【文章內容簡介】 應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一交次完成 （ 4） 接待程序 明確應聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接 面試核心技術 ——面試前的準備 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力 無領導小組討論方式設計： 選擇討論的主題：與職務要求有關的內容；沒有明顯答案傾向；可以滿足對候選人多方面評價；能夠引起大家討論興趣的 人員控制在 10人左右，時間不低于 1小時 面試核心技術 ——面試前的準備 舉例：管理職務 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經(jīng)理 目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調能力、管理觀念、性格特征、對管理職務的理解、激勵能力、溝通能力等。 無領導小組討論示例 面試核心技術 ——面試前的準備 B、一對一面試 ?適用于各種情況的初選和復選 ?主試人可以是一個，也可以是多人 ?時間一般為 3040分鐘 ?提出的問題一般在 15個左右 ?候選人的面試時間應錯開安排 ?注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 面試核心技術 ——面試前的準備 （ 6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？ 介縐： 讓應聘者介紹自己 —— 招聘者自我介紹 —— 介紹面試的結構 主體： 開始發(fā)問，獲取信息 —— 介紹公司情況 —— 其他需要了解的 情況 —— 下一步的安排； 回答應聘者的提問 結束面試 評估面試者 面試核心技術 ——面試前的準備 結構化面試： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結構化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 行為描述面試： 面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。 全面結構化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。 面試核心技術 ——面試方法 31 結構化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 面試核心技術 ——面試方法 —結構化面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 面試核心技術 ——面試方法 —行為描述面試 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答“是”戒“丌是” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 —假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的詫言將了覽的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 面試核心技術 ——面試方法 —問的技巧 素質維度：做好一項工作所必須的知識（ K）、能力（ A）和動機（ M）。 S/T：情形和任務－為什么 A：行動－做了什么？如何做的？ R：結果－行動的效果如何？ 搜集應聘者過去的 STAR 情形 /任務 行動 結果 “請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務” 例：考察素質維度中的 leadership 完整的 “星 ”： Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”： False STARs 面試核心技術 ——面試方法 —STAR 模糊 STARs （ . I used to… In General... ） 是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。 理論 STARs （ . I would… I plan to… I will... ） 是指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。 常見的“假星” 面試核心技術 ——面試方法 —STAR 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！? “剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的