【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)做出更大的業(yè)績(jī)。這種報(bào)酬 思想要求管理者不能把報(bào)酬視為成本 , 而是視為對(duì)于員工發(fā)展與業(yè)績(jī)的期望的預(yù)期性投 資。一般按照員工現(xiàn)有能力水平和預(yù)期發(fā)展水平設(shè)計(jì)之 , 特別要有關(guān)心員工健康的意識(shí)。 (2) 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬 , 即根據(jù)員工實(shí)際做出的業(yè)績(jī) , 事后給予的報(bào)酬。屬于以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牟⑴c 報(bào)酬直接掛鉤的激勵(lì)性報(bào)酬。在實(shí)際操作中 , 要求二者緊密結(jié)合 , 形成特有的 投資一一 業(yè)績(jī)一一獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)制。 兩位房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的報(bào)酬結(jié)構(gòu) ( 示例 ) 投資性報(bào)酬 銷(xiāo)售額 傭金 (獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào) ) (3%) 投資比率 (A/B) 獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào) 比率 (C/B) 報(bào)酬回報(bào)率 (D+E) A B C D E F 甲 $50000 $20230000 $600000 % 3% % 乙 $50000 $3000000 $90000 % 3% % 資料來(lái)源 :[ 英 ] 約翰 E 特魯普曼著 , 胡零等譯 , 《 薪酬方案 》 , 上海交通大學(xué)出版社 報(bào)酬類(lèi)型 直接 報(bào)酬 間接 報(bào)酬 績(jī)效 報(bào)酬 非績(jī)效 報(bào)酬 投資性 報(bào)酬 獎(jiǎng)勵(lì)性 報(bào)酬 固定式 報(bào)酬 風(fēng)險(xiǎn)性 報(bào)酬 即時(shí)性 報(bào)酬 未來(lái)性 報(bào)酬 貨幣型 報(bào)酬 工資、獎(jiǎng) 金、津貼等 保險(xiǎn)、 福利待 遇等 貨幣性 報(bào)酬 為主 津貼、 補(bǔ)貼等 工資 獎(jiǎng)金、 股票 期權(quán) 基本 工資 績(jī)效 獎(jiǎng)金 工資、 獎(jiǎng)金 股票 期權(quán) 非貨幣 型報(bào)酬 工作本身 可接受的、 滿(mǎn)意度 工作環(huán) 境因素 成就、 成功感 榮譽(yù)性 激勵(lì) 部分 福利、 培訓(xùn) 肯定、 表彰等 部分 福利 實(shí)物 晉升、發(fā) 展機(jī)會(huì) 報(bào)酬成分的有效性 報(bào)酬成分 對(duì)人才的吸引力 對(duì)人才的保留力 對(duì)人才的激勵(lì)力 基本工資 高 高 中 津貼 低 中 低 短期激勵(lì) 低 中 低 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 中 高 福利 中 高 中 資料來(lái)源 .「加 ]西蒙 多倫等著 ，董克 用 等 譯 .《 人力資源管理 》 .中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2023 年版。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵(lì)工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 母獅子出走 我負(fù)責(zé)分配食物和管理獅群 我們負(fù)責(zé)照顧小獅子和保衛(wèi)家園 公獅子 獅子王 小獅子 我們還沒(méi)有長(zhǎng)大，不會(huì)狩獵 ！ 母獅子 看來(lái)只有我們命苦，狩獵那么辛苦，得到的獵物卻最少 報(bào)酬制度的目標(biāo) ? 報(bào)酬體系關(guān)注行動(dòng)與結(jié)果 , 因此 , 首先要充分了解員工、人才的需求結(jié)構(gòu)體系 及特 點(diǎn) 。 其次就是針對(duì)員工的特點(diǎn)確定報(bào)酬政策、制度、系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制。報(bào)酬制度的具 體目 標(biāo)是 : 1. 人力資源目標(biāo) , 包括 : 保持員工對(duì)績(jī)效與報(bào)酬的公平、公正感 。 激勵(lì)員工進(jìn)一 提供更有效的績(jī)效 , 并淘汰一部分達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)要求的低價(jià)值員工 。 平衡人力資源自 動(dòng)性 , 保持必要的穩(wěn)定性。 2. 人才資源目標(biāo) , 包括 : 通過(guò)報(bào)酬形式體現(xiàn)企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo) : 留住人才 。 激厲 才 。 培養(yǎng)人才 。 吸引人才 。 培養(yǎng)忠誠(chéng)的經(jīng)理人才和科技人才。人才忠誠(chéng)表現(xiàn)為 : 長(zhǎng)期封 心一意地為公司工作 。 與公司的宗旨、戰(zhàn)略、價(jià)值觀保持高度一致 。 以奉獻(xiàn)的心態(tài)為全 做出突出貢獻(xiàn)。但是 , 必須清醒地認(rèn)識(shí) , 人才對(duì)自己的忠誠(chéng)正日益超過(guò)對(duì)公司的忠誠(chéng) ,才忠誠(chéng)是針對(duì)自己所向往并感到滿(mǎn)意的整體價(jià)值而非某一點(diǎn)價(jià)值。不忠誠(chéng)的人才容 E 槽。 3. 組織目標(biāo) , 包括 : 把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)方案 , 并支持、 勵(lì)員工實(shí)施之 。 最終報(bào)酬目標(biāo)必須與公司和員工的未來(lái)發(fā)展方向一致 。 滿(mǎn)足員工的對(duì)型 的期望、需要 , 增加企業(yè)凝聚力 , 培養(yǎng)員工 / 人才忠誠(chéng) 。 滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)需要 ,以最 低成本獲得最大利潤(rùn) 。 滿(mǎn)足顧客對(duì)企業(yè)的期望 , 以提高產(chǎn)品 / 服務(wù)質(zhì)量 , 獲得顧客滿(mǎn) 贊譽(yù)。 制定報(bào)酬制度的原則 ? 公平性原則 ? 適度性原則 ? 安全性原則 ? 共識(shí)性原則 ? 結(jié)構(gòu)性原則 ?激勵(lì)性原則 ?策略性原則 ?調(diào)節(jié)性原則 ?相對(duì)性原則 公平性原則 ?該原則要求根據(jù)公平理論 , 通過(guò)同質(zhì)性員工比較 , 按共同的 價(jià)值 觀、統(tǒng)一的原則和標(biāo)準(zhǔn)給予報(bào)酬 , 使每個(gè)員工的績(jī)效、貢獻(xiàn)與其所獲得報(bào)酬相稱(chēng) , 并 獲得 較高的滿(mǎn)意度。 公平性原則 的種類(lèi) 過(guò)程公平 結(jié)果公平 特殊性公平 機(jī)會(huì)性公平 差別性公平 過(guò)程性公平 ? 即報(bào)酬過(guò)程程序的公平性 , 是指員工在全部企業(yè)管理過(guò)程中去 到的各種對(duì)待是公平的。如泰勒與比爾斯認(rèn)為 , 人們對(duì)公平的知覺(jué)有 : 規(guī)范 ； 對(duì)于員工觀點(diǎn)的適當(dāng)考慮 。 管理者不存在個(gè)人偏見(jiàn) 。 對(duì)所有員工一視同仁 。 執(zhí) 行 策過(guò)程中及時(shí)提供反饋 。 提供合理的解釋。 結(jié)果性公平 ? 即報(bào)酬結(jié)果的公平性 , 是指人們通過(guò)把自己獲得的報(bào)酬與自己 投 入之比和他人所獲得的報(bào)酬與其 投入之比進(jìn)行對(duì)比 , 來(lái)評(píng)價(jià)自己獲得的報(bào)酬的公平 程 度。 ? 其中又分為 : 內(nèi)部公平 , 即內(nèi)部公平性 。重點(diǎn)體現(xiàn) “ 勞與酬 ” 、 “ 績(jī)與酬 ” 、 “ 知 /能 與酬 ” 的相稱(chēng) , 并涉及同職、同級(jí)公平 ( 同 工 同酬 )。 異級(jí)異崗公平 ( 按績(jī)付酬 ) 等 。 ? 體 現(xiàn)三個(gè)特征 : 完成該工作所需知識(shí)與技能越多 ( 高 ), 報(bào)酬也越多 。 工作環(huán)境、條件越報(bào)酬應(yīng)越多 。 該工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大 , 報(bào)酬應(yīng)越高。內(nèi)部公平性會(huì)影響員 工的態(tài) 度、崗位調(diào)換的愿意程度、接受晉升的意愿、相互合作的傾向、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與獻(xiàn)身 精神。 結(jié)果性 公平 特征 ? 完成該工作所需知識(shí)與技能越多 ( 高 ), 報(bào)酬也越多 。 ? 工作環(huán)境、條件越報(bào)酬應(yīng)越多 。 ? 該工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大 , 報(bào)酬應(yīng)越高。 ? 內(nèi)部公平性會(huì)影響員 工的態(tài) 度、崗位調(diào)換的愿意程度、接受晉升的意愿、相互合作的傾向、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與獻(xiàn)身 精神等。 ? 外部公平 , 即外部公平性 。它要求企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與其他公司相比 競(jìng)爭(zhēng)力 , 否則就難以留住人才或吸引人才。主要體現(xiàn)社會(huì)公平 , 包括 : 同業(yè)公平、行 平、地區(qū)公平 。 重點(diǎn)是市場(chǎng)公平 , 即以市場(chǎng)供需關(guān)系決定人才價(jià)值 ( 報(bào)酬 ), 并按國(guó) 策繳納個(gè)人所得稅。外部公平性會(huì)影響企業(yè)人才的吸引力與流失、人力資源成本、員 度等。 特殊性公平 ?即在特殊背景或情況時(shí) , 如特定的困難環(huán)境中 , 人們獲得報(bào)酬僅僅 是保 證生存時(shí) , 人人能夠維持生存就是公平 , 像一些地區(qū)的最低生活基準(zhǔn)線 , 用平均分配 式 , 大家也認(rèn)為是公平的。 機(jī)會(huì)性公平 ?即競(jìng)爭(zhēng)性公平 , 是指在特定的情況下 , 人們能夠按照競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則 ( 如 同質(zhì)人員競(jìng)爭(zhēng)等 ) 、同一標(biāo)準(zhǔn)獲得就業(yè)機(jī)會(huì)、能夠得到一份報(bào)酬 , 就是公平的。如企 業(yè)公 開(kāi)招聘員工。 差別性公平 ?即承認(rèn)人們之間在能力、生產(chǎn)率、貢獻(xiàn)量等方面的客觀差別 , 并分 予具有一定差別的報(bào)酬是公平的。其前提是社會(huì)或組織內(nèi)部有這種認(rèn)同感。 適度性原則 ?是報(bào)酬的分量與程度要與團(tuán)隊(duì)績(jī)效總量、企業(yè)總利潤(rùn)、企業(yè)發(fā) 標(biāo)、企業(yè)總成本等相比較為適度 , 能在企業(yè)發(fā)展與員工滿(mǎn)意之間達(dá)到平衡 。 二是本企 報(bào)酬水平與同業(yè)報(bào)酬水平一致 , 實(shí)現(xiàn)同業(yè)內(nèi)部平衡。 安全性原則 ?是員工具有安全感 , 不因偶然因素而喪失報(bào)酬。二是人才的安 , 這包括 : 人才不流失 。 人才思想不蛻變。而企業(yè)合理的整個(gè)報(bào)酬體系能夠保證人才 不會(huì)流失 , 并在一定范圍內(nèi)利于人才思想的健康發(fā)展。三是企業(yè)具有安全感 , 不因報(bào) 度失誤而導(dǎo)致各種風(fēng)險(xiǎn)。 共識(shí)性原則 ? 企業(yè)全部利益相關(guān)者 , 如企業(yè)員工、管理者、決策者、所有者和、顧客等都能夠認(rèn)可報(bào)酬制度 , 而且有國(guó)家法律作為依據(jù)。由于總是存在一定的 信 對(duì)稱(chēng) , 企業(yè)在招聘錄用員工之前會(huì)出現(xiàn) 逆向選擇 , 而正式錄用后又可能發(fā)生 道 儉 , 因此 , 特別是員工、管理者 / 經(jīng)理人、資本所有者對(duì)報(bào)酬水平和結(jié)構(gòu)及其管理方 運(yùn)要取得共識(shí) , 并盡可能增加報(bào)酬政策的透明度。報(bào)酬的 黑箱 操作 , 如發(fā)紅包 , 聲生互勵(lì)性激勵(lì)作用。 結(jié)構(gòu)性原則 ? 報(bào)酬結(jié)構(gòu)均衡。一是報(bào)酬體系的各因素之間、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)體系的各 之間都要保持一個(gè)適當(dāng)比例 , 不過(guò)于偏重或偏廢某一因素。以保證企業(yè)整體不因某一 的失誤而導(dǎo)致整個(gè)報(bào)酬制度失敗 。 員工個(gè)人不因某一不具有絕對(duì)主導(dǎo)性權(quán)重的因素而 到報(bào)酬。二是企業(yè)的報(bào)酬總量不過(guò)分集中于 CEO 或少數(shù)高級(jí)經(jīng)理身上 , 而是在各類(lèi) 方面保持一個(gè)合理的比例。原因是任何人的最優(yōu)努力值都不是無(wú)限的 , 因此 , 報(bào)酬差 適當(dāng)。 激勵(lì)性原則 1. 通過(guò)針對(duì)企業(yè)所有員工、管理者等內(nèi)部利益關(guān)系人及相關(guān)集 努力、績(jī)效 , 給予合理的 報(bào)酬 。 2. 顯著高的報(bào)酬和報(bào)酬差距 , 會(huì)產(chǎn)生更高的激勵(lì)性。 3. 報(bào)酬激勵(lì)性與員工所處的組織層次和努力追求的層次 有關(guān) 。 激勵(lì)性原則 ? 主要是報(bào)酬要與員工的努力和執(zhí)行能力結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn) 陽(yáng)當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效掛鉤 , 使之感到獲得認(rèn)可、肯定、獎(jiǎng)賞、得 到應(yīng)有的公平回報(bào)和實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值而滿(mǎn)意 , 產(chǎn)生更大的工作積極性與創(chuàng)造力 , 從而產(chǎn)生 正向激 勵(lì)性 , 也稱(chēng)為報(bào)酬公平性激勵(lì)。但是 , 如果報(bào) 酬 獲得的可能性越來(lái)越依賴(lài)員工能力、努力、業(yè)績(jī)以外的東西 , 報(bào)酬就會(huì)民本質(zhì)的激勵(lì)功能。 激勵(lì)性原則 ?如一個(gè)普通員工因業(yè)績(jī)突出晉升為 部門(mén)經(jīng)理 , 不僅可以獲得部門(mén)經(jīng)理的工資 , 而且獲得了更多的更高一層的發(fā)展機(jī)會(huì) , 表現(xiàn) 為激勵(lì)強(qiáng)度高 。 若晉升到總裁職位 , 在企業(yè)就到頭了 , 可以獲得總裁的高工資 , 但其他發(fā) 展機(jī)會(huì)就少了 , 企業(yè)只能在其工資上體現(xiàn)對(duì)他的獎(jiǎng)賞了。同時(shí) , 職位層次越多 , 通過(guò)擇優(yōu) 晉升后 , 最高職位與最低職位的員工的能力差距越大。 策略性原則 ?本公司報(bào)酬水平的選擇與確定 , 要依據(jù)不同的參照系選擇不同的 報(bào)酬策略。如根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或人力資源市場(chǎng)的報(bào)酬水平來(lái)決定自己的報(bào)酬水平 。但要注意 , 不同的策略有不同的政策目標(biāo)。 調(diào)節(jié)性原則 ? 針對(duì)人力資源的不同情況 , 使報(bào)酬 / 業(yè)績(jī)關(guān)系與市場(chǎng)平均水平進(jìn)行 比較 , 發(fā)揮報(bào)酬對(duì)于員工和人才流動(dòng)的調(diào)節(jié)功能 , 加以調(diào)節(jié)。如對(duì)于少數(shù)優(yōu)秀員工 , 使其 報(bào)酬 / 業(yè)績(jī)大于市場(chǎng)平均水平 , 以吸引、留住人才 。 對(duì)于中間大多數(shù)能夠基本適應(yīng)企業(yè)與 職務(wù)要求的員工 , 保持其報(bào)酬 / 投入等于市場(chǎng)水平 , 以穩(wěn)定大多數(shù)職工 。 對(duì)于少數(shù)不適應(yīng) 需要的員工 , 使之報(bào)酬 / 投入低于市場(chǎng)價(jià)格 。 以促進(jìn)企業(yè)不使用的員工自愿流出。 相對(duì)性原則 ?報(bào)酬優(yōu)勢(shì)的相對(duì)性 ?報(bào)酬依據(jù)的相對(duì)性 ?報(bào)酬差距 ( 含高額報(bào)酬 ) 的激勵(lì)作用的相對(duì)性 報(bào)酬優(yōu)勢(shì)的相對(duì)性 ?由于報(bào)酬依據(jù)的指標(biāo)的差異 , 各國(guó)、 各地區(qū)、各企業(yè)的報(bào)酬很難于進(jìn)行絕對(duì)比較孰高孰低、誰(shuí)有優(yōu)勢(shì)。如 1998 年美國(guó)的平均 工資是中國(guó)的 倍 , 但以創(chuàng)造同樣多的制造業(yè)增加值計(jì)算 , 美國(guó)勞動(dòng)力成本只是中國(guó) 的 倍。所以 , 聯(lián)合國(guó)貿(mào)易與發(fā)展會(huì)議發(fā)布 《 2023 年貿(mào)易與發(fā)展報(bào)告 》 指出 , 考慮生 產(chǎn)率差異 , 單純的低工資并不是人力資源優(yōu)勢(shì)。 報(bào)酬依據(jù)的相對(duì)性 ?由于各企業(yè)的激 勵(lì)機(jī)制與人力資源政策的區(qū)別 , 員工業(yè)績(jī)與報(bào)酬的對(duì)應(yīng)性也很難保證。一方面 , 許多企業(yè) 中 , 其總體業(yè)績(jī)不斷下降 , 但其 CEO 的年薪卻在繼續(xù)增長(zhǎng)。另一方面 , 一些報(bào)酬的給予 不是僅僅依據(jù)其絕對(duì)績(jī)效 , 如為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值 , 而是依據(jù)相對(duì)績(jī)效 , 如比自己以前 提高了 , 或比其他人多了一些等等。但是 , 報(bào)酬以相對(duì)績(jī)效為依據(jù) , 會(huì)導(dǎo)致員工的合