【正文】 環(huán)境 ? 上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵 ? 激勵是 承諾 ? 靜態(tài)價值：與崗位職責(zé)對應(yīng)；動態(tài)價值：與員工的投入與產(chǎn)出對應(yīng)(貢獻 ) ? 激勵要明確體現(xiàn) 價值 ? 鼓勵對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的行為；目標越有挑戰(zhàn)性，激勵越強 ? 激勵應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè) 目標 為導(dǎo)向 ? 公正地評價，并將激勵方式和程度與評價結(jié)果對應(yīng) ? 激勵的程度是以 評價 績效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵是短期激勵，對員工的個人提高是長期激勵 ? 為實現(xiàn)提升，將多種激勵 方式 相結(jié)合 ? 競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵的目的是 提升 局部和整體績效 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 調(diào)查顯示大連中遠物流員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人貢獻的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。據(jù)訪談了解，員工的許多意見都是針對公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響員工考核與收入等。 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 大連中遠物流公司實行的崗位工資制首先是將工資與行政級別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價值 大連中遠物流的崗位工資設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)基本合理 大連中遠物流目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資和年功工資組成，另外由數(shù)額不小的各種福利，薪酬結(jié)構(gòu)不存在改變的需要。 崗位工資與行政級別簡單掛鉤 公司對各崗位設(shè)計了 8個崗位工資級別（不包括由中遠物流總公司確定工資的領(lǐng)導(dǎo)班子成員），主要與行政職務(wù)級別一一對應(yīng)，呈“跳板”形態(tài)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對此普遍表示不滿。 ? 崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對公司的價值大小 。 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 大連中遠物流應(yīng)提高薪酬中績效工資的比重，結(jié)合績效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對企業(yè)的貢獻是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進行團隊激勵或許是行之有效的辦法 績效管理 績效管理過程 有序的小范圍的評比＋ 精化的大范圍評比 支持 ? 總目標 分目標 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務(wù)運行 大連中遠物流公司員工對人力資源管理的認識還存在局限，任務(wù)、計劃觀念使得一些部門的人力資源管理工作缺乏主動性 職能 人力資源管理部門職責(zé) 其他部門主管人員職責(zé) 規(guī)劃與配置 組織進行工作分析； 制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置 提供工作分析、崗位工作說明， 制定與公司戰(zhàn)略相符的本單位人事計劃 招聘 錄用 招聘考查，包括組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進行核實，組織身體檢查等 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 保持 設(shè)計酬勞及福利，跟蹤協(xié)調(diào)勞工關(guān)系，健康安全以及員工 服務(wù) 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎 培訓(xùn) 發(fā)展 根據(jù)需求組織各類培訓(xùn) ，并就培訓(xùn)效果進行調(diào)查、改進 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒等各種方法的應(yīng)用，對員工技能提升進行評價反饋 考核 評價 設(shè)計、調(diào)整員工考核的總體制度、方案，指導(dǎo)、監(jiān)督各部門執(zhí)行并將結(jié)果運用于對員工的激勵、發(fā)展等方面 對員工工作績效進行評價 調(diào)整 核批各部門人員調(diào)整建議；離崗、離職、退休等管理 紀律管理，解聘、提升、調(diào)動建議 “ 什么是人力資源管理？ ” 就人力資源的話題進行訪談時，中層管理者經(jīng)常強調(diào)人員的合理配置，并對培訓(xùn)、評價、薪酬比較關(guān)注，還頻頻談及管理組織問題。 人力資源管理職責(zé)的承擔(dān) 承擔(dān)不足 大連中遠物流人力資源管理的愿景 —— 建立四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 競爭淘汰機制、激勵機制、約束機制、牽引機制 綜合建議 － 實現(xiàn)大連中遠物流公司人力資源管理的提升要分三步走 建立人力資源崗位體系 建立科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系 推廣新的人力資源管理體系，引導(dǎo)員工觀念轉(zhuǎn)變 第一步：進行工作分析，優(yōu)化崗位說明書，作為人力資源管理的基礎(chǔ)依據(jù)，并進行崗位評價 明確崗位職責(zé)、權(quán)利和素質(zhì)要求 進行工作分析，優(yōu)化崗位說明書 （部分） 確定工作價值標準和衡量辦法 評價崗位價值 劃分崗位職責(zé)類別，分別制定多維度的崗位價值評價標準 依據(jù)評價標準對崗位價值進行綜合評價 招聘、甄選、錄用 工作設(shè)計與 生產(chǎn)力提高 員工職業(yè) 發(fā)展階梯 績效考核 人員培訓(xùn)與發(fā)展 崗位說明書 薪酬設(shè)計與管理 人力資源 規(guī)劃 激勵 崗位價值 職責(zé) 基本工作量 其它 崗位性質(zhì) 素質(zhì)要求 工作條件 量化尺度 崗位說明書為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)依據(jù) 根據(jù)崗位說明書和實際工作情況，從多維度衡量崗位的價值 第二步：建立科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系 設(shè)計以公司總體目標為核心的各部門和崗位的考核指標及評價體系，設(shè)計基于崗位價值的薪酬體系，制定將考核結(jié)果與薪酬等激勵掛鉤的激勵制度，并制定考核、薪酬管理流程 建立價值體系的重要部分 績效管理與薪酬體系 績效管理體系 激勵體系 部門、崗位績效目標設(shè)計 考核標準設(shè)計 考核層級設(shè)計 部門績效考核制度， 崗位績效考核制度， 崗位價值序列 崗位工資級別設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬水平設(shè)計 福利、津貼設(shè)計 獎勵措施設(shè)計 薪酬管理制度 獎懲制度 部門考核流程，崗位考核流程 薪酬調(diào)整流程，薪酬發(fā)放流程，崗位調(diào)整流程 第三步：優(yōu)化、補充、改善各項制度、政策、方法，向全公司推廣實施以價值為導(dǎo)向，積極促進員工觀念改變 培訓(xùn) 人力資源管理的方案講解，方法傳授 宣傳 完善方案，全面實施 價值理念、管理原則的宣傳、釋疑 調(diào)整、補充有關(guān)制度、方案，結(jié)合宣傳、培訓(xùn)，推廣實施 組織改革幸福曲線 懷疑、控制 滿意 時間 熱情、好奇 觀望、磨合 混亂 穩(wěn)定 持續(xù)改善 幸福程度 謝 謝！