ibm業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型-用友(編輯修改稿)
2025-03-02 13:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 當(dāng)有了執(zhí)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所需 的重要任務(wù)時(shí)，現(xiàn)有的結(jié) 構(gòu)和正式的考核系統(tǒng)是否 支持這些任務(wù)的完成以及 所要求的綜合性？ 業(yè)績(jī)和機(jī)會(huì)差距 當(dāng)任何一個(gè)因素較弱或這 些因素間缺乏一致性時(shí)， 差距就有可能出現(xiàn)。 業(yè)務(wù)行為標(biāo)準(zhǔn)、非正式的溝通網(wǎng) 絡(luò)和權(quán)力分配方式能為關(guān)鍵任務(wù) 的完成賦予活力嗎？現(xiàn)有文化中 是否有阻礙任務(wù)完成的因素呢？ 執(zhí)行 —— 關(guān)鍵任務(wù) 支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn) 可將重要運(yùn)營(yíng)流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)包括在內(nèi) 是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點(diǎn) 是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ) 年度性的、可按季度跟蹤衡量 執(zhí)行 —— 正式組織 支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行，包括建立相應(yīng)的 ? 組織機(jī)構(gòu) ? 管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，包括 人員單位的大小和角色 管理與考評(píng) 獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)系統(tǒng) 職業(yè)規(guī)劃 人員和活動(dòng)的物理位置 目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵(lì)個(gè)人和集體去完 成團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù) 執(zhí)行 —— 人才 人才需求詳細(xì)定義 獲得 培養(yǎng) 激勵(lì) 留存 深層原因分析 目標(biāo)：識(shí)別處理差距產(chǎn)生的根本原因并治本 ——不要只是治標(biāo) 步驟： 弄清差距：我們是否都同意、理解并能齊心協(xié)力的面對(duì)差距？ 直覺(jué)調(diào)查（頭腦風(fēng)暴）：我們?yōu)槭裁从胁罹?？差距為什么存在? 弱點(diǎn)在哪里？ 挑戰(zhàn)根本原因的每一種假設(shè)：為什么？為什么？為什么？ 將答案分別歸類(lèi)到 BLM的不同部分中去。 （核對(duì)假設(shè)的事實(shí)和數(shù)據(jù)，看是否涵蓋了所有部分） 檢查模型的一致性，識(shí)別每一部分中最重要的部分。 建立行動(dòng)計(jì)劃來(lái)淡化最重要的根本原因。 通常情況下，差距是由壞的戰(zhàn)略造成的或者 由于四部分中的一個(gè)或多個(gè)不協(xié)調(diào)造成，或 是由于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)間不協(xié)調(diào)而造成的。 分析根本原因：為什么？ 問(wèn)題 為什么 “ 在過(guò)去的兩年中，公 司沒(méi)有能抓住在新興 市場(chǎng)中的價(jià)值 X萬(wàn)美 元的收入機(jī)會(huì)“ （機(jī)會(huì)差距） 因?yàn)? “ 我們不太清楚 市場(chǎng)的走向“ 為什么 因?yàn)? 根本原因 根本原因 “ 我們沒(méi)有做市場(chǎng)調(diào)查所需 的技能和能力“ 為什么 （正式組織 /人才） “我們的組織機(jī)構(gòu)中沒(méi)有任 何專(zhuān)門(mén)為市場(chǎng)調(diào)查而準(zhǔn)備的 資源“ （市場(chǎng)洞察力） 人才 正式組織 關(guān)鍵任務(wù) 氛圍與文化 分析一致性：我們的一致性如何？ ?我們有完成任務(wù)所需的技能嗎？ ?我們有對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)必要的訓(xùn)練嗎？ ?我們有這種能力還是需要找外面的資源？ ?基于業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，我們是 否清楚的知道要完成哪 些關(guān)鍵任務(wù)？ ?有哪些事情是我們需要 很好的執(zhí)行以便提供給 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)？ ?價(jià)值支持業(yè)務(wù)方向嗎？ ?我們需要培養(yǎng)哪種文化？ ?組織結(jié)構(gòu)支持關(guān)鍵 活動(dòng)的事實(shí)嗎？ ?我們需要重新設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)以完成關(guān) 鍵任務(wù)嗎？ ?評(píng)估體系與戰(zhàn)略相 一致嗎？ 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型 — 領(lǐng)導(dǎo)力的角色 領(lǐng)導(dǎo)力 市場(chǎng)洞察力 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略意圖 創(chuàng)新焦點(diǎn) 戰(zhàn)略 執(zhí)行 人才 關(guān)鍵任務(wù) 正式組織 氛圍與文化 ?業(yè)績(jī) ?機(jī)會(huì) 差距 素質(zhì) 風(fēng)格 70% 市場(chǎng)結(jié)果 28% 執(zhí)行 —— 組織氛圍 對(duì)環(huán)境的感覺(jué)的成見(jiàn) 環(huán)境中影響工作能力的各個(gè)方面 標(biāo)準(zhǔn) 責(zé)任 清晰度 “1955年真空管的前十位領(lǐng)先者在 1975年時(shí)只剩下了 兩家。原因如何？首先決定不再新技術(shù)上投資。其 次是投資了但是選擇了錯(cuò)的技術(shù)。第三個(gè)理由是文 化上的。公司失敗了是因?yàn)樗鼈儾荒芡瑫r(shí)玩兩個(gè)游 戲：既有效地維護(hù)迅速變舊的技術(shù)，又能有效的以 新技術(shù)進(jìn)攻。 ” Richard Foster Innovation: The Attacker’s Advantage 1986 知道 ≠做 “ 文化是世行中心問(wèn)題。我們面臨的挑戰(zhàn)需要從那里開(kāi)始。 我們需要一種客戶(hù)響應(yīng)的概念和急迫感。問(wèn)題是我們?nèi)绾? 做到這一點(diǎn)?！? James Wolfensohn President The World Bank 管理革命性的變革 部分地來(lái)說(shuō)，下面三條代表了高層領(lǐng)導(dǎo)潛在 失敗的方面： ?未能預(yù)期變化 ?未能更新戰(zhàn)略 ?沒(méi)有能力實(shí)施變革 大多數(shù)經(jīng)理的回應(yīng)是： “overlearned”或慣性習(xí)慣 … 更多地做他們 最了解的事。 經(jīng)理們?yōu)槭裁磻?yīng)該在意？ “超過(guò) 90%的成功轉(zhuǎn)型公司牽涉到新的高層管理 團(tuán)隊(duì)。但是 10%有固定的高管層的成功轉(zhuǎn)型公司 在長(zhǎng)期看來(lái)是最成功的。 ” Tushman O’Reilly,1997 “最近的麥肯錫對(duì) 85家大公司的研究發(fā)現(xiàn)，到業(yè) 務(wù)復(fù)興時(shí)， 2/3的資深經(jīng)理人都已經(jīng)被換掉了?！?
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