【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 得公司大連中遠(yuǎn)物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務(wù)的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 18 大連中遠(yuǎn)物流員工有著樸素的公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會(huì)相似崗位平均收入相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工總體上對(duì)此反應(yīng)較平和，這與大連中遠(yuǎn)物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵(lì)、晉升存在不公平。員工認(rèn)同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認(rèn)識(shí)到 “多創(chuàng)造價(jià)值多得” 的層面。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工普遍認(rèn)同對(duì)于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報(bào)，但對(duì)于不少部門來說，評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段不能有效將付出與回報(bào)掛鉤，造成了員工對(duì)自我公平的漠視，難以調(diào)動(dòng)積極性來付出更多。 自己對(duì)自己收入的感覺自己對(duì)自己投入的感覺 ＝ 自己對(duì)別人收入的感覺自己對(duì)別人投入的感覺 19 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價(jià)值為核心，將大連中遠(yuǎn)物流公司各級(jí)員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會(huì)整體利益的方向引導(dǎo) 價(jià)值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進(jìn)而逐步改變?nèi)说膬r(jià)值觀念。大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營(yíng)管理中的思想與行為，通過對(duì)管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運(yùn)行確立目標(biāo)一致的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價(jià)值體系。 在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 20 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 21 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中的主要問題 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中存在的主要問題 崗位體系 績(jī)效管理體系 管理制度 激勵(lì)體系 ?崗位說明書缺失 ?缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系 ?崗位退出機(jī)制缺失 ?績(jī)效管理體系尚未形成 ?沒有明確的針對(duì)個(gè)人的考核 ?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合 ?薪酬中固定部分過多，缺乏激勵(lì) ?薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單同行政級(jí)別掛鉤 22 崗位體系缺乏所帶來的基本問題 崗位體系的缺乏帶來以下幾個(gè)基本問題： 崗位說明書缺失 ——由于崗位說明書缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，進(jìn)而難以以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系 ——合理、公開、公正的崗位評(píng)價(jià)體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。大連中遠(yuǎn)物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機(jī)制缺失 ——崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國(guó)企正是因?yàn)槿狈^為合理的績(jī)效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 23 建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位 崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動(dòng)開展的效率和效果。 合理 設(shè)置 崗位 公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。 工作 人 設(shè)立崗位分配職責(zé) 配備人員履行職責(zé) ? 脫離實(shí)際需要安排工作 ? 貢獻(xiàn)價(jià)值偏離公司目標(biāo) ? 人浮于事 ? 成為冗員 ? 影響其他崗位工作 ? 影響整體效率和氣氛 設(shè)立崗位安排人員 崗位 明確崗位職能和 要求 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 妥善處理離崗 事事有人做 人人有事做 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 24 建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求 無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評(píng)價(jià)、薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定等工作缺乏依據(jù)。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責(zé)的清晰描述 對(duì)職責(zé)履行工作量的描述（每人） 對(duì)職責(zé)履行評(píng)判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級(jí) 對(duì)從崗人員掌握知識(shí)的要求 對(duì)從崗人員具備技能的要求 對(duì)從崗人員基本素質(zhì)的要求 對(duì)指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通） 對(duì)流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個(gè)人條件 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號(hào) RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級(jí) 人力資源部經(jīng)理 直接下級(jí) 崗位分析日期 2023 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時(shí)具體負(fù)責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團(tuán)等工作 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計(jì)劃并組織落實(shí)，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理 著手公司的干部梯隊(duì)建設(shè)工作 職 責(zé) 一 工作 任務(wù) 根據(jù)公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案 職責(zé)表述： 協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實(shí)施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓(xùn)、考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序 職 責(zé) 二 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報(bào)告，并提出工作建議，上報(bào)部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實(shí)施招