如何提升醫(yī)院的管理執(zhí)行力fang2(編輯修改稿)
2025-02-24 19:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員規(guī)劃功能? 人力資源規(guī)劃? 注重實績的人才甄選? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動激勵功能? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配? 反饋認可? 針對性指導改進與培訓醫(yī)院績效管理存在的主要問題醫(yī)院績效管理存在的主要問題 1 醫(yī)院戰(zhàn)略目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。 2 醫(yī)院領導忙于會議協(xié)調，缺乏規(guī)范的管理流程與標準。 3 醫(yī)院項目管理缺乏完善的工作流程和評估制度。 4 急于建立龐大的、完善的績效管理體系。 5 醫(yī)院領導急、中層推、員工無所謂。 6 只有績效考核標準，沒有績效管理系統(tǒng)。 7 醫(yī)院高、中、基層角色定位不清，認為績效管理就是人力資源部門的事。 8 缺乏有效溝通。 醫(yī)院績效管理要解決的問題醫(yī)院績效管理要解決的問題 1 確保醫(yī)院目標實現(xiàn)。 2 讓各層次人員 “歸位 ”。 3 評估決策的正確性。 4 評估價值貢獻（給付薪酬的重要依據(jù)）。 5 改進管理與服務流程。 6 增強醫(yī)院凝聚力。 醫(yī)院績效管理的步聚醫(yī)院績效管理的步聚A確定醫(yī)院的目標B設定科室目標與員工目標制定 《 崗位說明書 》 與績效標準C持續(xù)監(jiān)督績效進度D實施績效考核與溝通E應用績效考核結果制定績效指標的原則制定績效指標的原則 具體： 考核要針對明確的具體目標，不能含糊不清。 可度量： 指標是可數(shù)量化和可衡量的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。 現(xiàn)實性： 指標可以被證明和觀察。 有時限： 注重完成績效指標的特定時限。 可實現(xiàn)： 績效指標大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以實現(xiàn)的?？冃гu估中應注意的問題績效評估中應注意的問題 1 要針對不同的考核對象選擇不同的考核主體。 2 考核為醫(yī)院解決其它人力資源問題提供了依據(jù)，但不能解決所有的問題。 3 考核系統(tǒng)必須與其它系統(tǒng)結合才能產(chǎn)生實際效果。 4 考核結果出來后一定要進行雙向溝通。 5 員工個人績效考核必須與科室績效考核相結合，否則會導致科室的短期績效與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。如何做學習型管理者如何做學習型管理者 一、學習擔責 人生在世，匆匆的來，匆匆的去，沒有大不了的事，做什么事都要好漢做事好漢當，勇敢地把責任承擔起來。 你的價值就在于你到底承擔了多少責任，要對得起轉瞬即逝的生命，就要承擔更多的責任。 社會是以你承擔了多少責任來評價你的人生價值的。如何做學習型管理者如何做學習型管理者 二、學習認錯 不要以為自己總是對的，我們所知是極其有限的。 不認錯本身就是一個錯?！ W習認錯自己不但不會失去什么，反而顯示
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