【文章內(nèi)容簡介】 司大連中遠物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競爭。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 大連中遠物流員工有著樸素的公平意識，但價值導向不明確 價值觀 市場觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會相似崗位平均收入相當） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工總體上對此反應較平和，這與大連中遠物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻的人相當） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工對內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認為公司內(nèi)部的分配、激勵、晉升存在不公平。員工認同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認識到 “多創(chuàng)造價值多得” 的層面。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標準比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工普遍認同對于自己的工作更多的付出應該獲得更多的回報，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調(diào)動積極性來付出更多。 自己對自己收入的感覺自己對自己投入的感覺 ＝ 自己對別人收入的感覺自己對別人投入的感覺 大連中遠物流人力資源管理體系的最終目標應該是以價值為核心，將大連中遠物流公司各級員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會整體利益的方向引導 價值的回歸 制度引導行為，進而逐步改變?nèi)说膬r值觀念。大連中遠物流應該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運行確立目標一致的價值標準，重塑公司的價值體系。 在此進程中，戰(zhàn)略目標的設(shè)計與分解、績效指標的科學性是解決問題的關(guān)鍵。 價值觀 市場觀 公平觀 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責承擔狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務運行 大連中遠物流人力資源管理體系中的主要問題 大連中遠物流人力資源管理體系中存在的主要問題 崗位體系 績效管理體系 管理制度 激勵體系 ?崗位說明書缺失 ?缺乏科學的崗位評價體系 ?崗位退出機制缺失 ?績效管理體系尚未形成 ?沒有明確的針對個人的考核 ?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合 ?薪酬中固定部分過多，缺乏激勵 ?薪酬等級設(shè)計簡單同行政級別掛鉤 崗位體系缺乏所帶來的基本問題 崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題： 崗位說明書缺失 —— 由于崗位說明書缺失，導致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進行職位評價的基礎(chǔ)，進而難以以崗位價值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學的崗位評價體系 —— 合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。大連中遠物流正式在這一點上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機制缺失 —— 崗位退出機制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國企正是因為缺乏較為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進行內(nèi)部競爭和淘汰。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位 崗位是承載組織職責的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。 合理 設(shè)置 崗位 公司內(nèi)有個別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個別崗位與公司價值鏈相關(guān)度極低，實際上是因人設(shè)崗。 工作 人 設(shè)立崗位分配職責 配備人員履行職責 ? 脫離實際需要安排工作 ? 貢獻價值偏離公司目標 ? 人浮于事 ? 成為冗員 ? 影響其他崗位工作 ? 影響整體效率和氣氛 設(shè)立崗位安排人員 崗位 明確崗位職能和 要求 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 評價崗位價值 妥善處理離崗 事事有人做 人人有事做 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求 無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓計劃制定等工作缺乏依據(jù)。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責的清晰描述 對職責履行工作量的描述（每人） 對職責履行評判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級 對從崗人員掌握知識的要求 對從崗人員具備技能的要求 對從崗人員基本素質(zhì)的要求 對指揮匯報關(guān)系的描述（縱向溝通） 對流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個人條件 評價崗位價值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號 RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級 人力資源部經(jīng)理 直接下級 崗位分析日期 2020 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時具體負責招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團等工作 職責與工作任務： 職責表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計劃并組織落實，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理 著手公司的干部梯隊建設(shè)工作 職 責 一 工作 任務 根據(jù)公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機構(gòu)和崗位職責設(shè)計方案 職責表述： 協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓、考核和人事檔案管理等制度、實施細則及工作程序 職 責 二 工作 任務 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計劃及員工薪資調(diào)整方案 職責表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報告，并提出工作建議，上報部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實