【文章內(nèi)容簡介】 是知覺的一部分。 ? 社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。 ? 社會知覺中的歸因問題 ? 歸因的概念： 指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測 ? 人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。 ? 正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎(chǔ)，是組織行為學研究的重要內(nèi)容之一。 ? 凱利（ Kelly)的歸因理論： ? 心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。 ? 其基本觀點是 歸因的 三個 基本要素 ? 內(nèi)因（知覺者本人的特點） ? 外因（知覺對象的特點） ? 情景因素（環(huán)境） ? 歸因判斷的三個標準： 即一貫性、普遍性和差異性 ? 并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。 ? 韋納（ Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因 ? 韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即 ? 能力 努力 （可控因素） ? 任務(wù)難度 機遇 （不可控因素） ? 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當 ? 在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素 ? 上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外 ? 部環(huán)境，并客觀評價其成果。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 暈輪效應（以點蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價， ? 產(chǎn)生偏見性。 ? 例如，心理學家描述某人有如下品質(zhì)： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實 ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。 ? 則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。 ? 近因效應 ? 近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā? ? 定型作用（社會刻板印象）和投射作用 ? 即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設(shè)定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。 ? 定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化， ? 妨礙人們對事物特殊性的理解，而導致偏見。 ? 對比效應 ? 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ? ? 根據(jù)心理學中的 皮革馬利翁效應 ，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于 管理者 的 知覺和 期望值 。 ? 第三節(jié) 態(tài)度、價值觀與管理 ? 一、 什么是態(tài)度 ? 態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括 ? 判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念 。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認知成分 指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài) ? 度形成的基礎(chǔ)。 ? 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形 ? 成的核心。 ? 意向成分 指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度 ? 的重要外部表現(xiàn)。 ? 三、 態(tài)度的功能 ? 態(tài)度與社會判斷 ? 態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參 ? 照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。 ? 如圖： 態(tài)度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。 態(tài)度 態(tài)度與學習 ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之 ? 亦然。 ? 態(tài)度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭 ? 波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定 ? 性因素之一。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。 ? 態(tài)度與生產(chǎn)效率 ? 態(tài)度端正、積極，會導致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài) ? 度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。 ? 態(tài)度與價值觀 ? （ 1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成 ? 的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內(nèi)容 ? 和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。 ? （ 2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解 ? 職工態(tài)度與動機的基礎(chǔ)。 ? 當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮 ? 出更大的作用。 ? 態(tài)度與職工的滿意度 ? 大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈 ? 的正相關(guān)關(guān)系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： l 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 l 的機會。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最 l 有利。 l 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。不 l 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 l 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場 l 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。 l 融洽的同事關(guān)系 包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)， l 特別是友好與善解人意的主管。 l 工作與人格性匹配 能使員工發(fā)揮自己的特 l 長，技能得到充分施展。 ? 四、 態(tài)度改變與宣傳 ? 態(tài)度改變的意義： ? 個體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學 ? 習和工作效率。管理者的責任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。 ? B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 ? 心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感 ? 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。因此， ? 當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個 ? 改變態(tài)度的良機。 ? C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度 ? （ 2）個體的心理因素 ? 如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點、自我防范 ? 心理的強弱等。 ? （ 3）與群體的關(guān)系 ? 群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護和保護自 ? 身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。 ? （ 4）切身利益的影響 ? 物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度 ? 的改變。 ? 態(tài)度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實 ? 事實是人們認知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基 ? 礎(chǔ)。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與 ? 人之間感情交流。感 情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到 ? 關(guān)鍵作用。 ? （ 3）運用群體的規(guī)范 ? 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度 ? 改變的有效方法。 ? 角色易位 ? 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助 ? 于克服偏見和態(tài)度的極端性。 ? 宣傳手段的正確運用 ? 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們 ? 態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息 ? 發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。 ? （ 1） 宣傳者（信息傳遞者） ? 個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等） ? 權(quán)威作用（是否是專家或名人） ? 組織與表達能力 ? 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大?。? ? （ 2）宣傳過程 ? A. 宣傳方式 ? 有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳； ? 單面與雙面、正面與反面的宣傳； ? 交替運用宣傳中情緒與理智因素 ? 宣傳的真實感和恐懼感 ? B. 運用“自己人”和名片效應 ? （ 3）接收者（被宣傳者） ? 利益的相關(guān)性 ? 人格特征和心理因素 ? 所在群體所持的態(tài)度與強烈程度 第四節(jié) 激勵與激勵理論 一、 激勵的概念及其意義 1 什么是激勵 組織行為學認為，極力是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、 導向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素： ? 某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)； ? 行為導向某一目的物； ? 行為得以保持和延續(xù)。 2 激勵對管理工作的意義 ? 有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。 ? 激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動機與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒 有需要，就沒有動力。 需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理 上的主觀感受，有 三 個特點： ? 指向性 指需要有明確的目標與誘激物。 ? 周期性 可以重復發(fā)生，但是一成不變的簡單重復。 ? 變化性 發(fā)生的強度不同，內(nèi)容不同。 2 動機 動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人 的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。 二者關(guān)系：需要是動機的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點。動機 是驅(qū)動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目 標時，才能轉(zhuǎn)化為動機。 3 行為 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標所采取的直接行動。 行為可分為 目標行為 直接從事實現(xiàn)某種目標的 行為。 目標導