【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 隊(duì)伍的靈活性隊(duì)伍的靈活性謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商 , 該企業(yè)意識(shí)到員工是他們最大的資產(chǎn)該企業(yè)意識(shí)到員工是他們最大的資產(chǎn) ,所以所以, 公司于公司于 1988年采用了年采用了 Total Quite Management (TQM) 哲學(xué)哲學(xué) , 公司的文化由此發(fā)生了很公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開放大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開放氣氛。氣氛。明確人力資本部應(yīng)如何支持企明確人力資本部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為織行為惠普公司（惠普公司（ HP）） 在生產(chǎn)線管理和人力資本管理過程中，人力資本部和生產(chǎn)線管理在生產(chǎn)線管理和人力資本管理過程中，人力資本部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的技能實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資本與其他部門共同承擔(dān)人力資本的管理職能，也可以考慮人力的管理職能，也可以考慮人力資本外包服務(wù)資本外包服務(wù)惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資本的管理項(xiàng)目，人力資本部與各部門共同決策，惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資本的管理項(xiàng)目，人力資本部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本問題得以解決以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如 IBM、 微微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)169。 2023 BearingPoint, Inc.? 人員配置解決方案人員配置解決方案169。 2023 BearingPoint, Inc.不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級(jí)干部中高級(jí)干部 普通員工普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場(chǎng)校園招聘內(nèi)部推薦167。 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告告167。 建立高級(jí)干部人才電建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫腦數(shù)據(jù)庫167。 與幾家知名度高，信與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立譽(yù)好的獵頭公司建立長(zhǎng)期關(guān)系長(zhǎng)期關(guān)系167。 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告針對(duì)性很強(qiáng)的廣告167。 與大城市人才市場(chǎng)建立合與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系作關(guān)系167。 與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系167。 建立總行與分行資源共享建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫的人才電腦數(shù)據(jù)庫169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則167。 “ 能力優(yōu)先 ” 原則：對(duì)于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對(duì)于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素167。 “ 內(nèi)部化 ” 原則：由于高級(jí)經(jīng)理必須對(duì)公司各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作情況和運(yùn)作習(xí)慣有所了解，因此建議高級(jí)經(jīng)理本身即為公司內(nèi)部成員。167。 “ 協(xié)作溝通能力優(yōu)先 ” 原則：盡管高級(jí)經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊(duì)合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評(píng)估準(zhǔn)則。167。 “ 來自業(yè)務(wù) ” 原則：部門協(xié)作的實(shí)現(xiàn)需要與各個(gè)業(yè)務(wù)部門的溝通，在實(shí)施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級(jí)經(jīng)理直接來自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的若干原則示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的若干原則167。 對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則169。 2023 BearingPoint, Inc.人員配置原則人員配置原則根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對(duì)待根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對(duì)待l 找出在崗位上表現(xiàn)最佳的找出在崗位上表現(xiàn)最佳的 20%員工，給予晉升的獎(jiǎng)勵(lì)員工，給予晉升的獎(jiǎng)勵(lì)l 淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的 10%l 鼓勵(lì)中間的鼓勵(lì)中間的 70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力10% 70% 20%表現(xiàn)優(yōu)良表現(xiàn)優(yōu)良不能勝任不能勝任不同表現(xiàn)的員工分布狀況不同表現(xiàn)的員工分布狀況169。 2023 BearingPoint, Inc.人員配置原則（續(xù)）人員配置原則（續(xù)）從實(shí)際工作結(jié)果和能力表現(xiàn)兩方面進(jìn)行衡量，決定人員晉升、保留或轉(zhuǎn)崗從實(shí)際工作結(jié)果和能力表現(xiàn)兩方面進(jìn)行衡量，決定人員晉升、保留或轉(zhuǎn)崗1分分 4分分4分分能力素質(zhì)能力素質(zhì)業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)晉升晉升轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗保留保留業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)預(yù)算完經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)預(yù)算完成率成率業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 開發(fā)預(yù)算完成率開發(fā)預(yù)算完成率開發(fā)業(yè)務(wù)現(xiàn)金流出預(yù)開發(fā)業(yè)務(wù)現(xiàn)金流出預(yù)算完成率算完成率目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值 比值比值能力能力開拓創(chuàng)新開拓創(chuàng)新誠(chéng)實(shí)自律誠(chéng)實(shí)自律客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作人員發(fā)展人員發(fā)展行業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)規(guī)劃開發(fā)能力規(guī)劃開發(fā)能力分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)3224233100%100%100%95%105%75%95%105%75%3423169。 2023 BearingPoint, Inc.? 績(jī)效管理解決方案績(jī)效管理解決方案169。 2023 BearingPoint, Inc.戰(zhàn)略性的績(jī)效管理戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體系把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解為可操作戰(zhàn)略分解為可操作的方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)的方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)。這一體系能夠驅(qū)。這一體系能夠驅(qū)動(dòng)操作層和組織層動(dòng)操作層和組織層的行為都致力于實(shí)的行為都致力于實(shí)現(xiàn)公司的整體績(jī)效現(xiàn)公司的整體績(jī)效目標(biāo)。平衡分?jǐn)?shù)卡目標(biāo)。平衡分?jǐn)?shù)卡就是戰(zhàn)略性績(jī)效管就是戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的有效工具理體系的有效工具之一。之一。戰(zhàn)略層的績(jī)效貢獻(xiàn)戰(zhàn)略層的績(jī)效貢獻(xiàn)戰(zhàn)略評(píng)估平衡分?jǐn)?shù)卡戰(zhàn)略反饋組織層的績(jī)效貢獻(xiàn)組織層的績(jī)效貢獻(xiàn)員工發(fā)展個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人目標(biāo)設(shè)定薪酬體系運(yùn)營(yíng)層的績(jī)效貢獻(xiàn)運(yùn)營(yíng)層的績(jī)效貢獻(xiàn)計(jì)劃與預(yù)算基于網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效報(bào)告目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系169。 2023 BearingPoint, Inc.167。 戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面 :216。 前瞻性前瞻性 關(guān)注驅(qū)動(dòng)價(jià)值的主要指標(biāo)以保障戰(zhàn)略目標(biāo)具有前瞻性關(guān)注驅(qū)動(dòng)價(jià)值的主要指標(biāo)以保障戰(zhàn)略目標(biāo)具有前瞻性216。 基于價(jià)值的模型基于價(jià)值的模型 注重在能力和基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資，以實(shí)現(xiàn)未來的財(cái)務(wù)收益注重在能力和基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資，以實(shí)現(xiàn)未來的財(cái)務(wù)收益216。 集中集中 要求管理者集中資源完成指標(biāo)，以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)要求管理者集中資源完成指標(biāo)，以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)167。 運(yùn)營(yíng)層面運(yùn)營(yíng)層面 :216。 將業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連將業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連216。 把戰(zhàn)略分解為業(yè)務(wù)單位的行動(dòng)把戰(zhàn)略分解為業(yè)務(wù)單位的行動(dòng)216。 根據(jù)戰(zhàn)略上的輕重緩急安排相應(yīng)的預(yù)算根據(jù)戰(zhàn)略上的輕重緩急安排相應(yīng)的預(yù)算167。 組織層面組織層面 :216。 溝通溝通 在組織內(nèi)通過有效溝通，明確各級(jí)經(jīng)理職責(zé)和目標(biāo)在組織內(nèi)通過有效溝通，明確各級(jí)經(jīng)理職責(zé)和目標(biāo)216。 把業(yè)務(wù)單位、個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略聯(lián)系起來把業(yè)務(wù)單位、個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略聯(lián)系起來216。 提供學(xué)習(xí)和改進(jìn)戰(zhàn)略的反饋機(jī)制提供學(xué)習(xí)和改進(jìn)戰(zhàn)略的反饋機(jī)制戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系的績(jī)效貢獻(xiàn)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系的績(jī)效貢獻(xiàn)169。 2023 BearingPoint, Inc.畢畢 博博 平衡計(jì)分卡的模型是從愿景、策略分析得出關(guān)鍵成功因素，然后在此基礎(chǔ)上找到平衡計(jì)分卡的模型是從愿景、策略分析得出關(guān)鍵成功因素，然后在此基礎(chǔ)上找到關(guān)鍵績(jī)效指針來指導(dǎo)公司運(yùn)作的一套體系。關(guān)鍵績(jī)效指針來指導(dǎo)公司運(yùn)作的一套體系。愿景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)績(jī)效 客戶滿意 內(nèi)部管理 員工與學(xué)習(xí) 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20Step 1 Current Assessment of KNSGather Review KNS MaterialPerform Benchmark AnalysisDevelop BBS PrototypePresent Assessment Document Prototype Deliver Final Assessment DocumentStep 2 Corporate Scorecard DevelopmentPrepare for Workshop Workshop with Senior Management Revise Software Prototype Deliver Finalized Software ModelStep 3 Cascade Scorecard to Business UnitsCommunicate Scorecard to Business Units Prepare Workshop for Business Units Workshop with Business Unit Managers Finalize Business Unit KPIs Present Software Prototypes Deliver Finalized Software ModelsStep 4 Data Requirements for Scorecards= Steering Committee MeetingsWeeks2 4 6 8 10 12 14 16 18 20Step 1 Current Assessment of KNSGather Review KNS MaterialPerform Benchmark AnalysisDevelop BBS PrototypePresent Assessment Document Prototype Deliver Final Assessment DocumentStep 2 Corporate Scorecard DevelopmentPrepare for Workshop Workshop with Senior Management Revise Software Prototype Deliver Finalized Software ModelStep 3 Cascade Scorecard to Business UnitsCommunicate Scorecard to Business Units Prepare Workshop for Business Units Workshop with Business Unit Managers Finalize Business Unit KPIs Present Software Prototypes Deliver Finalized Software ModelsStep 4 Data Requirements for Scorecards= Steering Committee MeetingsWeeks2 4 6 8 10 12 14 16 18 20Step 1 Current Assessment of KNSGather Review KNS MaterialPerform Benchmark A