【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)鍵員工訪問卷； ? 價值模式分析； ? 管理高層遠景規(guī)劃指南 成果： 對中南輪轂的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標與戰(zhàn)略、決策模式、組織機構(gòu)、未來組織文化等達成共識 ，確定整體人力資源功能的改善框架與內(nèi)容。 10 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設計 目的： 圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，對科技生產(chǎn)型企業(yè)流程進行分析，挖掘核心增值價值流，確認經(jīng)營決策程序；以價值流為導向，以專業(yè)分工為基本原則，明確部門職能與職責、部門工作流及工作量；在此基礎上，進行科學的組織機構(gòu)設計。 步驟一：理解中南輪轂的經(jīng)營決策程序 中南輪轂的經(jīng)營決策程序?qū)诵膬r值流運作、管理影響很大，經(jīng)營決策應把握核心價值流程，放權(quán)非核心價值流。決策程序的理解有利于我們了解下面事項： ? 各種經(jīng)營活動的決策放于什么層次？ ? 決策人員應擁有怎樣 的權(quán)利與責任？ ? 對各種決策活動應采用怎樣的監(jiān)督與約束？ ? 不同種類的決策應采用怎樣的決策形式？ 步驟二：核心價值流的理解與分析 部門的職能、職責是由企業(yè)價值流來確定的，在這一步應確認下列事項： ? 定義核心價值流。 ? 核心流程說明。 ? 核心流程運作圖。 ? 流程責任與權(quán)利。 ? 流程管理與保障措施。 步驟三：核心流程的分解 我們將與中南輪轂中高級人員進行溝通與研討，以確定下列事項： ? 中南輪轂的核心流程在各部門間如何進行協(xié)調(diào)與溝通。 ? 各部門在流程運行中的作用、權(quán)限、職責等。 ? 各部門之間可以擴大和加強合作之處。 ? 明確各部門的平衡 與協(xié)作，消除部門間“真空”與“重疊”。 步驟四：中南輪轂部門職能與崗位配置分析 組織結(jié)構(gòu)是部門、崗位、責任、制度等有機組合而成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。我們將與各部門主管 11 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 及關(guān)鍵核心人員進行面談，以了解下列事項： ? 各部門的工作內(nèi)容和特性。 ? 各部門的結(jié)構(gòu)和工作流程。 ? 各部門的工作程序與規(guī)范。 ? 各部門內(nèi)崗位設置及編制。 ? 各部門現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容、責任等。 第二階段常用咨詢工具有： ? 流程運作分析表。 ? 核心業(yè)務流程圖。 ? 部門職能調(diào)查表。 ? 員工崗位調(diào)查表。 成果： 組織結(jié)構(gòu)圖、崗位配置圖、部門職能手冊、組織流程管理手冊、部門績效標準，以及在此基礎上形成的組織管理手冊。 12 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第三階段：崗位定位與分析 目的： 在階段二的工作基礎上，明確了部門的職能與責任，通過建立科學的部門溝通和匯報程序，結(jié)合崗位的現(xiàn)實與未來存在價值，設計科學合理的職務描述、任職資格、能力模型，進而制定公正的職位評估體系。并為績效評估、工資設計等奠定基礎。 步驟一：確定部門內(nèi)部的匯報關(guān)系與溝通鏈條 根據(jù)與部門各職位人員的溝通與交流，以及各部門的職責與權(quán)限，確定下列事項： ? 部門內(nèi)各職位的工作流（及工作信息的輸入，該崗位對信息的處理過程、經(jīng)加工后的成果流向等 ）。 ? 各職位間的溝通處理程序。 ? 各職位的匯報關(guān)系。 步驟二：當前工作職位歸檔 碩旺顧問將對中南輪轂組織架所配置職務進行分析，幫助中南輪轂內(nèi)部人員對當前職位進行歸檔，具體為： ? 碩旺公司設計職位調(diào)查問卷和職位職責歸檔格式。 ? 對中南輪轂參與項目的經(jīng)理人職務歸檔進行培訓 ? 在中南輪轂項目人員的配合下，對有代表性的崗位進行問卷調(diào)查與面談。 ? 對各崗位所收集的資料進行整理、歸檔，為職位分析做準備。 步驟三：明確職位要求，規(guī)范建立職位描述、任職資格、能力模型 碩旺顧問將在職位歸檔與分析的基礎上，與中南輪轂項目組對關(guān)鍵、有 代表性的崗位編制職務描述、任職資格、能力模型。具體為： ? 主要工作職責。 ? 工作成果與關(guān)鍵績效指標。 ? 工作關(guān)系與權(quán)限。 13 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 ? 工作環(huán)境與工作規(guī)范。 ? 任職資格要求。 步驟四：崗位價值評價體系設計 崗位價值評估是對組織內(nèi)所有崗位的相對價值進行公平、理性的分析與評價過程。其目的在于通過統(tǒng)一標準，公平的評價程序，基于所有崗位對于中南輪轂的整體貢獻來確定他們之間的相對價值序列。在此過程中應充分展現(xiàn)中南輪轂的文化特性和價值取向。這是設計科學合里工資體系的前提條件。 成果： 崗位描述、任職資格、員工能力模型、員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標體、 職務職能體系系、崗位價值評估手冊等。 14 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第四階段 A：績效管理體系設計 我們堅信良好的績效管理程序應該： ? 強調(diào)不斷變化的經(jīng)營方向。 ? 個人目標與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。 ? 發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標所需具備的核心能力。 ? 幫助員工和經(jīng)理放眼未來。 ? 員工為滿足內(nèi)、外部顧客需要，而努力提高自身的能力與素質(zhì)。 ? 加強績效與薪酬之間的聯(lián)系，以確保員工的績效得到正確的認可和公平的回報。 成功而有效的績效管理系統(tǒng)應確保： 企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標與發(fā)展重點達成共識 —— 確保員工能回答這一問題：企業(yè)目標是什么？ 當 條件成熟時： ? 企業(yè)非常明確自身所希望進行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值？ ? 企業(yè)不斷地逐級傳達經(jīng)營使命和目標； ? 員工能明確經(jīng)營挑戰(zhàn)與經(jīng)營目標； ? 員工理解并接受持續(xù)性的變革； ? 諸多目標之間存在適度的競爭。 企業(yè)明確其對個人和部門的期望 —— 確保員工能夠回答這一問題：在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果和創(chuàng)造持久價值的過程中，我能夠發(fā)揮哪些作用？ 當條件成熟時： ? 企業(yè)內(nèi)部始終強調(diào)個人需求將與公司經(jīng)營目標相匹配； ? 企業(yè)中各部門能夠說明其對公司業(yè)務所產(chǎn)生的影響； ? 他們非常了解為取得成功需要投入哪些努力； ? 理解和倡導績效目標（其中包 括彈性目標）。 15 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 步驟一：績效衡量體系設計 結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果，我們進而向部門經(jīng)理提供如何通過目標管理手段來分解公司目標，從而確定部門層面的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域以及部門關(guān)鍵績效衡量指標。我們將對部門經(jīng)理自行完成的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域進行指導與培訓。 在上述約束機制建立后，各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求，將部門績效目標進一步分解至每個員工個人層面。 在所有討論中，我們將引入平衡計分卡分析工具幫助理清與整合全體管理人員的思路。 步驟二：績效管理系統(tǒng)設計 在制定了關(guān)鍵績效領(lǐng) 域的基礎上，設計一個卓有成效的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設計中將考慮下列關(guān)鍵要素： ? 績效管理的目的及所涉及崗位； ? 績效管理的目標分類； ? 績效管理周期和程序； ? 績效規(guī)劃與評估方法； ? 權(quán)重分配； ? 績效指導與反饋； ? 績效評估； ? 數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)和負責人； ? 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督者。 通過與中南輪轂咨詢項目參與者和高層研討確定以上設計原則。我們還將召開一至兩次設計會議。在這些設計會議中，碩旺顧將問： ? 與中南輪轂確認所設計的方案； ? 明確各項方案的贊成與反對意見，并進行相應修訂； ? 提供如何向員工溝通系統(tǒng)的實施建議。 16 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 該步驟結(jié) 束時我們將設計出一個包括績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評估表格和檢查清單在內(nèi)的績效管理系統(tǒng)，以及推行績效管理系統(tǒng)的溝通策略。 步驟三：系統(tǒng)審核 該步驟旨在確保新體系符合中南輪轂的實情并獲得有關(guān)人員的支持。 我們將與各級別的部分人員召開一次研討會，由此來審核這些材料。我們將對該系統(tǒng)進行必要的個性并在經(jīng)過中南輪轂管理層的審批之后最終定稿。 成果： 該步驟結(jié)束時，我們將最終確定中南輪轂的績效管理系統(tǒng)。 17 深圳市碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)公司提交 第四階段 B：薪酬管理體系設計 步驟一：薪酬策略設計 碩旺咨詢顧問 在前面各階段基礎上，擬訂薪酬策略框架，再與中南輪轂項目小組召開計劃會議，以確定中南輪轂的薪酬策略。在該階段中，我們將探討下列一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的問題： ? 中南輪轂期望何種薪構(gòu)架（固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、以及非現(xiàn)金性福利等）？ ? 通過不同的薪酬因素，中南輪轂期望傳遞什么關(guān)鍵信息？ ? 中南輪轂如何看待晉級概念，工資結(jié)構(gòu)設計如何支持這種理念？ ? 哪些因素將影響個人的加薪幅度？ ? 獎勵方案在全面薪酬計劃中發(fā)揮什么作用？ ? 主要通過哪些方式來表彰個人績效？團隊績效？以及組織績效？ ? 該步驟旨在明確中南輪轂薪酬管理的綜合策略， 并指導中南輪轂當前項目設計以及未來全面薪酬管理的實踐。 步驟二：薪酬市場分析 了解中南輪轂所在地區(qū)、行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力的薪酬水準與薪酬方案。 通?？梢酝ㄟ^下述方式來了解市場薪酬數(shù)據(jù)： 碩旺將從其在咨詢的眾多行業(yè)與企業(yè)的全面薪酬評估數(shù)據(jù)庫中檢索相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中包括 200 多家公司。職位定價通常包括下列步驟： ? 明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配對象； ? 選擇中南輪轂的基準匹配職位并對其與數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)職位進行匹配。 ? 分析