實例某集團xxxx年度人力資源規(guī)劃(45(編輯修改稿)
2025-02-26 09:18 本頁面
【文章內容簡介】 總經理負責溝通 HR要作到 ? 總經理薪酬福利使用培訓； ? 激勵手冊； 保密的 是 ———— 薪酬數量！?。? 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜 重點業(yè)務策略 留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！ ?總體薪酬與市場平均水平的比例提高 15%，公司重點業(yè)務骨干人員的總體薪酬水平與相應行業(yè)市場平均水平持平，高級人才 /重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平； ?確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間 3年以上的員工 “住房津貼”的方式； ?研究崗位定級 ？級以上、到崗時間 5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保險”計劃； 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 干部人力資源管理能力的提升 重點業(yè)務策略 再看看影響工作環(huán)境的因素（連接 G） 具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 關愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂 重點業(yè)務策略 員工關愛全景圖及 08財年重點 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸屬 重視起點：從第一天讓員工樹立歸屬感 （注： 數據表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月 ） 重點業(yè)務策略 序號 環(huán)節(jié) 不滿率1 辦公設備 / 用品齊備 %2 辦理人事手續(xù) %3 試用期薪資 %4 試用期考核制度 %5 報到環(huán)節(jié) %6 試用期工作 %7 指導人 %8 新員工培訓 %調查對象：公司 7月 — 10月到崗的全體新員工，共計人。 總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為 %。 調查結果顯示： 需要做的工作也許并不復雜，卻是近 2/3的要求！ （再看看 G的數據?。? 共同價值觀：全年 CV培訓目標為從知不知到會不會，員工重點在服務客戶能力提升； 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸屬 制造吸引空氣：文化及品牌吸引 ?用好案例手段，文化不僅內部做，同時注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象； 瞄準人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： ?總經理以上人員推薦業(yè)內優(yōu)秀人才，年度指標是人（ 4有點多）； ?高級人才選拔與錄用比例至少為 ?專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務部分） 綠色通道：縮短流程，減少設限 ?年度規(guī)劃中為高級人才設立相應崗位，對成長業(yè)務，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當“因人設崗”； ?鼓勵成長業(yè)務用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細見重點業(yè)務部分） ?招聘直通車，由人力資源部、部門總經理室或 VP直接負責招聘。 重點業(yè)務策略 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸屬 專門的入職培訓 ?高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 過程關注 ?用事實說話，業(yè)務群 /部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認可度（尊重包容）分季度專門分析總結，作為高級人才政策完善的依據； ?高級人才的離職人員，人力部作到 100%面談分析； 重點業(yè)務策略 薪酬福利競爭力 ?高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平； ?研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合， 發(fā)展空間 ?對高級人才的崗位要率先精細化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失； 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 策略同高級人才 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一： 幫助總經理進行個性化人力資源目標管理 我想管理好人，但 —— ?方向是什么？ ?什么是好？什么是壞？如何評價？ ?怎么做？靠悟性？ 總經理的困惑 ?幫助總經理設立目標； ?定期給目標達成情況反饋； ?針對差距提供培訓 策略的出發(fā)點 GM個性化人力資源管理 注：高層干部指 GM以上，中高層包含總監(jiān) /高級經理，基層指經理 干部 策略：幫助總經理進行個性化人力資源目標管理 目標庫 (HR) 選定目標 (GM) 目標跟蹤(HR數據 ) 持續(xù)改進 (GM) 吸引人 激勵人 保留人 發(fā)展人 ?推薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人； ?招聘高級人才到崗 人； ?部門績效面談覆蓋率 ?工作環(huán)境指數提高到 ?薪酬福利溝通 ？ ?關鍵崗位 /績優(yōu)人員流失率 ； ?本人及班子對員工的培訓學時； ?本人開發(fā)課程 2門以上 ?本人及班子成員的后備干部比例； ?下一步覆蓋比例 總經理根據部門
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