物流集團年度人力資源規(guī)劃方案(編輯修改稿)
2025-01-17 03:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 圳市員工工資支付條例》規(guī)定，加班工資支付周期不得超過一個月，我公司須要一年；三、《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，正常工作日加班支付不低于工資的150%，休日加班而不能補休的支付不低于工資的200%，法定休假日加班支付不低于工資的300%，我公司的一系列加班規(guī)定嚴重違反勞動法；四、《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算，我公司未做規(guī)定，在處理諸如新員工入職當月工資計算、請假等情形時存在法律過失的風險；第二，從工作量比例看，迄今為止，薪酬管理工作一直是HR部門工作量最大的事務性工作，由于各地分公司、各類職務之間采取不同的薪酬政策，并同時由總部HR統(tǒng)一根據(jù)考勤數(shù)據(jù)、業(yè)務量等薪酬基礎性數(shù)據(jù)進行整理并計算薪酬所得，占用了HR部門大量的時間與人力，對人力資源其它工作的開展構成了一定阻力；第三，職位說明書體系未能建立，無法體現(xiàn)“以崗定資”的薪酬設計理念，使薪酬制度的制訂缺乏有力的說服力；第四，在2008年度修訂薪酬制度體系前，沒有做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查工作，在內(nèi)部，未能從薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的角度調(diào)查現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及原因；在外部，未能收集同行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部影響因素——盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響因素——行業(yè)特點和行業(yè)競爭、通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟等因素來制訂更加適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬制度；第五，從設計理念及執(zhí)行效果來看，2008年度制訂的薪酬制度的初步想法是：企業(yè)高層管理者采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設計理念，并著力對營銷序列人員按照特定區(qū)域、市場人員、業(yè)務人員的分類而分別設計了不同的提成工資方案，缺點一是信息化程度、薪酬處理流程創(chuàng)新沒有跟上薪酬改革步伐，加大了總部HR的工作量、延長了工資發(fā)放周期，二是提成工資方案實行與利潤掛鉤，同時各種費用分攤情況又不能及時溝通各獨立核算單位，使總部HR與各獨立核算單位之間產(chǎn)生了不必要的摩擦；第六，未能建立薪酬預算機制，總部HR部門沒有根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，而各事業(yè)部、各分公司亦不能夠得到一個具體合理的薪酬預算，從而在總部HR的帶領下進行薪酬結(jié)構和總額的宏觀調(diào)控，使企業(yè)整體薪酬總額達到可預測、可控制的水平，并使主管人員在預算允許的情況下對員工的待遇做出適當調(diào)整的決定； 績效管理績效管理是企業(yè)傳遞經(jīng)營壓力、提高工作效能的一種有效方式，它的思想核心是“業(yè)績成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作” 的基于經(jīng)濟人學說的假設，局限性在于如果外在的動機增強，那么員工自發(fā)的動機就會受到抑制，今天經(jīng)營慘淡的索尼公司就是活生生的例子（參看2009年1月4日《參考消息》第四版文章——《績效主義毀了索尼》），因為績效管理實施不當而引起團隊精神消逝、工作激情減退、不敢于承擔工作任務、相互推諉等負面問題對企業(yè)造成的后果將是災難性的。績效管理是一把雙刃劍，只有在績效管理過程中激發(fā)員工自發(fā)的動機（追求工作樂趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實現(xiàn)良好的成效?；谝陨峡紤]，結(jié)合當時公司的實際情況，HR在2008年度對營銷序列人員實施的績效管理是進行簡單的年度基本工資評估，僅對工作能力、工作態(tài)度、團隊精神等定性指標進行考查，輔以每月結(jié)算的工資提成方案對營銷序列人員實施激勵，對管理序列人員實施的績效管理是進行年度述職考查，并同時著手進行了職位說明書編寫、關鍵績效指標提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構設計等2009年度績效管理的基礎準備工作，以使2009年度的績效管理達到新的水平——“依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來的操作便利條件，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過計劃、實施、考核和反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程?！?員工關系與企業(yè)文化現(xiàn)代員工關系管理涵蓋了14項內(nèi)容：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化。HR充分認識到，良好的員工關系管理是保證企業(yè)指令渠道暢通、保證執(zhí)行力達成效果、加強團隊凝聚力的重要手段，結(jié)合HR部門現(xiàn)有資源條件，2008年度員工關系管理工作的重點由以下幾方面構成：一、勞動關系管理（勞動合同、勞動糾紛處理等）；二、加強相關法律、政策的學習，應對員工此類咨詢或投訴；三、對
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