shù)據(jù),看是否涵蓋了所有部分) 檢查模型的一致性,識(shí)別每一部分中最重要的部分。 建立行動(dòng)計(jì)劃來(lái)淡化最重要的根本原因。 通常情況下,差距是由壞的戰(zhàn)略造成的或者 由于四部分中的一個(gè)或多個(gè)不協(xié)調(diào)造成,或 是由于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)間不協(xié)調(diào)而造成的。 分析根本原因:為什么? 問(wèn)題 為什么 “ 在過(guò)去的兩年中,公 司沒(méi)有能抓住在新興 市場(chǎng)中的價(jià)值 X萬(wàn)美 元的收入機(jī)會(huì)“ (機(jī)會(huì)差距) 因?yàn)? “ 我們不太清楚 市場(chǎng)的走向“ 為什么 因?yàn)? 根本原因 根本原因 “ 我們沒(méi)有做市場(chǎng)調(diào)查所需 的技能和能力“ 為什么 (正式組織 /人才) “我們的組織機(jī)構(gòu)中沒(méi)有任 何專(zhuān)門(mén)為市場(chǎng)調(diào)查而準(zhǔn)備的 資源“ (市場(chǎng)洞察力) 人才 正式組織 關(guān)鍵任務(wù) 氛圍與文化 分析一致性:我們的一致性如何? ?我們有完成任務(wù)所需的技能嗎? ?我們有對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)必要的訓(xùn)練嗎? ?我們有這種能力還是需要找外面的資源? ?基于業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),我們是 否清楚的知道要完成哪 些關(guān)鍵任務(wù)? ?有哪些事情是我們需要 很好的執(zhí)行以便提供給 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)? ?價(jià)值支持業(yè)務(wù)方向嗎? ?我們需要培養(yǎng)哪種文化? ?組織結(jié)構(gòu)支持關(guān)鍵 活動(dòng)的事實(shí)嗎? ?我們需要重新設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)以完成關(guān) 鍵任務(wù)嗎? ?評(píng)估體系與戰(zhàn)略相 一致嗎? 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型 — 領(lǐng)導(dǎo)力的角色 領(lǐng)導(dǎo)力 市場(chǎng)洞察力 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略意圖 創(chuàng)新焦點(diǎn) 戰(zhàn)略 執(zhí)行 人才 關(guān)鍵任務(wù) 正式組織 氛圍與文化 ?業(yè)績(jī) ?機(jī)會(huì) 差距 素質(zhì) 風(fēng)格 70% 市場(chǎng)結(jié)果 28% 執(zhí)行 —— 組織氛圍 對(duì)環(huán)境的感覺(jué)的成見(jiàn) 環(huán)境中影響工作能力的各個(gè)方面 標(biāo)準(zhǔn) 責(zé)任 清晰度 “1955年真空管的前十位領(lǐng)先者在 1975年時(shí)只剩下了 兩家。原因如何?首先決定不再新技術(shù)上投資。其 次是投資了但是選擇了錯(cuò)的技術(shù)。第三個(gè)理由是文 化上的。公司失敗了是因?yàn)樗鼈儾荒芡瑫r(shí)玩兩個(gè)游 戲:既有效地維護(hù)迅速變舊的技術(shù),又能有效的以 新技術(shù)進(jìn)攻。 ” Richard Foster Innovation: The Attacker’s Advantage 1986 知道 ≠做 “ 文化是世行中心問(wèn)題。我們面臨的挑戰(zhàn)需要從那里開(kāi)始。 我們需要一種客戶(hù)響應(yīng)的概念和急迫感。問(wèn)題是我們?nèi)绾? 做到這一點(diǎn)?!? James Wolfensohn President The World Bank 管理革命性的變革 部分地來(lái)說(shuō),下面三條代表了高層領(lǐng)導(dǎo)潛在 失敗的方面: ?未能預(yù)期變化 ?未能更新戰(zhàn)略 ?沒(méi)有能力實(shí)施變革 大多數(shù)經(jīng)理的回應(yīng)是: “overlearned”或慣性習(xí)慣 … 更多地做他們 最了解的事。 經(jīng)理們?yōu)槭裁磻?yīng)該在意? “超過(guò) 90%的成功轉(zhuǎn)型公司牽涉到新的高層管理 團(tuán)隊(duì)。但是 10%有固定的高管層的成功轉(zhuǎn)型公司 在長(zhǎng)期看來(lái)是最成功的。 ” Tushman O’Reilly,1997 “最近的麥肯錫對(duì) 85家大公司的研究發(fā)現(xiàn),到業(yè) 務(wù)復(fù)興時(shí), 2/3的資深經(jīng)理人都已經(jīng)被換掉了?!?
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