【文章內(nèi)容簡介】 % % % % % % 有 沒有 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 29 同時，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進 考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。所以，考核必須進行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，幫助其進步。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當 驕傲或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚和改進？ 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤，獎罰不明 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 與上級領(lǐng)導(dǎo)的單獨談話 書面通知 口頭告知 無反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過何種途 徑反饋給您的？ 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 30 最終難以實現(xiàn)通過客觀評價員工績效、激勵員工，從而提升公司整體績效的目的 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效用 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 績效考核的準確與否是影響員工滿意度的因素之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 31 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 32 金自天正員工認為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵是最重要的激勵方式 421．您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個） 在被問及認為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時， %的員工認為是收入的提高， %的員工認 為是福利的改善。 % % % % % % 收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓機會 領(lǐng)導(dǎo)認可 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419．您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認為能，只有 7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 33 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)： 總收入 =基本工資 +崗位工資 +獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為 5等 10級 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤六種類型 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責任以外工 作任務(wù)的補償， 不計入員工工資 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數(shù)乘 以一個比值 根據(jù)訪談分析，員工實收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎金在全年收入中所占比例較大，平均獎金數(shù)目大約為全年總收入的 50% 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過長時間的實踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。有其合理性。但由于沒有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅決、溝通不到位等情況，因此沒有收到最佳的激勵效果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 34 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺 內(nèi)部公平 同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對公司作出的貢獻 外部公平 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 同一公司中，處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 413題 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 410題 與公司外部同行業(yè)人員相比，%的員工對目前收入水平不滿意和 %的很不滿意 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 412題 外部不公平，造成人員流失，并且影響外部人才引進 內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，橫向協(xié)助愿望減弱 自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 35 在對各部門收入水平進行相對評價時，員工們認為職能部門的收入水平相對較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財務(wù)金融 采購供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場營銷 研究開發(fā) 傳動 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414．就您所了解的各部門的收入情況，您認為目前下列部門的工資 /獎金水平怎樣？ 說明： 調(diào)查問卷問題是員工 對各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對值高低，而是 一種相對的高低。 處理參數(shù)： 認為“高”的賦值為 3 認為“中”的賦值為 2 認為“低”的賦值為 1 求出最后的加權(quán)平均 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 36 員工對于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導(dǎo)致情緒上的波動 – 對于上市，員工普遍存有較高的心理預(yù)期。一位被訪員工表示“何時漲工資我們拭目以待” – 對于員工而言，最期盼的實際上還是現(xiàn)實的物質(zhì)利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預(yù)期和實際的反差 – 雖然成功上市，但是公司依然面臨著很大的考驗，必須如履薄冰，小心謹慎 – 上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成本等，同時還承擔了更多的壓力和責任 – 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地處理 – 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強烈心理落差 導(dǎo)致情緒波動 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 37 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 38 金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。 2023年培訓 315人次，總課時 558學時。其中，內(nèi)部培訓 186學時，外部培訓 372學時。人均 時，年度培訓經(jīng)費為 15萬元。當年培訓內(nèi)容中ISO9000培訓占較大的比重，故培訓總學時數(shù)大于 2023年 2023年 16月培訓 288人次，總課時 127學時，其中，內(nèi)部培訓 31學時，外部培訓 96學時，人均，年度培訓經(jīng)費為 5萬元。由于受經(jīng)費限制，培訓內(nèi)容比上年度有所減少 培訓現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費限制，金自天正目前的培訓并沒有充分開展起來，培訓內(nèi)容少，形式比較單一，而且培訓沒有反饋，效果不好 低于一年 1次 一年 1次 一年 2次 一年多次 % % % % 42．您參加培訓的頻率怎樣？ 41．您參加過哪些方面的培訓？（可多選） % % % % % % 管理技能的培訓 職稱培訓 新員工培訓 特殊技能培訓 專業(yè)知識培訓 沒參加過任何培訓 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 39 培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時缺乏制度保障和激勵上的導(dǎo)向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵導(dǎo)向 ? 培訓應(yīng)該從戰(zhàn)略對人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化 等進行規(guī)劃 ? 目前沒有系統(tǒng)的培訓 規(guī)劃，培訓的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 ? 培訓應(yīng)遵循科學規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓需求，建立完整的計劃，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋 ? 目前的培訓工作主要憑教育培訓室主任個人的責任心推動 ? 規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮 效果 ? 金自天正缺乏培訓相 關(guān)的制度 ? 培訓是對個人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識不到，沒時 間或沒恒心堅持，需 要 “推” “拉”激勵 ? 目前金自天正的培