【文章內容簡介】 %1 2 3其他部門銷售中心生產部門職能部門誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高 不管是什么人，市場經濟應該根據外部人才市場定價付酬 大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作 % % % 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 41 員工的觀點：員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務)價值大小職稱高低學歷高低崗齡長短工齡長短此圖采用百分比排位 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 42 員工的觀點：應該引進浮動工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應該 不應該 說不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產生的績效產出。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。 對于是否應該引入浮動工資，員工有以下觀點： 是否應該引入浮動工資 浮動工資占工資收入的比例 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 43 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 44 開發(fā)部和員工對培訓的定位不正確，僅將培訓作為評職稱的一個條件，培訓內容的設計缺乏針對性 培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓實施 培訓成果的評價 員工是否需要培訓，哪些人需要培訓 什么人可以接受培訓，多長時間開展一次培訓 培訓的內容是什么，采用什么樣的方式 培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓 員工沒有自主的提出培訓的要求，開發(fā)部也沒有相應的調查 開發(fā)部內部培訓力度不夠，以總公司培訓為主 培訓的內容不符合員工的需求，僅僅是為了應付評職稱的需要 只要參加培訓就可以，沒有人在乎培訓結果 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 45 目前開發(fā)部組織的培訓不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他員工迫切需要參加的培訓 員工參加過的培訓 資料來源：開發(fā)部調查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前開發(fā)部的培訓結構，沒有完全針對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓對自己幫助很大。 一年一次29%一年多次16%兩年或以上一次49%從沒有參加過6%2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 46 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向 錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓 聘用 使用 考核 激勵 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內部驅動力不能持久 員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 47 開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定 問卷顯示 %員工認為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性 問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認為晉升機會是選擇工作的主要因素 ?員工有高的素質和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 ? 影響員工的積極性，造成人員流失隱患 沒有可能%不大%很大%比較大%然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 48 目前開發(fā)部各部室主任 /副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技術主管的任務 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數較少的部門 ， 全部員工只有 6個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 ， 中高層管理群體過于龐大 ?業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ， 他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“ 高級 ” 的技術人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應有的作用 ?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個蹩腳的管理者 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 49 這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術，增強公司技術實力 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務人員 各專業(yè)人員 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 50 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 51 總結：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾 激勵與約束不匹配 利益與貢獻不匹配 發(fā)展愿望與用人機制不匹配 權力和利益下放到個人，但是沒有相應的監(jiān)督手段 個人的職責、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來 員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會 考核 薪酬設計 培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 52 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 53 開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉變人力資源管理的思路 人治的特點 人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成集權化、隨意性的管理 揣摩領導意圖，看上級臉色行事 扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失 規(guī)范化管理的特點 市場經濟發(fā)展的必然 有章可循，有法可依 目標明確，利于競爭 信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成積極進取的良好的工作氛圍 人為企業(yè)服務 企業(yè)為人服務 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 54 開發(fā)部解決人力資源問題的當務之急是設立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據公司運行體系要求 ， 完善公司管理架構 ， 合理人員配置 ， 進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度； ?組織和實施公司人力招聘 、 培訓 、 考核 、 激勵 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計劃并組織實施； ?了解國家及地方勞動法律關系 ， 處理勞資關系 ， 辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 。 ?對派往子公司的產權代表 、 董事 ， 對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計劃； ?推進干部改革 ， 實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài) ， 定期組織調研 ， 并提供調研報告； ?處理員工關系 ， 解決糾紛；關注員工動態(tài) ， 促進內部溝通 。 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 55 ?確定公司培訓需求， ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結束后的評估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設計 在職責明確的基礎上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績評估與激勵機制設計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結構分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 56 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 57 人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內部供給 人才需求 薪酬 晉升 內部需求 激勵 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 58 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 59 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設高素質員工隊伍 規(guī)劃目標 ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術隊伍建設 ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 60 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 61 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 62 進行系統(tǒng)的工作分析，明確