【文章內(nèi)容簡介】 造價值多得 ” 的層面。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工普遍認(rèn)同對于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報(bào)，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報(bào)掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調(diào)動積極性來付出更多。19大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價值為核心，將大連中遠(yuǎn)物流公司各級員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會整體利益的方向引導(dǎo) 價值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進(jìn)而逐步改變?nèi)说膬r值觀念。大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運(yùn)行確立目標(biāo)一致的價值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價值體系。 在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。 價值觀 市場觀 公平觀20現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷觀念分析 觀念分析人力資源管理體系診斷人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析文化與價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)崗位體系績效管理體系管理溝通激勵體系業(yè)務(wù)運(yùn)行21大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中的主要問題大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中存在的主要問題崗位體系績效管理體系管理制度激勵體系?崗位說明書缺失?缺乏科學(xué)的崗位評價體系?崗位退出機(jī)制缺失?績效管理體系尚未形成?沒有明確的針對個人的考核?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合?薪酬中固定部分過多，缺乏激勵?薪酬等級設(shè)計(jì)簡單同行政級別掛鉤22崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題：崗位說明書缺失 ——由于崗位說明書缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行職位評價的基礎(chǔ)，進(jìn)而難以以崗位價值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系；缺乏科學(xué)的崗位評價體系 ——合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。大連中遠(yuǎn)物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制；崗位退出機(jī)制缺失 ——崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國企正是因?yàn)槿狈^為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競爭和淘汰。崗位體系績效管理體系激勵體系23建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。合理設(shè)置崗位公司內(nèi)有個別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個別崗位與公司價值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。工作 人設(shè)立崗位分配職責(zé) 配備人員履行職責(zé)?脫離實(shí)際需要安排工作?貢獻(xiàn)價值偏離公司目標(biāo)?人浮于事?成為冗員?影響其他崗位工作?影響整體效率和氣氛設(shè)立崗位安排人員崗位明確崗位職能和要求正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排評價崗位價值妥善處理離崗事事有人做人人有事做崗位體系績效管理體系激勵體系24建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定等工作缺乏依據(jù)。合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求執(zhí)崗人數(shù)崗位職責(zé)的清晰描述對職責(zé)履行工作量的描述（每人）對職責(zé)履行評判依據(jù)的描述崗位權(quán)力的描述工作性質(zhì)工作環(huán)境、條件等的描述崗位工資等級對從崗人員掌握知識的要求對從崗人員具備技能的要求對從崗人員基本素質(zhì)的要求對指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通）對流程關(guān)系的描述（橫向溝通）做什么，做 多少，做成什么樣跟誰打交道，打什么交道擁有什么資源必備的個人條件評價崗位價值妥善處理離崗 √ √ √ √示例崗位體系績效管理體系激勵體系25建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評價崗位價值合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評價崗位價值妥善處理離崗見 31頁有關(guān)激勵體系中崗位工資設(shè)計(jì)部分崗位體系績效管理體系激勵體系26建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評價崗位價值妥善處理離崗能下能出 的形式和標(biāo)準(zhǔn)： 降職、調(diào)崗 下崗 辭退 其它評價員工的依據(jù)： 考核 測評 事件能下能出 的過渡辦法： 培訓(xùn) 待崗 分流 能下能出 的補(bǔ)償依據(jù)： 歷史貢獻(xiàn) 勞動合同 市場規(guī)則價值競爭是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動的驅(qū)動器。競爭的規(guī)則應(yīng)具有先進(jìn)性、開放性，是圍繞價值創(chuàng)造而展開。根據(jù)訪談信息判斷，競爭機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受 “能下 ”和 “能出 ”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。崗位體系績效管理體系激勵體系27大連中遠(yuǎn)物流目前尚未建立系統(tǒng)的績效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流的員工考核模式有對業(yè)務(wù)部門的業(yè)績考核，但是沒有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。管理部門沒有考核。 理想的員工考核模式216?？己藘?nèi)容：既要對人，也要對事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績考核相結(jié)合既重視成績，也關(guān)注付出，結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合既要衡量硬性結(jié)果，也要衡量軟性結(jié)果，量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合要全面考查，更要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，整體評價與關(guān)鍵指標(biāo)考核相結(jié)合考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，與公司、部門和崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)高度一致216?？己艘罁?jù)：對事實(shí)的觀察、記錄216?？己顺绦颍阂?guī)范，公開，公正進(jìn)行日常的和針對考核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后）216。考核周期：針對不同類型崗位，不同考核內(nèi)容，采取不同考核周期對能力、態(tài)度宜采取較長周期，所謂 “ 路遙知馬力，日久見人心 ”對可及時反映的業(yè)績狀況宜采取較短周期，以求及時激勵、改善績效管理體系崗位體系激勵體系28公司目前的考核、考評機(jī)制所體現(xiàn)的 “目標(biāo)管理 ”與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標(biāo)管理有著很大差距公司戰(zhàn)略目標(biāo)階段目標(biāo) － 公司總績效目標(biāo)部門目標(biāo)職能目標(biāo)分解部門目標(biāo) 部門目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo)… … … … … …逐級分解崗位